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1、某某投資集團人力資源戰略規劃（大綱）一、緣起二、企業戰略目標概要三、人力資源環境分析1、 外部環境分析2、 內部環境分析四、人力資源存量定性分析及預測1、 需求分析2、 供給分析五、人力資源規劃方案1、 人員聘用規劃2、 教育培訓規劃3、 薪酬激勵規劃4、 考核評估規劃5、 企業文化及品牌推廣規劃某某投資集團公司20072010年度人力資源戰略規劃（綱要）一、緣起：隨著市場化競爭的加劇以及國家對房地產開發宏觀政策調控的不斷加深，行業同質化經營，內部管理效率有待改善等因素的顯現，作為一家以房地產開發為龍頭的投資集團公司為了在這個優勝劣汰、不斷推陳出新的“叢林法則”時代立于不敗之地。公司董事會高瞻2、遠矚決定把公司發展戰略規劃、人力資源規劃和投資分析研究提高到公司運營中前所未有的高度來加以推進和落實。作為公司戰略規劃強大支撐體系的人力資源規劃體系承擔著在公司經營發展過程中對組織運營的關注，對人員供給的支持，對員工績效的評估以及營造公司良好企業文化氛圍和品牌建設的推動等重任。基于此，行政人力資源中心就圍繞公司戰略發展目標在對外部、內部環境分析的基礎上，作規劃如下。二、企業戰略目標概要：1、房產開發面積再增加*萬平方米2、實現經營性收入達*億元3、物業管理達行業最高資質4、夯實公司扎根東莞的基石5、把業務拓展到內地一線城市或資源較好的二線城市，爭取能有一到兩個項目在操作6、內部管理在這三年時間3、內要做到組織設置合理，核心崗位人才穩定，業務流程模式化，建立起一個有著良好的職業操守，積極向上的工作心態的員工隊伍，和諧發展的企業文化氛圍，在業內和客戶群中有相當知名度的公司品牌形象三、人力資源環境分析：1、外部環境分析：優勢：經過近十年來的全國性，特別是珠江三角洲房地產行業的快速發展，造就了在投融資；項目規劃；工程建筑設計、管理；營銷和物管方面專業人才，同時一些專業的咨詢公司不斷在行業內扮演著支持行業良性發展的角色。人才不分地域的市場化流動越來越為人們所接受，再加上房地產行業強勢的發展勢頭也吸引著不少優秀人才加入到這個行業里發展。這些因素都為公司在未來戰略目標的實現提供了人才儲備和選擇。劣勢4、：首先，具備房地產開發全面統籌能力又有著良好職業操行的職業經理人少之又少，既具備良好操行，又有著良好團隊意識的規劃設計、工程管理、營銷、投融資分析、人力資源、物管等各模塊的操盤人才也是難以滿足市場需求，處于一種有行無市狀態。這些都將是制約公司戰略目標實現的不可忽視因素。改變這種狀態不二的法則將是建立起自己企業良好和諧的文化氛圍，給員工以信任和激勵，給員工以發展空間，讓員工潛能和創造力充分發揮出來。只有想不到的，沒有做不到的。2、企業內部環境分析：優勢：經過多年的房地產開發實踐，首先公司與政府、金融機構、客戶都保持著良好的信譽關系。公司內部管理也基本上有章可循，組織設置能滿足現時的業務運營，員工5、隊伍特別是核心崗位員工相對穩定，已初步形成一種較好的企業文化氛圍。劣勢：隨著公司戰略目標的確定和公司在未來三年業務的不斷拓展甚至多元化，現有的財務、行政人力、工程、營銷四大中心已不能滿足公司運營要求。投融資分析、審計監察、法律事務、情報信息、對外公共關系等功能缺失，沒有專門人員、部門負責。這些因素都將直接左右著公司健康地發展。所以，為實現公司戰略目標，組織設置的調整是當務之急。在業務流程的運作上存在著一定程度的推諉，扯皮現象，沒有建立起以目標為導向的績效管理體系來評估部門以及員工的節點工作成績和不足。從員工的專業素質到中高級管理人員的領導能力上都有待進一步提高，相當部分員工及管理人員缺乏主動學6、習提升的理念。最后，就是公司的薪酬結構上能產生激勵的比例偏少，起不到在激勵員工過程的杠桿作用。企業文化和公司品牌建設仍然任重而道遠，需要每一個員工特別是中高級管理決策者的細心呵護培育。四、人力資源存量預測：1、需求定性分析：基于未來公司組織設置的調整，中高級管理人員的缺崗位：運營中心總監、投資分析部經理、法律事務部經理、對外公共關系部經理、信息情報資料部經理、工程項目經理、物業管理經理等。專業人才在滿足公司戰略發展的需求所缺崗：高級項目策劃營銷人員、宣傳推廣軟文的寫手，工程項目作為業主方所應配備的土建、水電、園林等工程師。每增加項目開發所需要后期的物業管理人員：維修工程師、機電設備工程師、客戶7、關系代表、保安、保潔人員。現有各崗位正常員工流動（如晉升、調崗、離職）所應采取的補位。2、供給定性分析：如前面人員需求定性分析所述，公司為了因應未來戰略目標的實現，必須進行組織設置調整，而新增設運營中心其職能包括的投資分析、戰略規劃、審計監察、法律事務、對外公共關系、信息情報資料等部門或崗位人員都是目前公司內部無法提供的，必須采用外部引進的方式來滿足。現有的工程現場管理、預決算、項目開發以及營銷人員，按房地產開發十八個月的周期計算，該部分人力資源可投入到下一輪新項目開發施工管理。按公司戰略目標要求，仍然有部分缺崗需求需外部引進。內部培養供給主要體現在專業技術人才崗位，我們可以在招聘專業對口的應8、屆大學畢業生中以老帶新一對一地有目的有計劃地培養，雖然會有相應的成本付出，但這是一條行之有效的與公司與員工個人職業生涯規劃發展都有益的方式，是實現公司與員工一起成長的企業文化理念的具體表現。通過對公司核心崗位以及中高層管理人員的勝任力素質模型建設，以公司培養和員工自學來為中高層管理崗位和核心技術崗位提供后備人才的來源，確保人力資源戰略對公司未來經營管理目標實現的強力支撐作用。五、人力資源規劃方案：1、人員的聘用規劃招聘渠道的選擇：首先我們要通過日常的積累和多方位渠道建立起自己的人才庫，特別是對有適合公司中高層崗位和核心崗位人才要定期的跟蹤計劃，與其建立起良好的對話溝通機制，宣傳公司方針政策以及9、為其提供的平臺，一旦公司有需求就可以及時補位。再就是與專業獵頭、管理咨詢公司、人才交流中心以及專業招聘網站保持良好的互動，必須時可以借用他們的專業平臺為公司服務。最后就是校園招聘可以為我們選拔到優秀的儲備人才。面試和選擇：對公司中高層管理人員及核心崗位員工我們要盡快建立起符合公司戰略發展和企業文化要求的勝任力素質模型，以此為標準來作為培養選拔和評價他們入職、晉升資格。同時輔以相應的過往工作背景調查為入職參考依據。試用跟蹤：對錄用的不同崗位在法律許可的范圍內確定試用期限，給到試用者相應的工作目標，人力資源部門要有定期的訪談跟蹤。前期主要幫助其更快更好地融入到組織氛圍，中后期主要了解試用者有哪些困10、惑或工作意見和建議，同時還可以學習到和提取試用者之前工作過公司好的工作經驗和管理模式方法。這也是企業文化關注員工成長理念的要求和體現。試用期轉正評估：對試用期員工轉正的評估主要著眼于對企業文化的認同、工作能力和目標達成這三個方面來設計和量化評估標準，由用人部門和人力資源部共同完成。2、員工教育與培訓規劃本著員工的成長就是公司的成長原則，公司鼓勵員工開展與崗位任職要求相關的自學自修活動，以創造一個大的學習型組織氛圍。對中高層管理崗位以及核心技術崗位人員，按勝任力素質模型要求，在以自學為主公司培訓為輔的前提下，強制要求達標。以打造出公司核心競爭力和發揮出這一群體在完成公司戰略目標過程中所起的動力源11、的作用。各部門負責人的績效指標應包含有對本部門員工專業素質提升的具體量化標準，以幫助員工自我成長和實現其職業生涯規劃目標。人力資源部在幫助員工進行職業生涯規劃、培養員工敬業愛崗方面要做好相應的工作計劃。本著學以致用的原則，公司將選派不同層次員工參加外訓，對參加外訓的安排應有規范的制度來進行管理，充分發揮外訓帶來的積極作用。3、評估與考核體系規劃在招聘員工過程中對求職者的評估面試，除了按照崗位任職資格進行硬性要求外，對求職者個性傾向、職業操守、學習能力等的評估往往被忽視，而這些非專業素養在很大程度上影響到人與崗位匹配的問題，所以建立行之有效的招聘評估程序是決定招聘成敗的重要因素。試用期轉正評估要12、求我們在員工入職時起要明確地告知試用員工、公司期望他在融入公司企業文化方面、在工作能力發揮方面、在試用期內工作目標是什么。這樣公司、員工才能做到雙方都有的放矢，評估與被評估者都做到心中有數。員工調崗晉升勝任能力的評估，重點考慮的是所要調整到的崗位勝任力要求，對管理崗位所應具備的計劃、組織、協調、控制、評估等職能要有“行為錨”的量化描述。員工節點時間內工作業績的考核目的在于實施有效控制及時激勵。因此考核內容的設置及考核結果的運用就應是一個系統體系。要在戰略上考慮員工行為的導向性、公司企業文化理念元素的滲透，還要考慮到員工能力的開發、核心工作流程（KPI指標）完成情況以及節點工作目標完成結果。部門13、業績考核起著公司戰略經營目標與員工個體工作完成之間的橋梁作用，同時也是打造團隊合作的必要手段。考核指標來自于公司戰略目標的分解以及項目節點計劃要求。部門考核與員工個體考核相結合來對員工進行激勵，才能真正起到組織、員工同步發展的良性循環作用。4、薪酬福利體系規劃在薪酬結構上一直以來我們沒很好地利用它的激勵員工的杠桿功能，鐵板一塊。工齡工資、技術等級職稱工資、績效工資、職務責任工資等都沒有在工資結構中很好地量化得以實現，我們要著力在未來三年內對薪酬結構予以重新規劃，充分發揮出薪酬在企業文化建設，在提高員工積極性，在提升組織、個人績效方面的積極作用。薪酬水平保持在行業五十點左右，這樣的薪酬水平進退都14、有余地，薪酬水平的總體調整依據除重點考慮公司經營成果外，市場行業薪酬的變化、國家物價指數調整因素都不能排除在外。員工個人薪酬調整的依據要考慮崗位變動、工作業績、工齡、能力的提升等因素。員工福利分兩種類型，一種是國家勞動社會保障部門強制規定必須遵守的，如養老、醫療、失業、工傷、生育保險等，公司必須遵守法規執行。再就是為構建良好的勞資關系，增強公司凝聚力、歸屬感而由公司額外承擔的通訊、交通、住房、伙食補貼、人身意外傷害保險、員工困難救助基金、員工外訓、帶薪休假等都將是我們要構建的員工福利保障體系的組成部分。5、企業文化品牌建設推廣規劃企業的核心競爭力來自人才，而人才的積極性發揮以及吸引優秀人才的加15、盟有賴于公司良好的企業文化氛圍，這一點已成共識。我們的企業文化構建應從規范管理者、員工的行為開始，將公司經營理念、價值觀滲透到公司運營的每一個細節中去，達到對內要讓員有職業自豪感和內在的對公司認同，對外體現公司良好正面形象之目的。公司品牌建設是一個伴隨著公司成長而不斷推進的過程，透過企業所應承擔的社會責任來展示公司的外在形象，以誠信取得員工、客戶、公眾的認同，以創新為推動公司不斷發展的動力源。步步為營，踏實地走出自己的品牌之路。企業的文化品牌建設需要全員參與，更需要公司高層領導的身體力行，要有適合公司發展的理念、價值觀，更要有具體執行的計劃措施，人力資源部要在對外宣傳、員工活動組織、制度規范的制定、工作評估標準的設置、人員選拔、培訓等方面都要有所作為，將公司企業文化元素于無聲處滲透影響員工、社會。只有員工、社會認同公司了，公司的經營理念、價值觀，我們的企業文化品牌建設才能達到初衷，才能真正為公司發展撐起一片廣闊的天空。三茅人力資源網資料頻道，中國最大的人力資源專業資料庫