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1、企業年度調薪實操案例案例一：根據部門業績設定年度調薪總額的應用案例在這個案例中，企業要求下屬各部門根據上一年度的業績完成比例來進行下一年度的部門薪酬總額調整。原則上是完成業績的比例越高，調薪總額也越高；完成業績的比例越低，調薪總額也越低，甚至有可能降低薪資總額；或者當業績低于一定比例時，例如60%，會要求部門作出關停并轉等調整。調整的原則見表1。表1 部門業績與調薪總額對應表序號部門上一年度業績完成比例下一年度調薪總額備注1業績= 150%總額增加12%2120%=業績=150%總額增加10%3100%=業績=120%總額增加8%480%=業績=100%總額不變560%=業績=80%總額減少52、%60%=業績=60%總額減少20%或者關停并轉7業績0%總額減少50%或者關停并轉案例二：根據員工業績/能力評估進行員工年度調薪的應用案例對于員工的年度調薪，除了職位調整引起的比較直觀的年度調薪和受物價因素影響的普調外，對于大多數員工，需要根據其業績和能力的考核結果進行年度調薪。所以，需要有一種機制將業績考核結果與年度調薪的具體比例掛鉤。員工年度考核調薪應用案例見表2。表2 員工年度考核調薪矩陣表業績能力不合格合格良好優秀不合格0%3%5%8%合格3%5%8%10%良好5%8%10%15%優秀8%10%15%30%在表2中，員工的不同業績和能力分別對應不同的年度調薪比例，可以分為以下幾種情況3、。（1） 業績或能力都不合格的，不僅沒有加薪，而且應予以辭退；（2） 業績或能力有一項合格的，僅可以少量加薪，這是為了彌補通貨膨脹而進行的少量加薪，一般與CPI的漲幅相近，例如3%左右；（3） 業績或能力有一項良好，但另一項不合格的，可以少量加薪，如5%；（4） 業績或能力有一項優秀，但另一項不合格的，適度加薪，如8%；（5） 業績和能力都合格的，可以少量加薪，如5%；（6） 業績或能力有一項良好，另一項也合格的，適度加薪，如8%；（7） 業績或能力有一項優秀，另一項也合格的，加大加薪力度，如10%；（8） 業績或能力都良好的，加大加薪力度，如10%；（9） 業績或能力有一項優秀，另一項良好的4、，加大加薪力度，如15%；（10） 業績或能力都優秀的，是公司的核心人才，應加重加薪，如30%。從這個應用案例可以看出，企業在進行員工年度調薪時，對員工的業績和能力兩個維度都有期望值，最好的員工是業績和能力兼備的員工。但在現實中，業績與能力未必都兼備，大多數員工可能會在業績或能力上有所欠缺。所以，在年度調薪時，對于業績和能力其中一項優秀但另一項欠缺的，要予以均衡。另外，有的企業在年度調薪時偏向對能力的判斷，認為員工只要具備工作能力，業績自然會在后期顯示出來，而將業績結果對員工的激勵更多地體現在績效工資中。這樣的話，上述員工年度考核調薪矩陣表中的調薪比例可能就要做出調整了，變更為能力取向的員工年度考核調薪矩陣表（見表3）。表3 能力取向的員工年度考核調薪矩陣表業績能力不合格合格良好優秀不合格0%5%8%10%合格3%5%10%15%良好5%8%15%20%優秀8%10%15%30%