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1、小議海氏崗位評估方法崗位評估，是在崗位分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、任職資格等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。常用的崗位評估方法有崗位參照法、排列法、分類法、因素比較法和評分法等。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。本文結合筆者曾經操作過的項目，主要介紹一種國際著名的崗位評估方法，即海氏(Hay Group)崗位評估法。1. 海氏崗位評估方法海氏崗位評估方法由艾德華海開發，有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題。海氏崗位評估方法實質上是一種評分法，它將付酬因素進一步抽象為三大因素，即技能水平、解決問題能力2、和風險責任，并據此設計了三套評價量表，最后將所得分值根據計算公式加以綜合，就可算出各個工作崗位的相對價值。海氏崗位評估要素之一技能水平，是指使績效達到可接收程度所必須具備的專門業務知識及相應的實際操作技能。具體包含三個維度：有關科學知識、專門技術及操作方法，分為基本的、初等業務的、中等業務的、高等業務的、基本專門技術的、熟練專門技術的、精通專門技術的和權威專門技術的八個等級；有關計劃、組織、執行、控制及評價等管理訣竅，分為起碼的、有關的、多樣的、廣博的和全面的五個等級；有關激勵、溝通、協調、培養等人際關系技巧，分為基本的、重要的和關鍵的三個等級。這三個維度的每一種組合分值如表1所示。表1：海氏3、崗位評估要素之一技能水平管理訣竅人際技能起碼的相關的多樣的廣博的全面的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的專業理論知識基本的50576657667666768766768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264初等業務的6676877687100871001158710011510011513211513215211513215213215217515217520015217520017524、00230200230264200230264230264304264304350中等業務的87100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460高等業務的11513215213215217515217520015217520017520023020023026420023026423026430426430435026430435030435040035040046035040045、60400460528460528608基本專門技術152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608460528608528608700608700800熟練專門技術20023026423026430426430435026430435030435040035040046035040046040046052846052860846052860852860870060870080060870080070080092080092016、056精通專門技術2643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400權威專門技術350400460400460528460528608460528608528608700608700800608700800700800920800920105680092010569201056121610561216140010561216140012161400160014007、16001800海氏崗位評估要素之二解決問題能力，是指工作崗位要求崗位承擔者擁有的應對環境的變化和問題的復雜的能力。以技能水平利用率（%）來測量。解決問題能力進一步分為兩個維度：環境因素，按環境對職位承擔著緊松程度或應變能力，分為高度常規的、常規性的、半常規性的、標準化的、明確規定的、廣泛規定的、一般規定的和抽象規定的等八個等級；問題難度，按解決問題所須的創造性，分為重復性的、模式化的、中間型的、適應性的和無先例的等五個等級。這兩個維度的每一種組合分值如表2所示。表2：海氏崗位評估要素之二解決問題能力思維難度重復性的模式化的中間型的適應性的無先例的思維環境高度常規性的10-1214-1619-8、2225-2933-38常規性的12-1416-1922-2529-3338-43半常規性的14-1619-2225-2933-3843-50標準化的16-1922-2529-3338-4350-57明確規定的19-2225-2933-3843-5057-66廣泛規定的22-2529-3338-4350-5766-76一般規定的25-2933-3843-5057-6676-87抽象規定的29-3338-4350-5766-7687-100海氏崗位評估要素之三風險責任，是指工作崗位承擔者的行動自由度、行為后果影響及職位責任大小。行動自由度是工作崗位承擔者受指導和控制的程度，分為有規定的、受控制的9、標準化的、一般性規范的、有指導的、方向性指導的、廣泛性指引的、戰略性指引的和一般性無指引的等九個等級；行為后果影響分為間接輔助作用和直接影響作用兩大類。間接輔助作用分為后勤性和咨詢性兩級別，直接影響作用分為分攤性和主要性兩級別；風險責任分為微小、少量、中級和大量四個等級。根據企業實際情況，可設定相應的金額范圍。這三個維度的每一種組合分值如表3所示。表3：海氏崗位評估要素之三風險責任職務責任大小等級微小少量中量大量金額范圍職務對后果形成的作用間接直接間接直接間接直接間接直接后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要行動的自由度有規定的101214141619192225210、52933141619192225252933333843192225252933333843435057252933333843435057576676受控制的16192222252929333838435022252929333838435050576629333838435050576666768738435050576666768787100115標準化的252933333843435057576676333843435057576676768710043505757667676871001001151325766767687100100115132132152175一般性規范的38411、35050576666768787100115505766667687871001151151321526676878710011511513215215217520087100115115132152152175200200230264有指導的57667676871001001151321321521757687100100115132132152175175200230100115132132152175175200230230264304132152175175200230230264304304350400方向性指導的871001151151321521521752002002302612、4115132152152175200200230264264304350152175200200230264264304350350400460200230264264304350350400460460528608廣泛性指導的132152175175200230230264304304350400175200230230264304304350400400460528230264304304350400400460528528608700304350400400460528528608700700800920戰略性指引的2002302642643043503504004604605286013、826430435035040046046052860860870080035040046046052860860870080080092010564605286086087008008009201056105612161400一般性無指引的304350400400460528528608700700800920400460528528608700700800920920105612165286087007008009209201056121612161400160070080092092010561216121614001600160018402112技能水平、解決問題能力和風險責任這三個因14、素，在加總評價分數時實際上被歸結為兩個方面：技能水平與解決問題能力的乘積，反映的是人力資本存量使用性價值，即該工作崗位承擔者所擁有的技能水平（人力資本存量）實際使用后的績效水平；而風險責任則反映的是人力資本增量創新性價值，即該工作崗位承擔者利用其主觀能動性進行創新所獲得的績效水平。海氏根據技能和解決問題的能力兩因素相對于職務責任的對比值，將職位形態分為上山型、平路型、下山型。（如圖1所示）技能與解決 職務責任 上山型問題能力 平路型 下山型 圖1 職務的形態構成海氏根據三種職務的“職務形態構成”，賦予三種職務三個不同因素不同的權重。即分別向三種職務的技能、解決問題的能力兩因素與責任因素指派代表15、其重要性的一個百分數，這兩個百分數之和恰為100%。綜合加總時，可以根據企業不同工作崗位的具體情況賦予二者以權重。職務評價的最終結果可用以下計算公式可一般地表示為：Wi= fi(T，M，H)Q + fi（F，I，R）式中，Wi表示第i種工作崗位的相對價值； fi(T，M，H)Q為第i種工作崗位人力資本存量使用性價值；fi（F，I，R）為第i種工作崗位人力資本增量創新性價值； 、分別表示第i種工作崗位人力資本存量使用性價值和增量創新性價值的權重，+=1。一般情況下， 、的取值大致有三種情況：1）=，如會計、技工等工作崗位（平路型）；2），如工程師、營銷員等工作崗位（下山型）；3），如總裁、副總裁16、經理人員等工作崗位（上山型）。T-專業理論知識（科學知識、專門技術及操作方法）M-管理訣竅（計劃、組織、執行、控制及評價等管理訣竅）H-人際技能（有關激勵、溝通、協調、培養等人際關系技巧）Q-解決問題能力F-行動自由度I-職務對后果形成的作用（行為后果影響）R-職務責任（風險責任）2. 海氏崗位評估方法實操案例下面結合筆者在項目中的實際操作經驗，對營銷副總這個崗位進行評價，以全面了解和運用海氏崗位評估方法。技能評價方面，營銷副總需要精通營銷管理知識，并且需要在部門內樹立起良好的權威。因此，專業知識理論這一維度，營銷副總被評為權威專門等級；營銷副總需管理各種營銷人員，需要具備很高的管理技巧。因17、此，管理技巧這一維度，營銷副總被評為全面等級；營銷副總對內對外開展工作，都需要熟練的人際技能。因此，人際技巧這一維度，營銷副總被評為關鍵等級。因此，從表1可以得出，營銷副總的技能因素價值為1400。解決問題能力評價方面，營銷副總需要在缺乏明確政策指導的情況下，獨立做出營銷決策。因此，其思維環境應屬“抽象規定的”；營銷副總的工作經常需要高度的創造性，其工作在企業內無先例可循，其思維難度應屬“無先例的”。因此，從表2可以得出，營銷副總解決問題能力的評價為技能的87%。職務責任評價方面，營銷副總在企業的行動自由度高，屬于“戰略性指導”這一等級；營銷副總全面主管營銷，其所起的作用應屬于“主要的”；營銷18、決策直接關系企業的生死存亡，因此，其職務責任應屬于“大量的”這一等級。因此，從表3可以得出，營銷副總在職務責任這一因素的評分為1056。根據海氏崗位評估方法，營銷副總屬于“上山型”，該職務的責任比技能與解決問題的能力重要；同時，根據企業的實際情況，將技能與解決問題的能力與責任的比例定位3:7；這樣可將營銷副總這個職務在三個因素上的工作評價得分及其相應權重匯總如下：營銷副總評價總分=1400（1+87%）30%+1056*70%=124.6；當然，在崗位評估的實際操作中，可根據企業的性質，結合海氏崗位評估的技能水平、解決問題能力、責任這三要素，重新設計評價量表，然后進行量表的信效度檢驗，信度系數19、系數達到0.7以上，即可使用。如筆者曾在做公安局人力資源項目時，崗位評估這一塊，就基于海氏三要素評估思想，設計了如下崗位評估表。評價因素因素描述工作任務性質：通常可以將民警的每項工作任務分解為綜合性、職能指導性和業務性三種性質類型，或者兼而有之。綜合性（0-10,10最高）：指部門內日常事務性、行政性（含文字工作）、后勤服務性及部門間業務協調等任務，如綜合部門、各業務部門的綜合崗位所承擔的絕大部分任務。職能指導性（0-10,10最高）：指對各隸屬基層單位等業務具有指導、監督、檢查、評估等性質的任務，如各職能部門的職能指導崗位所承擔的絕大部分任務。業務性（0-10,10最高）：指直接面向企業、街20、道等服務對象的各項任務，如各業務部門除綜合崗位外的所有崗位、派出所下屬業務崗位所承擔的絕大部分任務。業務量/月指月平均處理的表單數量、文檔量、郵件量等。復雜性（0-5,5最高）指規則性和規律性程度、先例可循程度、協調（環節）量、難易程度等。風險責任（0-5,5最高）指該任務的失誤對本人、本部門、其他部門、整個分局局部、全局的影響程度，包括廉政風險、安全防范風險程度等。現有設備、系統或資源的支持程度指每個工作日使用現有設備、系統的時間或獲得工作所需各類資源的可能性。現有設備、系統或資源指打防控系統；路面監控系統；辦公信息系統；信息通信系統；警械防護裝備；交通工具；刑事技術裝備；計算機文字處理系統21、；財政經費等。緊急性（0-5,5最高）指要求完成該任務的緊急程度。工作關系（0-5,5最高）指該工作任務與其他人員或工作的關聯性。技能多樣性（0-5,5最高）指完成該任務需要任職者運用技能的多樣化程度。任務重要性（0-5,5最高）指該任務對崗位及其任職者影響的重要程度。任務完整性（0-5,5最高）指任職者從頭到尾完成該任務完整性的程度。反饋程度（0-5,5最高）指任職者能夠從該工作任務本身獲得關于自己完成該工作任務的有效信息的明確程度。自主性（0-5,5最高）允許任職者在該工作任務完成方式方面進行自我決策的程度。 3. 海氏崗位評估方法操作注意事項在海氏崗位評估的操作過程中，以下幾點需要注意：22、（1）崗位評估順利進行的前提是公司各部門的職責清晰，崗位說明書撰寫規范。筆者在某大型機械制造企業做人力資源項目時，在前期崗位調查、訪談后撰寫了規范化崗位說明書、梳理了現有流程后再采用海氏的這套方法進行崗位評估，就相對其他項目要順利些。（2）專家評估小組的成員構成、對崗位的理解和對海氏崗位評估操作方法的理解也十分重要。一般而言，評估小組一般為15人，高層管理者占15-20%，中層管理者占60-70%，基層員工占15-20%。基層員工一般要選擇在員工中比較有威望，屬非正式領導者的人。這樣，有利于提高崗位評估結果的群眾性，有利于結果的推行。（3）海氏崗位評估方法中各要素的定義、等級釋義及權重應根據企23、業的實際情況進行調整。如：在做某公安局的項目時，就沒有采用海氏崗位評估系統的三套量表，而是采用其思想，根據民警的職業特征、性質，重新設計了一套評價量表。當然，該量表在正式使用前，進行了信度、效度的檢驗。（4）在正式進行崗位評價時，標桿崗位的選擇也很重要。一般而言，標桿崗位需要選擇公司各個層面都比較有代表性的崗位，一般為總經理、副總經理、重要性較強的中層管理崗、重要性較弱的中層管理崗、重要性較強的基層崗位、重要性一般的基層崗位、重要性最弱的基層崗位。標桿崗位的選擇、試打分，有利于專家評估小組對海氏各評分要素、等級的理解、把握，并能基本確定公司薪點分布的趨勢，為其他崗位的評價定好基調。（5）崗位評價過程中，尤其需要注意數據偏差的糾正。由于各位專家對要素、等級的理解存在差別，因此，崗位評價值不可避免會出現一些失誤。如何識別這些失誤很關鍵。如果值點差距過大，可通過經驗法判斷。如營銷副總的值點比小車司機低，這個結果肯定有問題，這兩個崗位肯定需要重新評價；一般，可以先計算每組數據的標準差和變異系數，然后做分布，各確定一個臨界值。當每組數據的標準差和變異系數都大于臨界值時，我們就會認為該組數據不合理，需要重新評價。