午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、外部薪酬調(diào)查時間演講者名字，職稱12024/12/180101外部薪酬調(diào)查的目標目 錄 CONTENTS0202外部薪酬調(diào)查的方法0303第三方外部薪酬調(diào)查0404外部薪酬調(diào)查的報告0505工作難點及注意事項0606小結(jié)22024/12/180101外部薪酬調(diào)查的目標0132024/12/1816.1 外部薪酬調(diào)查的定義及目標42024/12/18外部薪酬調(diào)查的定義外部薪酬調(diào)查，是指通過各種方法，對市場薪酬進行分類、匯總和統(tǒng)計分析，通過與市場薪酬進行對比，了解企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的差異，并未企業(yè)薪酬決策提供依據(jù)與參考。外部薪酬調(diào)查的定義I.了解市場薪酬水平、結(jié)構(gòu)及趨勢。外部薪酬調(diào)查是一種2、方法，可通過公開的渠道、企業(yè)自身或者委托第三方對市場薪酬的水平、結(jié)構(gòu)、趨勢等進行調(diào)查。一般來說，從實踐工作的角度看，第三方調(diào)查更加具有專業(yè)性和權(quán)威性。II.確定企業(yè)薪酬在市場薪酬中的位置。通過對市場薪酬情況的了解，企業(yè)可以明確了解自身薪酬在市場薪酬中的位置，這也是企業(yè)做外部薪酬調(diào)查的主要目的之一。III.明確企業(yè)薪酬調(diào)查的方向。在了解了市場薪酬情況和企業(yè)薪酬的定位后，企業(yè)才能制定出相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略和策略。同時，外部薪酬調(diào)查可為企業(yè)薪酬制度建設(shè)、薪酬水平確定、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整等重要的薪酬決策提供參考依據(jù)。0202外部薪酬調(diào)查的方法0252024/12/1816.2.1 外部薪酬調(diào)查的范圍和內(nèi)容外部薪酬3、調(diào)查選擇的范圍一般為企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)，因為這更具有針對性，企業(yè)的目標人才一般會在這個范圍內(nèi)流動。如果是大型企業(yè)，人員分布地域較廣，還有可能為集團化產(chǎn)業(yè)，涉及多行業(yè)、多領(lǐng)域。對于這類企業(yè)，原則上要分地域、分行業(yè)進行外部薪酬調(diào)查。而全國性的調(diào)查或者綜合調(diào)查，一般難以對企業(yè)有實質(zhì)的幫助，僅能作為一個參考。62024/12/181.本地區(qū)薪酬平均水平2.同行業(yè)關(guān)鍵職位的薪酬水平，一般包括最低值、中位值和最高值3.同行業(yè)通行的薪酬結(jié)構(gòu)4.薪酬動態(tài)與趨勢外部薪酬調(diào)查的范圍外部薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容16.2.2 外部薪酬調(diào)查的主要方法72024/12/18a)委托專業(yè)的第三方進行薪酬調(diào)查。在人力資源管理領(lǐng)域中4、，有一些提供薪酬調(diào)查服務(wù)的專業(yè)機構(gòu)。通過這些專業(yè)機構(gòu)的調(diào)查可以獲得較為可信的數(shù)據(jù)，但一般要支付一定的費用。b)主動分析部分權(quán)威部門發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)。國家相關(guān)管理部門會定期發(fā)布地區(qū)性的最低工資數(shù)據(jù)和平均工資數(shù)據(jù)，企業(yè)通過主動分析這些數(shù)據(jù)，并與自身的薪酬水平作對比，可以獲得一定的決策依據(jù)。c)公開的薪酬調(diào)查。部分專業(yè)機構(gòu)或者非營利性機構(gòu)會組織公開的薪酬調(diào)查，大多由個人自愿填寫數(shù)據(jù)上傳，最終匯總出一個結(jié)果。此外，還有一些個人或組織獎薪酬調(diào)查結(jié)果公開分享。d)企業(yè)聯(lián)合同行開展薪酬調(diào)查。通常情況下，各企業(yè)會對內(nèi)部薪酬進行保密，但會以聯(lián)合的方式將薪酬進行分享，所有參與聯(lián)合薪酬調(diào)查的企業(yè)都會獲得調(diào)查結(jié)果。e)5、企業(yè)以其他方式就某一職位或特定領(lǐng)域進行薪酬調(diào)查。例如，企業(yè)可以通過與大量面試應(yīng)聘人員進行溝通來了解某一崗位的市場薪酬水平。0303第三方外部薪酬調(diào)查0382024/12/1816.3.1 第三方外部薪酬調(diào)查的主要步驟92024/12/18確定薪酬調(diào)查目標了解薪酬調(diào)查的關(guān)鍵點選擇薪酬調(diào)查供應(yīng)商做好薪酬調(diào)查準備薪酬體系調(diào)整調(diào)查報告分析典型的第三方薪酬調(diào)查包括調(diào)查對象/范圍分析、行業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬水平分析、行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析、最新薪酬管理趨勢分析等內(nèi)容外部薪酬調(diào)查供應(yīng)商一般分為專業(yè)的薪酬服務(wù)供應(yīng)商、人力資源管理相關(guān)機構(gòu)和其他管理機構(gòu)三類899自主收集企業(yè)相關(guān)信息；在第三方供應(yīng)商的協(xié)助下確定市場基準崗位與6、企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系0404外部薪酬調(diào)查的報告04102024/12/1816.4.1 區(qū)域薪酬調(diào)查報告樣本（摘要）城市城市平均年薪水平平均年薪水平/元元參加人數(shù)參加人數(shù)上海69 0695453北京64 7086907廣州57 2332065深圳56 9923066杭州54 426590南京52 619544廈門49 294350天津48 882903成都47 269580青島42 305321重慶41 187430武漢39 214623沈陽38 719336長沙37 262483西安36 057487鄭州32 248304112024/12/1816.4.2 行業(yè)薪酬調(diào)查報告樣本（摘要）17、22024/12/18行業(yè)行業(yè)年薪年薪平均數(shù)平均數(shù)/元元年薪中位數(shù)年薪中位數(shù)/元元參加人數(shù)參加人數(shù)通信電信業(yè)70 98952 2002100醫(yī)療設(shè)備65 54652 200239快速消費品（食品飲料煙草等）63 38047 125961金融業(yè)（投資保險證券銀行基金等）62 78148 285950石油化工原材料礦產(chǎn)62 05743 500844制藥生物工程58 41045 240714電子微電子技術(shù)58 18645 5001567建筑房地產(chǎn)58 15444 404.82164家電業(yè)56 16943 500565互聯(lián)網(wǎng)電子商務(wù)55 66643 500663計算機55 26741 3255080電8、氣能源電力54 61741 180634汽車摩托車（制造與維護配件用品）52 62937 700851紡織品業(yè)（服飾鞋帽家紡用品皮具等）52 57438 280940貿(mào)易進出口52 44240 6001753專業(yè)服務(wù)顧問財會法律52 24437 120102616.4.3 職位薪酬調(diào)查報告樣本（摘要）132024/12/18分位數(shù)分位數(shù)大專以下大專以下大專大專本科本科碩士及以上碩士及以上25分位300034503890450050分位320036703950465075分位400045605100560090分位6000650070009000平均值40504545498559380505工作9、難點及注意事項05142024/12/1816.5.1 難點一：外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的可信度152024/12/18造成數(shù)據(jù)可信度差的原因有很多，例如：1.企業(yè)都不信任第三方，不愿意分享真實數(shù)據(jù)，但卻都想知道別人的數(shù)據(jù)；2.第三方收集數(shù)據(jù)的渠道有限，可能無法收集到具有代表性的數(shù)據(jù)；3.個人提供的數(shù)據(jù)一般會偏高于實際情況，個人都會期望薪酬不斷上漲；4.由于考核及代發(fā)方式等的不同，會造成實際數(shù)據(jù)的無法對比與失真；5.社會經(jīng)濟發(fā)展快，受新型行業(yè)、通貨膨脹等因素的影響，薪酬變化大6.不能完全將外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)作為薪酬體系調(diào)整的決策依據(jù)；要根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)和實際業(yè)務(wù)發(fā)展階段采取多種形式的薪酬調(diào)查，多種渠道應(yīng)10、相互結(jié)合，很多企業(yè)的薪酬體系之所以存在，肯定會有其合理的一面，如果面臨重大體系調(diào)整，或者個別核心職位的人才流失嚴重，薪酬調(diào)查才會顯示出其重要的作用；薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要仔細分析比較，剔除其中的失真數(shù)據(jù)，將可應(yīng)用的數(shù)據(jù)整理出來，同時，還應(yīng)結(jié)合政府部門發(fā)布的數(shù)據(jù)，公開調(diào)查的數(shù)據(jù)等綜合分析，謹慎使用。對 策16.5.2 難點二：外部薪酬調(diào)查中的數(shù)據(jù)比對162024/12/18企業(yè)無論是購買專業(yè)的薪酬調(diào)查報告，還是通過公共渠道獲得薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，在實際使用中還需要進行仔細的分析和對比。例如，職位名稱同為“軟件工程師”，在比對薪酬時會出現(xiàn)很大的偏差。專業(yè)的薪酬調(diào)查報告會將“軟件工程師”劃分為“高級軟件工程師”11、“中級軟件工程師”“初級軟件工程師”，其中又可能會根據(jù)主要技能的不同劃分為不同專業(yè)方向的軟件工程師，如“JAVA高級軟件工程師”“C+初級軟件工程師”等。再仔細一些的，還可能分行業(yè)進行劃分，如“金融業(yè)JAVA高級軟件工程師”等，這樣的細分會給數(shù)據(jù)比對造成很大的困難，降低數(shù)據(jù)的可比性。如果不能在職位基準上保持一致，則會導(dǎo)致數(shù)據(jù)錯亂。要想解決薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)比對這一難點，必須要對企業(yè)自身的職位進行詳細的分析，列出職位的關(guān)鍵工作內(nèi)容和任職資格，再與外部薪酬調(diào)查報告中的職位進行客觀比對，之后再做薪酬數(shù)據(jù)比對才是有意義的。對 策16.5.3 難點三：同行聯(lián)合調(diào)查172024/12/18在外部薪酬調(diào)查的各種方12、式中，相對而言，同行業(yè)企業(yè)聯(lián)合調(diào)查是可信度較高的一種調(diào)查方式。但在實際操作中，也會面臨一些難點，例如，沒有可信的企業(yè)或第三方機構(gòu)牽頭、企業(yè)間不信任、提供的數(shù)據(jù)不一定真實，涉及企業(yè)泄密等問題。如果企業(yè)想采用同行聯(lián)合調(diào)查，也可以找可信的行業(yè)協(xié)會作為牽頭單位，或者可以構(gòu)建行業(yè)性的人力資源總監(jiān)圈來進行，也可以幾家聯(lián)合從外部聘請第三方來做，這樣，可操作性就會提高不少。另外，在做同行業(yè)聯(lián)合薪酬調(diào)查時，選取的企業(yè)應(yīng)在產(chǎn)值規(guī)模、人員規(guī)模、業(yè)務(wù)模式、地域分布上最大限度地接近企業(yè)，這樣，薪酬調(diào)查結(jié)果才具有可比性。此外，在實踐操作中，同行企業(yè)聯(lián)合調(diào)查時一般要簽訂一個保密協(xié)議，保證數(shù)據(jù)不外泄。對 策16.5.4 難點13、四：用外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)解決實際薪酬問題182024/12/18拿到外部薪酬調(diào)查報告后，如何將其應(yīng)用到實際的薪酬體系調(diào)整中？在日常薪酬管理中，人力資源管理人員遇到的實際問題，需要通過外部薪酬調(diào)查來解決的，主要集中在關(guān)鍵崗位薪酬等級設(shè)定、關(guān)鍵崗位人才引進的薪酬金額確定、福利設(shè)定、年度調(diào)薪、薪酬總額控制等要點上。對于公開的薪酬數(shù)據(jù)，如政府相關(guān)部門公布的最低工資標準、社會平均工資等，可以作為年度調(diào)薪的部分依據(jù)，尤其可作為普通的依據(jù)。對于關(guān)鍵崗位人才引進的薪酬金額確定，采用招聘方式進行薪酬調(diào)查的有效性更強一些，因為它能夠貼近市場，而且效率較高。對于關(guān)鍵崗位薪酬等級設(shè)定、福利設(shè)定等方面，第三方的薪酬調(diào)查報14、告可以作為依據(jù)。在薪酬總額控制方面，還是企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)比較具有代表性。對 策16.5.5 難點五：外部薪酬調(diào)查與企業(yè)薪酬策略相結(jié)合192024/12/18經(jīng)過外部薪酬調(diào)查，企業(yè)可能會發(fā)現(xiàn)自身的薪酬水平與市場的薪酬水平有差異。當(dāng)企業(yè)自身的薪酬水平高于外部薪酬水平時，將會對員工產(chǎn)生激勵作用，可吸引優(yōu)秀人才流入，也會促進競爭、提高員工的工作效率、降低員工的流失率。但同時，企業(yè)薪酬水平過高也會加大企業(yè)的成本投入，造成企業(yè)平均利潤的下降，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。如果企業(yè)自身的薪酬水平低于外部薪酬平均水平，就無法吸引優(yōu)秀人才的流入、增加了員工的流動風(fēng)險，當(dāng)然，同時企業(yè)也會降低成本，增加了利潤率。所以，企業(yè)薪15、酬水平在市場薪酬水平中的位置是各有利弊的，企業(yè)人力資源管理人員不能一味地追求高薪酬、高位置，還要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和薪酬策略相匹配。0606小結(jié)06本章主要介紹了外部薪酬調(diào)查202024/12/18本章小結(jié)外部薪酬調(diào)查的目的是了解市場薪酬水平，確定企業(yè)薪酬定位并作出調(diào)整。薪酬調(diào)查除了第三方專業(yè)薪酬調(diào)查，還有權(quán)威部門發(fā)布數(shù)據(jù)、公開調(diào)查、企業(yè)聯(lián)合調(diào)查。招聘調(diào)查等比較實用的調(diào)查方法。委托第三方是外部薪酬調(diào)查中最正式的一種，而且會產(chǎn)生費用，應(yīng)給予重點關(guān)注。212024/12/18外部薪酬調(diào)查工作中也會面臨一些難點和注意事項，包括薪酬數(shù)據(jù)的可信度、薪酬數(shù)據(jù)的比對、同行業(yè)聯(lián)合調(diào)查、薪酬調(diào)查后的實際應(yīng)用和薪酬戰(zhàn)略調(diào)整等。0707謝謝222024/12/18