午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、河南新飛電器有限公司人力資源戰略規劃一、目的：針對目前人力資源部工作執行現況，配合公司未來發展需求，規劃未來（三年內）人力資源發展具體可行的戰略計劃。二、組織狀況： 三、工作分工：三、人員配置：1、目前人員配置為經理1人/副經理1人/助理經理2人/主管2人/專員8人/實習人員1人共15人。2、調整后的人員配置為經理1人/助理經理3人/主管4人/專員8人共16人。須調出2人，同時須補充3人，分別為培訓專員1人/招聘專員1人/人事事務專員1人。 （一）、組織架構（1）SWOT分析S（優勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）1. 扁平化結構2. 權利集中3. 信息至上而下傳達迅速4. 部門組織靈活1. 2、核心人員工作量大2. 信息由下至上反饋緩慢、有可能存在失真現象3. 部門橫向溝通不良4. 主管依賴性較強，不愿承擔責任5. 部門過多，職能及職責有真空1. 人盡其才2. 體現組織優勢1優秀人員不愿長期久留（2）戰略構想S（優勢）1. 權責分明，分層負責，層層落實2. 高層主管主動詢問，訪談基層員工，發掘問題W（劣勢）1. 崗位職責合理化2. 建立申述制度3. 建全績效考核制度4. 根據公司運營模式及生產形態不斷完善現有的組織架構，設定中長期的組織架構5. 明確部門工作責任及義務，編制職務說明書O（機會）每月對各階主管考核，強化中層主管領導方式及工作方法，提升效能T（威脅）禮遇重要人才，并激發一3、般員工潛能（3）精進流程（見附件）1. 經營策略 近期組織架構2. 產品特性3. 人員素質 中期組織架構4. 未來發展5. 技術要求 遠期組織架構6. 競爭力 （4）預期成效 指標時期 T（完成時間）E（效率）C（成本）P（素質）近期（1-2年）6個月準確描述公司組織現狀中期（2-5年）12個月描述公司發展趨勢遠期（5-10年）24個月描述公司發展遠景（二）、職務說明（1）SWOT分析S（優勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）1目前反映現有崗位的主要工作范圍與責任1. 沒有全面系統化描述職務功能2. 重疊或盲點較多，效率不高3. 無法進行準確的績效考核4. 崗位需要重新整合及統一稱呼1明確崗位要4、求，確定職業發展未經發布或現有人員職務不清（2）戰略構想S（優勢）速完成職務說明書，給予員工授權賦能W（劣勢）1. 實施教育2. 改善工作方法，提升效率3. 定期修改修正職位說明書O（機會）加強公平競爭，優勝劣汰觀念灌輸T（威脅）召集員工說明職務，明白責任與權利（3）精進流程組織架構 工作關系 崗位職務說明 人力配置 追蹤考核 （4）預期成效 指標時期 T（完成時間）E（效率）C（成本）P（素質）近期（1-2年）6個月準確描述公司崗位滿足工作要求中期（2-5年）18個月描述公司崗位發展勝任工作遠期（5-10年）48個月提升公司競爭力創新工作（三）、人才招聘（1）SWOT分析S（優勢）W（劣勢）5、O（機會）T（威脅）1. 生產線員工就地取材2. 外部招聘成本低3. 流程簡潔4. 周期較短5. 多渠道招聘1. 本地文化色彩不具備長期競爭的優勢2. 中高層管理及高素質人才難求3. 目前薪資體系，也很難招聘高素質人才每月至鄭州、青島等網絡人才公司競爭力難提升（2）戰略構想S（優勢）1. 生產線員工本地化，中高級人才外地化2. 加大技術人才及管理人才定向招聘W（劣勢）于青島、鄭州、大城市設立基地，招聘人才后，定期與本地交流，提升素質O（機會）強化每月至人才市場招聘及面試技巧，并且通過互聯網搜索中、高級人才T（威脅）樹造公司企業文化，加大宣傳并且定期舉辦與社會各界的信息交流（3）精進流程生產線員6、工：當地發布招聘信息 筆試、面試 擇優錄用 職前教育中高層員工：建立城市基地 網絡各類英才 與本地交流 提升素質（4）預期成效 指標時期 T（完成時間）E（效率）C（成本）P（素質）近期（1-2年）5個月滿足生產需求降低 5%提升 5%中期（2-5年）12個月成立人才儲備庫降低15%提升10%遠期（5-10年）60個月人才主動聯系降低30%提升30%（四）、上崗引導（1）SWOT分析S（優勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）1. 各部門的上崗引導未系統化及流程化2. 部門間對接不好3. 新員工不能確定自己的發展方向4. 給新員工不良印象1. 員工易產生挫折感2. 員工積極性受打擊3. 新人離職率7、升高（2）戰略構想S（優勢）W（劣勢）1. 設計上崗引導流程，表列各部門責任與權利，定期追蹤成效，檢討進程2. 職前訓練中加強企業文化，遠景及創新精神等理念3. 辦理上崗引導員工訓練O（機會）T（威脅）1. 設定各級溝通管道或無記名意見箱2. 強化生管、組長等管理員溝通及引導素質（3）精進流程（見附件）進廠手續 職前教育 部內職位引導 正式上崗 追蹤考核 （人力資源部） （分配單位）劃分人力資源部與分配單位間權責（4）預期成效 指標時期 T（完成時間）E（效率）C（成本）P（素質）近期（1-2年）2個月快速滿足工作要求降低招聘成本中期（2-5年）12個月快速滿足工作要求降低培訓成本遠期（5-18、0年）24個月快速滿足工作要求善用人力資源（五）、員工守則（1）SWOT分析S（優勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）現有管理制度有一定實用性1. 各項制度已經基本系統化，但是比較陳舊，較混亂2. 一部分制度新老版本交替，未能整理1. 有一部分制度需要改善2. 罰獎缺少正確引導1. 員工沒有處罰不懂申述管道2. 員工離職3. 員工守則執行需要監督（2）戰略構想S（優勢）1. 依據公司發展，系統制定各項可行制度2. 制度推行成效，納入考核內容之一W（劣勢）1. 整理、整編各項現有制度2. 細分類別3. 獎、罰合理4. 建立監督小組，定期評估員工遵守成效O（機會）T（威脅）1. 對罰要與員工溝通，指9、導員工改進2. 修改與勞動法抵觸部分條文3. 弱化一些非企業經營要素或是文字（3）精進流程區分近期及中遠期規劃 整理公司現有制度 編制手冊 檢討改善（4）預期成效 指標時期 T（時間）E（效率）C（成本）P（素質）近期（1-2年）3個月整理、整編現有制度清楚公司制度中期（2-5年）12個月改善現有制度遵守各項制度遠期（5-10年）18個月系統管理制度合理化各項制度（六）、管理者手冊（1）SWOT分析S（優勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）員工基本上明白自己該做什么，不該做什么1. 缺少指導、監督2. 只有一般規定行為規范未系統化3. 一般規定中存在部分不合理的因素4. 政治氣氛過濃1. 改進推10、行5S標準2. 改進推行ISO國際標準3. 強化QPP人員一切按部就班，缺乏創新精神（2）戰略構想S（優勢）加強行為規范宣導工作，循序漸進按部就班W（劣勢）1.系統整編行為規范制度，落實推行ISO9000 2.成立督導/監督小組，定期檢查成效，進而改善O（機會）1.分階段改進5S標準，納入績效考核2.檢討推行ISO90003.強化QPP，同時納入績效考核T（威脅）推動提案改善活動，激發創新（3）精進流程現有規章制度整編 改進手冊 宣導、培訓 執行 檢討改善（4）預期成效 指標時期 T（完成時間）E（效率）C（成本）P（素質）近期（1-2年）6個月了解行為規范被動接受中期（2-5年）12個月遵守11、行為規范主動遵守遠期（5-10年）30個月創新行為規范自我要求（七）、職業規劃（1）SWOT分析S（優勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）1. 只有傳統的績效考核制約員工的崗位方向2. 沒有與職業規劃相配套的價值體系3. 內部職業發展緩慢1. 增強員工的向心力2. 員工有很大職業的發展空間1. 員工沒有方向感2. 離職或怠工傾向明顯（2）戰略構想S（優勢）1. 為員工設定近、中、遠程各階段崗位發展目標2. 根據員工的階段發展目標設計階段教育訓練課程、教材、方法、目標3. 設計相應的薪資結構W（劣勢）1. 制定簡潔有效的P、D、C、A規劃2. 提供晉升或輪換、深造的機會O（機會）整合不同崗位，不同12、職業目標的員工，統一開展職業教育訓練T（威脅）1. 把具體的職業規劃體系當作員工發展的愿景2. 優秀人才有了職業方向能在各崗位發揮效能（3）精進流程試用崗位 設定代培目標 試用期考核 設定員工職業發展的階段目標 崗位考核晉升、輪換崗位、深造、漲薪 與公司共同成功（4）預期成效 指標時期 T（完成時間）E（效率）C（成本）P（素質）近期（1-2年）6個月新員工職業發展規劃發現優秀人才中期（2-5年）18個月全員職業規劃培養優秀人才遠期（5-10年）36個月員工按職業規劃良性發展選用優秀人才（八）、人才培訓（1）SWOT分析S（優勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）1. 和公司同步成長起來的技術/管13、理骨干是最好的培訓師2. 培訓師本身是專業項目負責人，有客觀和明確的方向性3. 生產車間最好的實踐課堂1. 缺乏系統性的教育支持（模式、戰略、流程、方法）2. 技術基礎項目教育薄弱3. 培訓師施教方法薄弱，課后未對學員效果跟蹤4. 培訓課程針對性不強1. 培訓成功的技術骨干成為公司的專項培訓師2. 依據公司現狀，建立系統性的教育支持3. 技術定級為員工職業發展提供方向1. 教育訓練的滯后制約著技術發展和資源利用2. 教育訓練成敗與否是員工流動率高的瓶頸之一（2）戰略構想S（優勢）1.從公司內部挖掘培養施教者，建立教材檔案選用2.各部門將技術發展的經驗積累總結成理論化教材W（劣勢）1.強化教育培14、訓的規劃、執行、檢討及改善2.依據公司產品技術特性、品質要求、管理模式而來的教育目的編成教育訓練的方向3. 制定員工教育訓練作業標準說明書4. 以職中教育為重點展開5. 強化管理、技術等崗位技能教育，弱化考證培訓6. 提高一線員工持證上崗比例7. 強化培訓記錄及培訓約束O（機會）依據各部門發展需求制定各類教材，按照培訓計劃逐一施教T（威脅）定期（每半年）調查評估教育成果（3）精進流程收集培訓需求 定計劃 區分職前、中、內訓 定培訓師及教材 施教 檢討 外訓，建教合作 短期訓練班等方式（4）預期成效 指標時期 T（完成時間）E（效率）C（成本）P（素質）近期（1-2年）3個月職前教育全面發展降低15、10%提升10%中期（2-5年）8個月職中教育初步發展降低30%提升30%遠期（5-10年）12個月系統的職業教育訓練降低50%提升50%（九）、潛能激發（1）SWOT分析S（優勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）1. 員工沒有長遠職業遠景規劃2. 對外界的信息閉塞3. 業余活動少4. 正面激勵不成系統1. 推廣員工基礎教育訓練2. 定期舉辦一些短小業余活動3. 公司對員工生日、婚喪、子女大學等祝福1. 員工工作效率不高2. 情緒壓抑3. 學習競爭力下降（2）戰略構想S（優勢）1. 排定時間利用舞廳或其它場所給員工放映健康娛樂、教育片2. 組織籃球、乒乓球比賽等3. 新飛通訊上設計人力資源專欄，16、發表獎勵W（劣勢）1.加強員工職業教育訓練，并且實行獎勵機制2.推行班組團隊建設O（機會）1. 在公司大院設大喇叭，在就餐時間播放新聞、歌曲，增加文化氛圍2. 設置意見箱，鼓勵員工正當發表意見3. 設置生活小項目或腦力激蕩項目向員工征集方案T（威脅）1. 員工心理健康問卷調查2. 設定假日戶外活動體驗3. 改善現有的獎罰方式，使之向正面激勵發展（3）精進流程改善現有的獎罰方式 實施潛能開發課程 各種業余活動豐富企業文化利用各種信息及傳媒 改善員工工作氛圍及工作心態 心理健康及潛能指數問卷調查檢討改善 （4）預期成效 指標時期 T（完成時間）E（效率）C（成本）P（素質）近期（1-2年）4個月愿17、意工作反映靈活中期（2-5年）12個月快樂工作主動積極遠期（5-10年）24個月喜歡工作創新體驗（十）、績效考核（1）SWOT分析S（優勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）1. 生產單元考核標準，設定合理生產2. 單元的績效考核執行較簡單1. 行政單位績效考核標準不能合理設立2. 公司行政單位目標設定未能量化3. 績效考核存在盲點4. 未設立監督機制5. 未能與員工發展直接掛鉤1. 提高效率2. 減少成本1. 可能引發上下誤解2. 存在人才不穩定的危機（2）戰略構想S（優勢）1. 加強生產單元主管考核標準的一致性2. 改善考核標準設定3. 公平、公開、公正推行考核W（劣勢）1. 成立績效考核專案18、小組2. 設定考核標準3. 培訓部門主管4. 推行績效考核O（機會）1. 設立獎項，鼓勵員工提高生產率，提高品質2. 設立獎項，鼓勵員工進行技術改進，提高效率3. 對獎項堅決執行，并制定獎勵制度T（威脅）1.讓每位員工積極、主動了解公司政策2.開發員工潛能3.建立內部人才培養機制及外部人才吸引機制（3）精進流程工作分析 設立考核參數 建立考核組 推行考核 制定解決問題方案改善問題（4）預期成效 指標時期 T（完成時間）E（效率）C（成本）P（素質）近期（1-2年）8個月完成各部門考核標準培養考核專員中期（2-5年）12個月完善考核標準全員明白考核標準遠期（5-10年）18個月運用考核標準參與績19、效考核（十一）、薪資架構（1）SWOT分析S（優勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）.1. 管理人員薪資確定未能依據績效考核規范確定2. 薪資計算過于復雜3. 薪資項目過于老化4. 薪資體系不能適應現代企業發展5. 薪資體系不能滿足人員發展1. 短期在本地具有一定競爭力2. 調整薪資結構3. 改進計算方式，簡單化造成人員流動率高（2）戰略構想S（優勢）1. 完善薪資體系2. 建立工作分析，確定指標，設立工作職責及薪資標準W（劣勢）1. 制定管理人員的績效考核標準2. 薪資結構的解釋透明化3. 改進獎金制度4. 改善公司薪資結構O（機會）加大薪資跨度，留住核心崗位人才T（威脅）（3）精進流程（4）20、預期成效 指標時期 T（完成時間）E（效率）C（成本）P（素質）近期（1-2年）3個月工資滿意度提升10%清楚工資結構中期（2-5年）12個月工資滿意度提升30%清楚工資考核標準遠期（5-10年）24個月工資滿意度提升50%滿足薪資要求（十二）、員工申述（1）SWOT分析S（優勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）信息處理緩慢1. 經常出現越權申述2. 處理結果未備案3. 造成部門主管領導挫折1. 員工不能正確把握申述事件重要性，誤導高級主管2. 不能公正、公平、公開處理申述（2）戰略構想S（優勢）明確處理申述的時間及處理結果的責任W（劣勢）1. 設計員工申述流程及處理流程2. 處理申述過程的權責21、及過程3. 進行處理結果備案4. 把正確申述處理成效納入考核標準項目之一O（機會）T（威脅）1. 對中高層管理干部培訓2. 公告推行（3）精進流程（4）預期成效 指標時期 T（完成時間）E（效率）C（成本）P（素質）近期（1-2年）3個月基本解決員工問題基本及時處理員工申述中期（2-5年）8個月建立通暢的申述管道公平、公正、公開處理員工申述遠期（5-10年）18個月以廠為家基本無私下抱怨（十三）、滿意度提升（1）SWOT分析S（優勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）企業文化有許多待改善地方（如招聘面試時，讓應征者等待較長，管理制度、培訓、職業規劃、薪資福利等）1. 增加員工對企業的認可2. 提高22、員工穩定性3. 提高生產率1. 員工流失2. 給企業聲譽造成負面影響3. 員工不愿積極主動工作（2）戰略構想S（優勢）1. 形成系統的企業文化2. 繼續加增薪水的優勢W（劣勢）1. 設計員工滿意度調查表，分值設計,定期公告調查報告2. 一年分兩次調查，確定公司員工主要問題，找出原因，檢討改善3. 優化解決問題O（機會）通訊報、宣傳欄定期宣報企業文化T（威脅）制定員工流失率控制方案，積極推動（3）精進流程設計滿意度調查問卷 調查滿意度 原因分析 檢討改善 滿意度提升（4）預期成效 指標時期 T（時間）E（效率）C（成本）P（素質）近期（1-2年）12個月滿意度提高10%初步提高管理者素質中期（223、-5年）24個月滿意度提高30%提高一般員工素質遠期（5-10年）48個月滿意度提高50%全面提升員工素質（十四）、流動率控制（1）SWOT分析S（優勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）1. 員工流動率做到計劃控制流動利于企業發展2. 實行淘汰機制可做到推陳出新。使企業更富有朝氣3. 可做到優勝劣汰4. 實現空降交融優勢1. 技術無法保證2. 員工思想不夠穩定3. 失控流動會把人才流掉4. 管理人員的隨意性激發5. 給部門造成壓力6. 使公司經濟受損1. 可以優化組合，企業更富有活力2. 員工穩定、技術穩定、素質穩定、產能穩定3. 企業的總體素質提高1. 公司在人才競爭中人員流失過控，造成企業缺24、血2. 離職率高，是團隊士氣渙散的信號3. 成本增高4. 信息流失造成更多的競爭對手（2）戰略構想S（優勢）1. 企業有明確的發展目標，前景十分遠大2. 經濟效益好，個人收入高3. 公司硬件宏大，軟件優化4. 設備具有時代的先進性W（劣勢）1. 透過教育訓練提升員工素質2. 建立企業文化吸引人才3. 強化福利措施留住人才O（機會）1. 設定內培，造就人人都是人才的運行機制2. 打建外招用人的平臺T（威脅）1. 強化薪資制度透明化，減少猜忌2. 加強團隊精神宣導（3）精進流程思想教育 感情投資 管理機制改革 豐富職工業余生活 提高基層干部管理能力加強帶徒師傅教育疏導 選派優秀的管理人員 實施薪資25、改革制度 對流動人員進行分析 制定人流控制規劃（4）預期成效 指標時期 T（時間）E（效率）C（成本）P（素質）近期（1-2年）4個月扎根控制流程無效成本降低15%員工滿意度提高7%中期（2-5年）8個月落實控制流動無效成本降低30%員工素質提高8%遠期（5-10年）12個月運作控制流動無效成本為零優秀員工達到40%（十五）、離職管理（1）SWOT分析S（優勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）員工離廠有一定的操作程序1. 與員工溝通較少，不了解離職真正原因，動作較慢2. 程序模糊，流程不標準，責任不明確3. 對造成員工離職的原因無法追究責任，得不到改善自治性強，人力資源部容易改善離廠后產生一些對26、公司有負面影響的言論，影響公司的形象（2）戰略構想S（優勢）1. 建立員工離廠作業標準說明書2. 流程與入廠流程相互動W（劣勢）1. 建立主管每月主動與員工溝通制度，并且記錄備查2. 建立連帶責任制度，以增強主管的責任心，若該部門離職率偏高，須檢討改善管理辦法O（機會）定期分析員工流動率，調查員工滿意度T（威脅）加強對外文宣，強化公司形象（3）精進流程部門主管溝通 檢討改善 離職申請 人力資源部門再溝通 批示后離廠 安撫 撤消辭意 撤消辭意（4）預期成效 指標時期 T（完成時間）E（效率）C（成本）P（素質）近期（1-2年）1個月降低離廠率降低10%提升5%中期（2-5年）8個月提升滿意度降低20%提升10%遠期（5-10年）12個月以廠為家降低50%提升30%