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1、薪酬體系整體設計時間演講者名字，職稱12024/12/180101薪酬體系設計概述目 錄 CONTENTS0202薪酬戰略與薪酬策略0303薪酬體系與工作分析0404薪酬體系與工作評價0505薪酬體系與員工評估0606薪酬體系與薪酬調查22024/12/180707薪酬體系與薪酬結構0808薪酬體系與薪酬制度0909小結0101薪酬體系設計概述0132024/12/181.1 薪酬體系設計的重要性42024/12/18薪酬管理體系是企業和員工最為關注的管理層面之一，也是企業和員工利益關系最為密切的管理體系之一。薪酬管理體系是實現企業管理公平的基礎，是直接影響員工去留的重要因素。薪酬管理體系要兼2、顧外部公平和內部公平兩個層面?？茖W的薪酬管理體系要保證企業薪酬水平與同等市場中主要競爭對手的平衡，保證外部公平性。如果不能保證這個平衡，企業必然會流失大量的核心人才，而且，也很難再吸引優秀的人才加入。同時，還要保證薪酬體系的內部公平，要在企業內同等職位、同等業績、同等能力的員工間保持薪酬的平衡。如果不能保證這個平衡，必然會導致員工內部攀比，進而會造成士氣下降、內耗增加。薪酬管理體系是員工激勵的最有效手段之一。薪酬體系要保證激勵性，一定要有合理的薪酬水平、薪酬結構。薪酬水平偏低，會導致人才難招、優秀人員難留的問題；但薪酬水平如果偏高，也會造成企業資源的浪費。薪酬管理體系是員工激勵的有效手段，但薪3、酬的激勵程度也要科學設置，激勵程度要與行業、企業、員工等各方面的情況相匹配。激勵性低，會出現員工懈怠、無進取心的現象；但激勵性過高，也會打破員工的穩定心態，導致員工短視、不關注遠期發展等問題。所以，薪酬管理體系是員工激勵的重要手段，一定要設置長、中、短期相結合的合理激勵機制，才能充分發揮薪酬激勵的效能。可以說，薪酬管理體系是企業的基礎管理內容之一，是與企業和員工利益最為密切的管理手段之一，是企業實現管理公平的基礎，也是員工激勵的重要方面。1.2 薪酬體系設計的目標52024/12/18激勵優秀員工吸引核心人才保障員工生存控制企業成本保持員工與企業利益的一致性123451.3 薪酬體系設計的原則4、62024/12/18內部公平性外部公平性激勵性合法性合理性利益一致性1.4 薪酬體系設計的步驟72024/12/18確定薪酬戰略與策略工作分析工作評價員工評估薪酬調查薪酬結構設計制定并完善薪酬制度0202薪酬戰略與薪酬策略0282024/12/182.1 薪酬戰略制定薪酬戰略的前提是明確企業經營戰略、企業人力資源管理戰略。企業的不同發展階段對于企業的薪酬戰略會產生重大的影響。I.在初創期，由于企業還沒有形成穩定的商業模式，人員、業務、管理都還沒有穩定下來，這一階段的薪酬戰略主要聚焦于“原創人員的薪酬激勵模式”和“企業急需引進人才的薪酬戰略”等方面。II.在發展期，人員急速膨脹，成本也在急速增5、加，薪酬戰略主要聚焦于“具有競爭力的薪酬水平”和“逐步完善的薪酬管理體系”等要點上。III.進入穩定期后，企業內的工作崗位比較固定，工作流程的變動性不大，企業的收入也相對比較穩定，這時企業一般會采用謹慎性的薪酬戰略，采取略高于市場平均標準的基本薪酬。IV.當企業處于不可遏制的衰退期時，業務開始下滑，收入逐步減少，這時的企業薪酬戰略的要點就集中在“節約、控制人工成本”和“保留部分企業的核心人員”等方面。92024/12/182.2 薪酬策略102024/12/18薪酬策略可具體分為薪酬水平、薪酬決定標準、薪酬結構、薪酬制度、薪酬管理權限等多個方面。確定薪酬水平策略是制定薪酬策略中重要的一項，一般6、來說，企業會采取三種薪酬水平策略，即領先型、居中型和跟隨型策略。薪酬決定標準是企業決定薪酬高低的具體依據。一般來說，可分為職位技能型、個人績效型、團隊績效型、綜合型等幾類薪酬決定標準策略。薪酬結構策略是指合理地調整薪酬的各個構成部分及其比重。一般來說，薪酬結構策略包括固定/變動薪酬結構、短期/長期薪酬結構、非經濟/經濟薪酬結構等。薪酬制度策略是企業在制定薪酬時所采用的策略，一般包括薪酬制定過程、薪酬調整機制、薪酬幅度、薪酬保密等當面。0303薪酬體系與工作分析03112024/12/183.1 工作評價122024/12/18工作分析是指企業內的各種工作內容、責任、關系以及任職人的知識、技能、7、能力等要求進行科學的調查與分析，并進行標準化、規范化記錄的過程。工作分析的最終結果是形成規范的職位說明書。工作分析是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析通常借助于一定的分析手段，來確定工作的性質、結構、要求等基本因素。工作分析的一般內容包括：工作名稱、工作數目、工作單位、工作職責、工作知識、智力要求、熟練及精確度、經驗、教育與訓練、身體要求、工作環境、與其他工作的關系、工作時間與輪班、工作人員特性、選任方法等要素。工作分析的作用在于選拔和任用合格人員、制定有效的人事預測方案和人事計劃、設計積極的人員培訓和開發方案、提供考核/升職和作業標準、提高工作和生產效8、率、建立先進合理的工作定額和報酬制度、改善工作設計和環境、加強職業咨詢和職業指導。3.2 工作分析的方法132024/12/18工作日志法關鍵事件法面談法職位問卷法即根據工作分析的需要事先設計標準的職位問卷，由從事相應職位的人員來填寫，之后再由專業人員對職位問卷的結果進行分析總結，并據此整理出職位說明書。即專業的工作分析人員通過面對面的談話與某一職位的就職人員進行溝通。是指要求就職人員將每天的工作進行日志式記錄，再由專業人員通過其日志記錄來分析職位的關鍵要素，進而歸納總結出標準的職位說明書。是指由就職人員記錄工作過程中的關鍵事件，由專業的工作分析人員通過這些記錄對工作進行分析的方法觀察法是指專9、業的工作分析人員到某職位的工作現場，對就職人員的實際工作活動進行觀察，并客觀記錄其工作內容等具體信息，之后再歸納總結出標準的職位說明書。0404薪酬體系與工作評價04142024/12/184.1 工作評價的定義152024/12/18工作評價只要用來評定職位的相對價值，以此來確定職位的序列、等級，以及各職位的薪酬，工作評價是人力資源部工作中重要的一項，其前提是工作分析。工作評價的主要目的是明確企業的組織結構、確定職位序列、明確職位間的相互關系，以及通過建立職位等級來為不同的職位制定不同的薪酬標準。工作評價主要采取的方法有評分法、排列法、比較法和分類法等。評分法排列法比較法分類法評分法是指通過10、選取職位評價的一些關鍵因素，對這些因素進行量化評分，再以一定的規則對分數進行合并統計，通過對每個職位的評分來確定職位的差別。這種方法比較常用，專業性強。排列法是指根據各個職位的重要性和相對價值進行排序，并依此來確定職位等級。應用排列法時，可以在部門內部進行排序，也可以跨部門進行專業性的排序。操作難度相對要低一些。比較法是指選取一些工作評價的因素，通過單個因素或綜合因素比較的方法來判斷職位的相對價值，并形成職位的等級。比較法與排序法有一定的相近之處，在工作評價是可結合使用。分類法是指通過對職位屬性、工作內容的分類，來對職位進行分類，在分類的基礎上形成職位等級。分類法比較適用于對企業整體職位進行大11、規模的職位序列和職位等級劃分。0505薪酬體系與員工評估05162024/12/185.1 員工評估172024/12/18在整體薪酬體系設計中，員工評估是很重要的一步，這一步的主要目標是對員工進行準確的評估與定位，將每個員工與職位、薪酬等級相對應。員工評估的客觀性與準確性與薪酬體系整體的公平性、客觀性有很大的關系。員工評估的方法比較多，最常見的是三位評估法，及圍繞員工的知識、技能、態度三方面展開評估。0606薪酬體系與薪酬調查06182024/12/186.1 薪酬調查192024/12/18薪酬調查中的內部薪酬調查包括：調查員工對個人整體薪酬的滿意程度，調查員工對個人基本收入的滿意程度，調12、查員工對激勵性收入的滿意程度，調查員工對企業薪酬結構的滿意程度，調查員工對企業福利的滿意程度，調查員工對薪酬內部公平性的感受，調查員工對薪酬外部公平性的感受，調查員工對企業薪酬制度的滿意程度，調查員工對企業薪酬發放的薪酬程度，調查員工對企業漲薪管理的滿意程度，調查員工離職、保留的原因和預算，調查員工的意見與建議，等等。在進行內部薪酬調查時，一般要執行內部薪酬調查方案的制定/審批、內部薪酬調查問卷的發放與回收、內部薪酬調查結果匯總、內部薪酬調查分析報告等步驟，之后，內部薪酬調查結果才能作為薪酬體系設計的參考依據。內部薪酬調查外部薪酬調查0707薪酬體系與薪酬結構07202024/12/187.113、 薪酬體系與薪酬結構212024/12/18薪酬結構的內容可以從薪酬決定因素、薪酬內涵、薪酬變動性等幾個方面來劃分。在確定薪酬結構時，需要先詳細了解薪酬策略。西成年后結構設計是薪酬體系中的一個關鍵環節，需要以明確人力資源管理戰略和薪酬策略，開展好人力資源規劃工作分析、工作評價等為基礎，另外，也需要有市場薪酬調查數據作為支撐。具備了這些基礎，薪酬結構設計才能避免盲目。薪酬結構設計的主要內容包括薪酬類型設計、薪酬比例設計等。在薪酬結構中，薪酬類型通常包括基本工資、崗位工資、技能工資、績效工資、年資工資、補貼補助、法定福利、股權期權、非經濟性薪酬等。薪酬結構中的薪酬類型設計好后，就需要設計薪酬比例，14、主要分為固定/變動的薪酬比例、短期/長期的薪酬比例及經濟/非經濟的薪酬比例的設計。確定薪酬結構后，由于受外部人力資源市場、競爭對手、行業發展以及企業自身產品/業務調整、經營策略調整、經營目標調整等多種因素的影響，薪酬結構必須定期進行更新與調整。0808薪酬體系與薪酬制度08222024/12/188.1 薪酬體系與薪酬制度232024/12/18通用的薪酬制度包括薪酬管理的總體原則、薪酬結構、薪酬等級、薪酬考核、薪酬發放、薪酬調整、薪酬保密、福利管理、其他薪酬管理規定等具體內容。在實踐管理中，薪酬制度的核心是工資制度。職位/崗位工資制以崗位為核心，有利于專業化管理，但也容易受崗位的限制，導致管理的僵化。管理崗位通行的工資制度是年薪制，這是一種一年度為單位，根據企業的經營規模、經營業績、管理水平等確定額度并支付給管理者的工資制度。0909小結09本章主要介紹了企業常見崗位的工資制度242024/12/18本章小結保證內外部公平性、激勵性及成本控制是薪酬體系設計最重要的目標和原則薪酬戰略與策略是薪酬是薪酬體系設計的起點，也決定了薪酬體系整體的設計方向。工作分析、工作評價、員工評估、薪酬部調查時4項基本工作，這4項基本工作分別從工作分工、職位等級、員工實際情況和內外部薪酬情況4個角度為薪酬體系的整體設計奠定了良好的基礎。252024/12/180707謝謝262024/12/18