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1、薪酬總額預算與分析時間演講者名字，職稱12024/12/180101薪酬總額預算的制定目 錄 CONTENTS0202薪酬總額統計與分析0303薪酬總額預算的調整0404小結22024/12/180101薪酬總額預算的制定01薪酬總額預算的制定要遵循一定的原則，有一些通用的方法32024/12/181.1 薪酬預算制定的原則在制定薪酬預算時，應遵循以下幾個基本的匹配原則：123首先，薪酬預算要與企業的經營情況、實際支付能力相匹配。要根據企業實際情況確定人工成本支出與銷售收入、費用、成本、凈利潤的占比關系，比例要與企業實際情況相匹配。其次，薪酬的增長要與企業的效益增長相匹配。原則上薪酬的增長率不2、應超過企業效益的增長率，也就是說，企業在人工成本上的支出回報率本身是增長的。只有這樣，才能保證企業整體的良性運轉。最后，薪酬預算中員工個人工資增長機制要求與市場水平、個人貢獻相匹配。員工個人工資的增長幅度，要根據市場相應的職位價格、員工個人的績效來確定，以保證內部公平性與外部公平性。42024/12/181.2 薪酬預算制定的方法基數增長具體 測算方法說明：企業管理者根據上一年的實際薪酬總額情況及下一年的企業效益增長情況，在上一年實際薪酬總額的基礎上增加一定的比例。根據增長比例確定公司的整體薪酬預算總額，然后再將預算總額分配到各個部分，各個部門再分配到每一個員工。優點：自上而下，比較容易控制企3、業整體的薪酬成本，而且也能直觀地反映薪酬成本增長與企業效益的關系。缺點：缺乏靈活性，不利于充分考慮各部門的實際情況，主觀因素較多，從基層部門的角度看降低了預算的準確性，進而也會在一定層面上影響員工的積極性。方法說明：即從基層部門開始逐層根據現有員工、未來員工流動情況、外部市場薪酬情況并結合部門未來經營的預算形成部門薪酬預算，逐級匯總至總部，經營總部審批后確定企業整體的薪酬預算總額。優點：自下而上，充分考慮了員工、部門發展的實際需求，靈活性比較高，有利于調動員工的積極性。缺點：由于部門和員工都是從個人或者小團隊的利益出發，難免會有失偏頗，出現高估價值的現象，待匯總至總部時，從整體上會出現企業薪酬4、成本的快速增長，甚至失控的現象。52024/12/181.3 薪酬預算制定的步驟123456分析企業經營目標及支付能力分析企業歷史薪酬數據、人員流動情況及外部市場變化的情況制定企業薪酬策略確定薪酬總額預算及年度調整幅度將薪酬總額分配到部門及員工結合部門/員工需求及預算申請對薪酬預算進行反復調整并最終確定62024/12/180202薪酬總額統計與分析02薪酬總額預算確定后，在日常工作中需要對薪酬總額進行定期匯總與分析72024/12/182.1 薪酬匯總統計內容一覽表周期周期主要內容主要內容表格名稱表格名稱月度工資、法定福利、部分其他福利月工資明細表勞務費月勞務工資明細表提成、獎金提成、獎金明5、細表補充福利補貼明細表等部門月薪酬發放部門月薪酬匯總表季度季度人員工資、福利匯總季度人員工資、福利匯總表季度部門工資、福利匯總季度部門工資、福利匯總表季度人員、部門薪酬分類匯總季度人員、部門薪酬分類匯總表季度人員、部門薪酬分類預算比較季度人員、部門薪酬分類預算比較表82024/12/182.1 薪酬匯總統計內容一覽表周期周期主要內容主要內容表格名稱表格名稱半年半年度人員工資、福利匯總半年度人員工資、福利匯總表半年度部門工資、福利匯總半年度部門工資、福利匯總表半年度人員、部門薪酬分類匯總半年度人員、部門薪酬分類匯總表半年度人員、部門薪酬分類預算比較半年度人員、部門薪酬分類預算比較表年度年度人員工6、資、福利匯總年度人員工資、福利匯總表年度部門工資、福利匯總年度部門工資、福利匯總表年度人員、部門薪酬分類匯總年度人員、部門薪酬分類匯總表年度人員、部門薪酬分類預算比較年度人員、部門薪酬分類預算比較表92024/12/182.2 薪酬總額定期分析需要關注的點1.1.薪酬總額和人均支出情況薪酬總額和人均支出情況a)薪酬總額b)平均人員數量c)人均月薪酬總額d)人均季度薪酬總額e)人均年度薪酬總額2.2.人員流動、人員分布及相應的薪酬總額變化人員流動、人員分布及相應的薪酬總額變化a)人員流動率/離職率/新增率b)人員流動分析c)人員具體分布d)人員流動引起的薪酬總額變化3.3.薪酬總額的各類構成薪酬7、總額的各類構成a)薪酬總額中固定工資所占比例b)薪酬總額中績效工資所占比例c)薪酬總額中的法定福利所占比例d)薪酬總額中的其他補充福利所占比例e)薪酬總額中的其他薪酬所占比例4.4.薪酬總額中的部門分布薪酬總額中的部門分布薪酬總額中各部門的總額分布各部門人員數量占總數量的比例a)薪酬總額中各部門薪酬所占比例b)各部門人均薪酬總額c)部門人均薪酬總額與企業整體人均薪酬總額的差異102024/12/182.2 薪酬總額定期分析需要關注的點5.5.薪酬總額的效益情況薪酬總額的效益情況a)企業收入額b)企業成本額c)企業費用額d)企業利潤額e)薪酬總額占收入額比例f)薪酬總額占成本額比例g)薪酬總額占8、費用額比例薪酬總額利潤產出比a)人均利潤額b)人均薪酬利潤的產比6.6.實際支出薪酬與薪酬預算的比較實際支出薪酬與薪酬預算的比較a)實際支出薪酬總額與計劃薪酬總額的差異b)各部門實際支出薪酬總額與計劃薪酬總額的差異c)人均實際支出薪酬總額與計劃薪酬總額的差異d)各類薪酬與計劃薪酬的差異e)人均薪酬收入產出比與計劃的差異f)人均薪酬利潤產出比與計劃的差異7.7.奇特薪酬總額分析的內容奇特薪酬總額分析的內容112024/12/180303薪酬總額預算的調整03在對薪酬實際支出總額進行匯總并進行詳細分析的基礎上，要及時進行薪酬總額預算的調整。122024/12/183.1 薪酬總額預算調整思路A 薪9、酬總額直接調整B 薪酬分布的部門性調整C 人員強制性調整即按照實際情況直接對薪酬總額進行強制性調整，之后再逐級分解至部門和員工個人。可以按照企業內各個部門的實際效益進行調整，即盈利號的部門可以保持原有薪酬預算，甚至增加薪酬預算；但盈利性差的部門，可以消減薪酬預算，甚至可以進行部門整建制撤并，已達到薪酬預算調整的目標。薪酬預算的調整最終會落實到員工個人，可以以統一的規則，例如采用強制分布法或制定某一業績標準等，進行人員的調整與裁員；也可以結合部門整建制撤并進行人員強制性調整，進而達到薪酬預算調整的目標132024/12/183.1 薪酬總額預算調整思路D 薪酬結構型調整E 其他調整辦法薪酬預算調10、整還可以通過薪酬結構型調整來進行。例如：當薪酬預算不足時，可以消減部分補充福利支出、培訓項目支出、或者加大績效工資比例；但一般來說，薪酬結構性調整的滯后性比較強，而且會產生更多的負面影響。還可以結合企業的具體情況用其他發放進行薪酬調整，已達到對薪酬預算進行控制的目的。142024/12/180404小結04本章主要介紹薪酬制度152024/12/18本章小結薪酬總額預算的制定要遵循一定的原則，可以采取基數增長法或者具體測算法，也可以結合使用這兩種發放進行薪酬總額預算。薪酬總額預算確定后，在日常工作中需要對薪酬總額進行定期匯總與分析。在匯總與分析的基礎上，要及時進行薪酬總額預算的調整。162024/12/180707謝謝172024/12/18