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1、XXXXXXX有限公司供應鏈人才梯隊建設與實施方案第一部分：供應鏈人才培養系統平臺機制建設規劃一、背景：1.1 公司發展需要：供應鏈作為企業核心競爭力之一，倍受公司重視，為優化公司內部供應鏈各流程結構，整合供應鏈 資源，提高供應鏈的響應速度，加快物流周轉，降低庫存，公司加大對供應鏈人才儲備培養的力度 1.2 能力要求待提升：目前公司供應鏈各崗位人才隊伍整體業務素質水平偏低，不能適應崗位任職資格能力及公司發展 的需求 1.3 人員流失大：供應鏈各崗位人員流失嚴重，變動頻繁，外部招聘壓力大，很難從外部引入合適的人才 1.4 培養模式不完善：目前公司的供應鏈人才培養的平臺機制不夠完善，培養資源沒有很2、好整合 二、系統平臺培養總體目標2.1 體系建設培養目標：通過多種渠道、多種方式培養模式，逐步構建一個能夠滿足多層次需要的有效人才培養系統.2.2 人才培養目標：儲備培養系統思維能力強、即具備供應鏈基礎理論修養、又兼備供應鏈實務運作的綜合型供應鏈人 才隊伍。三、系統平臺的構建3.1 核心基礎模型-成長通道以打通“供應鏈人才培養職業發展通道”的訓練模型，具體的模型結構如下：以技術職稱提升的“橫向”模型與以職位職稱晉升的“縱向”模型依據各崗位能供應鏈人才力要成高級經理成長求設長通置的科長/經理采購/PC 員通道訓練道平臺各崗位小組長MC 員與機制基層關鍵崗位-倉管員倉管/MC/采購/PC以技術職稱3、提升的“橫向”模型以職位職稱晉升的“縱向”模型說明：1u 整體形成 “橫向”可以流動，“縱向”可以晉升的格局。 u 每一個層級的崗位，都對應有訓練平臺（訓練機制及訓練資源），以保障其能具備相應的崗位勝任能力要求。 u “橫向”模型的各崗位，通過訓練與考核，合格人員發放崗位任職資格證書，納入人才儲備庫，崗位有需求時， 由相關部門調動上崗。 u “縱向”模型的各崗位，參加上一級崗位的訓練，考核合格后可以考慮晉升異動。 3.2 成長通道實現的路徑圖兩個關注點資源平臺以 打 通 “ 成 長 通 道 ”的 為 基四種模式礎 的 路 徑圖選拔與任用3.3、成長通道關鍵環節構建思路與方法3.3.1 課程體系4、：努力方向以最少的投入獲取最大的產出平臺建設以系統平臺建設為導向的長培養機制與模式核心思路：工作崗位分析 導出職務說明書再-課程體系形成能力清單 課程開發 課程體系通過供應鏈系統內各種訓練，培養與塑造供應鏈講師隊伍內部講師隊伍訓練系統較為成熟.訓練模式靈活、周期短，能夠及人才梯隊時快速滿足人員的不足,解決招聘壓力，投入小需政策支持，學員層次較高，周期長，學員生存雛鷹工程及競爭力不足，變動性大，投入大未成機制，應用廣泛，實踐能力強而缺乏系統知在職頂崗識結構及思維方式，近親現象較明顯在校實習生導向不明，以前有構思，學員不穩定，難保產出選拔不同模式下學員來源各異，詳細見 3.4 介紹詳細參考干部管理5、規定及人才梯隊培養合格人任用員任用辦法u 基本思路：對各崗位進行工作崗位分析，導出職務說明書，形成能力清單，進行課程開發，最后完成課程體系 u 現有資源：1）標準化教材：已完成包括倉管員、MC 員及采購員在內的標準化教材編寫；2）人才梯隊訓練資源， 通過幾年的物流各相關崗位訓練，積累了較成熟的課程體系。 u 未來方向：圍繞供應鏈“成長通道”建設各崗位的訓練，重新梳理課程體系，編寫標準化教材。 3.3.2 講師隊伍：u 內部培養；通過供應鏈各崗位的內部訓練，培養與塑造供應鏈內部講師資源 u 外派轉內訓：通過外派有潛質的講師參加相關課程，回公司后再內訓，沉淀講師資源 23.3.3 培養模式：多渠道6、多途徑的培養模式，詳細見下附四種培養模式說明3.3.3.1人才梯隊建設u 導向：以增強企業“自身造血”功能，以在職優秀人員為培養對象，以打通供應鏈相關崗位人員“職業成長發展 通道”為導向。 u 概述：自2005年開始實施，通過學院及分公司的實踐證明，訓練系統已經比較成熟，在各分公司得到廣泛的應用， 能夠快速、及時滿足由于流失、變動所致的大批量人員的不足,緩解招聘壓力,同時為廣大有潛質的員工提供了一 個發展平臺，強調公司需求與員工價值并重，是一種比較適合公司的人才培養模式。 u 優點：1）影響力大，為廣大員工成長提供了機會；2）學員對公司了解較多，認同感較高；3）業余訓練，訓練方 式靈活；4）7、基層/關鍵崗位課程體系相對成熟；5）學員較穩定，流失率相對較小；6）周期短、成本低。 u 不足：1）學員基礎文化素質相對較弱；2）實踐技能還需強化；3）訓練后的調動機制不完善 u 調整：注重系統思維能力培養、基礎理論知識積累，以實務課程訓練為主，創新訓練方式，強化實踐技能培養 u 適用范圍：適用于流動性，變動頻繁的各個層次的崗位的普遍需求 3.3.3.2 雛鷹工程：u 導向：以培養中基層核心骨干為目標，以上大專以上學歷的應屆畢業生為培養對象， u 概述：今年開始實施，并進行了第一期，其特點是集中脫產訓練，公司承擔學員訓練期間的工資等費用，成本高。 另外，學員基礎文化水平較高，較容易培養其系統思8、維能力，一旦培養成功，特征對公司長遠發展有著較積極的 意義，但學員自我生存能力相對較弱，需公司政策保護；更主要的是無法及時滿足高流動性崗位需求。 u 優點：1）學員文化基礎較好，層次相對較高；2）較易培養系統思維能力；3）學習動機強烈，及積極性高；4） 脫產學習，對生產影響小；5）一旦培養成功，對公司長遠發展有著較積極的意義 u 不足：1）需較強的政策保護，資源投入大；2）對公司文化理解認同不足；3）實踐經驗能力少；4）競爭與生存 能力弱，流失機率大，無法及時滿足高流動性崗位需求；5）周期長、成本高、難以滿足高流動性的需求 u 調整：基礎課程與實務課程訓練并重，多關注其學習心態、自我意識、實踐9、能力的培養，培養工程系統龐大，計 劃必須周密，投入資源多 u 適用范圍：適用于中基層核心骨干管理人才培養的小批量需求 3.3.3.3 在職頂崗培養：u 導向：以先“上崗”，后 經異動測試“正名”的培養模式，以基層關鍵崗位及基層管理人員為培養對象 u 概述：各分公司廣泛應用，當有崗位有空缺時，先安排有潛質的員工頂替，上崗實踐，條件成熟安排異動測試.培 養出來的人員,實踐技能相對要強,但缺乏系統的知識結構與思維方式訓練，u 優點：1）適用范圍廣，培養目標明確；2）實踐技能相對較強；3）形式靈活，成本低 u 不足：1）尚未形成機制，無政策保護；2）缺乏系統的知識結構與思維方式訓練；3）缺乏必要的輔導10、員機制；4） 近親現象較明顯 u 調整：應關注其知識結構的完善，增加輔導員機制，以“師傅帶徒弟”的模式，再加“崗位技能認證”制度，將 是公司全面滿足用人需求最常用、最有效的長遠人才培養模式 u 適用范圍：適用于中基層關鍵崗位及管理崗位人員儲備，需與崗位勝任能力鑒定相結合 3.3.3.4 在校實習生：u 導向：以先培養，再“雙向選擇”的培養模式，以在校應屆畢業生為培養對象 u 概述：以前有過構想，尚未嘗試過，與學校及引進畢業前一年的應屆畢業生到公司接受培養，公司不支付薪酬， 培養至畢業時，雙向選拔，自愿簽訂服務協議，再正式上崗。因不支付薪酬，學員缺乏歸屬感及意愿。 u 優點：1）學員文化基礎較好11、， 對理論知識的學習較容易掌握；2）實踐技能相對較強；3）形式靈活，成本低 u 不足：1）缺乏機制，缺乏薪酬激勵，對公司認同不足，流失率將很大；2）導向不明，風險較大，難以保證產出； 3）實踐經驗能力少、周期長 u 調整：需建立相應制度保障、明確培養方向，充分評估生源的心態、服務意向，降低流失風險。 u 適用范圍：適用于特殊領域特殊需求崗位的崗位培養，是雛鷹工程的一種特殊形式 四、 供應鏈各崗位人才需求預測與培養時機任何崗位人才儲備需求有一定的分配規律的，是可以量化測算的，在實踐中，必須依據事實基礎，來規劃人員儲備的人數規模及時機4.1 需求測評模型介紹4.1.1 前提：生產任務及工作量變化不12、大，受外部環境影響較小 4.1.2 做法：依據前期對相關崗位流失數據的分析，得出模型，來預測未來期的培養人數規模 u 年度儲備培養人數=年度變動人數*（1+儲備流失率） 年度變動人數=年度往上晉升人數+年度平級調出人數+年度離職流失人數儲備流失率=離職流失人數/崗位編制人數u 月度人才儲備培養人數=年度儲備培養人數*（月度變動人數/年度總變動人數） 4.2 儲備培養時機：u 依據：對各月份流失人數進行統計，在同一坐標軸上描點，將所有的點連接成一條正弦函數曲線，形成波峰波谷， 4直觀反映出分配規律u 做法：每一個波峰前的一個峰谷即為人才儲備培養時間 五、任用：培養合格，納入人才庫，有相應崗位需求13、時，優先考慮晉升錄用，詳細參考干部管理規定及人才梯隊培養合格人員任用辦法六、現有通用培養模式與訓練方法介紹6.1 通用培養模式崗位見習集中訓練與崗位實踐項目改善高層答疑合格基層管理人員訓練擔當相應職位案例研討自學（圖書、光碟）圖書分享會6.1 通用訓練流程與方法分公司選拔 組織報名 基礎文化測試 面試評價 入學通用管理課程各課程心得報告階段測試一集中訓練+實踐專業相關課程各階段總結報告階段測試二專業核心課程案例分享會等階段測試三選拔實訓基礎輔導員輔導機制看板制作現場實踐改善與發表現場項目改善實習報告實踐大綱內容定崗實踐實習實踐心得報告輔導員評價輔導計劃內容實操評定綜合評定兩項均合格方畢業畢業典14、禮期末測試筆試+ 答辯+淘汰機制5第二部分： 本次供應鏈人才梯隊建設實施方案本次供應鏈人才培養實施方案，分兩個部分：u 以在職人員為對象，以成熟人才梯隊培養模式，計劃于 7-8 月實施，詳細計劃見以下方案內容 u 以在校應屆實習生為對象，以雛鷹工程的模式，計劃于今年 9 月份至明年 2 月份實施，培養模式見 第一部基本原則介紹，詳細方案見后續出臺的供應鏈應屆畢業生培養方案內容 以在職人員為對象，以成熟人才梯隊培養模式一、 培養需求與定位：依據對各分公司物流系統各崗位（倉管員、MC 員、PC 員、采購員）的需求調研，統計出物流基層崗位人員需求缺口較大，如下表：崗位主計劃員PC 員MC 員采購員倉15、管員合計人數1112117353分析；崗位分布：主要分布在 MC 及采購員；需求時間分布：主要分布于 2010 年上半年崗位定位：MC 員與 PC 員二、 培養方向： 儲備培養一批系統思維能力強、即具備供應鏈基礎理論修養、又兼備實務運作的綜合型供應鏈人才隊伍。三、培養對象：分兩個部分3.1 自主報名：目前報名人數共 60 余人，學歷層次較高，大專或以上學歷為 38%，且多為文職類崗位，統一按供應鏈 通用人才模式培養，合格后依據其掌握專業知識的程度及工作意愿，進行相關崗位分配。 3.2 分公司推薦：依據各分公司缺人實際情況，自行推薦，統一培養，分流實踐輔導，合格后，服務于原所在分公司。 四、培養16、流程： 報名/推薦-基礎文化測試/面試-基礎課程集中學習+實踐-崗位實習-實操評定-綜合測試-綜合評定-推薦與任用五、職責分工：5.6.1 東菱學院：1）培養方案及課程體系設計；2）基礎文化入學考試；3）集中訓練；4）學員學習過程中心得報告 提交與評定；5）各階段性測試、期末測試；6）進行最終綜合評估，具體由項目負責人負責。 5.6.2 供應鏈管理部：1）人員選拔、面試、綜合評定入學人員名單；2）參與策劃項目實施方案、3）主導安排學員 實習情況；4）與東菱學院一起對學員進行綜合評估；5）安排合格學員的任用；6）參與集中訓練課程 5.6.3 分公司綜合部：1）跟進分公司實操實習；2）與 PMC 17、部對學員進行實操評定 5.6.4 分公司 PMC 部：1）協助分公司綜合部進行人員選拔；2）指定輔導員對學員進行車間實踐實習；3）對學員進 行實操評定，具體由 PMC 經理指定人員負責。 5.6.5 六、課程體系6本次供應鏈人才梯隊培養課程體系設計：在遵循以崗位任職資格能力的基礎上，分三個部分，導入公司目前內部“縱向一體化供應鏈”SCOR 模型理論，即計劃、采購、生產、交付與退貨五個環節的流程實務。課程模塊課程題目主要提綱目的第一部分：1、供應鏈管理1、供應鏈的定義及核心思想供 應 鏈 管基礎知識2、供應鏈的作用價值、類別等基礎知識了解供應鏈的核心思想、作用價值、供應2、供應鏈管理1、縱向一體18、供應鏈的基本流程理 核 心 課鏈管理主體流程及基本模型流程與模型介2、橫向一體化供應鏈的基本流程程紹3、供應鏈 SCOR 模型1、訂單運作流程（一、二級鎖定）了解訂單運作流程、主生產計劃及物料需3、計劃管理2、主生產計劃、物料需求計劃與采購計劃求計劃制定流程，周生產計劃與裝配日計3、周生產計劃與裝配日計劃劃編制要領1、下達采購訂單前需要準備的工作（如工程圖紙，單價，樣板及相關安規等）1、掌握采購下單前的準備工作、下達訂4、采購管理2、采購訂單下達的流程及要求（下單、跟進、單的流程及的方法周期分析、交期及品質異常處理）；2、掌握采購合同管理及風險規避3、采購合同管理及風險規避3、掌握采購談判技巧19、詢價及議價流程4、采購談判技巧與詢價議價流程與方法與方法第二部分：1、供應商開發流程、資質評估方式；4、掌握供應商開發與管理、評估與扶持5、供應商管理2、供應商日常管理流程基于 SCOR模 型 的 專3、供應商品質管理（SQE）、供應商扶持等1、倉儲管理的基本流程（收、存、發）及日常業 核 心 課賬務處理1、掌握倉庫管理的基本流程及日常管理程2、物料識別及吊帶料、廢料、尾料的處理流程事務6、庫存管理與方法2、了解物料識別、處理方法及盤點流程3、倉儲盤點方法、流程及盈虧原因分析與處理與結果處理4、庫存成本控制（成本分析、管理、核算）3、掌握如何進行庫存控制（庫存成本控5、如何進行庫存控制（積壓20、庫存的處理方法，制與庫存處理方法）提高庫存周轉率）1、ERP 及其基本原理1、了解 ERP 及其基本運作原理7、ERP 系統2.、掌握 ERP 系統各模塊的運用2、ERP 各業務流程模塊操作實務操作3、學會 ERP 系統運用過程中常見問題的3、ERP 系統運用過程中常見問題的處理方法處理方法第三部分：1、所在分公司的分類、基本結構、工作原理了解產品結構、特性、工藝流程、產品關崗 位 實 踐8、產品基礎2、主體產品生產工藝流程、產品特性及關鍵零鍵零部件知識訓練部件特性9、物料基礎1、五金件、塑膠件、電子電器件、包裝材料的了解物料分類及特性，正確識別物料特性、識別、防護等基礎知識1、安規基礎知識，21、基礎概念含義（額定電壓、10、食品衛生功率、頻率、電源連接的方式、基本絕緣、加強1、了解安規基礎知識與符號識別及 安 規 基 礎絕緣、附加絕緣、雙重絕緣以及器具按防護等級2、掌握去各國安規標識與電壓、功率要知識（主要材的分類求料 及 關 鍵 零2、去各國的安規標識與電壓、功率要求3、掌握食品衛生標準，掌握閱讀測試報部件）3、RoHS 的基本含義、標識及要求告4、食品衛生報表的閱讀11、PC 員工1、排總裝周計劃，確保訂單在主計劃前完成1、掌握如何排定總裝周計劃作指引2、跟進生產過程，處理異常，適時調整計劃2、生產進度跟進，處理各種品質異常，73、安排品管驗貨，倉庫出貨適時調整計劃4、訂單分類分22、析與分配分析3、安排驗貨與出貨5、圍繞訂單展開的其它工作4、進行訂單分析與總結1、原材料（五金）MC 作業指引1、熟悉掌握 MC 的審單、下單、跟催的12、MC 員工2、自制件（塑膠件）MC 作業指引運作流程，以及在流程中應注意的事項，3、外購件（電器件、包裝）MC 作業指引及合理解決在動作過程中的問題作指引4、委外加工作業指引2、熟悉使用各種表單、及合理解決各種5、相關作業流程異常情況七、考核機制7.1 考核分為基礎考核成績、實操能力考核考評方式，每項均為 100 分，兩者均合格，才判定合格，有一項目不合格，均為不合格。7.1.1 基礎考核成績訓練成績=出勤*10%+心得報告*15%+階段性23、總結報告平均分*15% +測試成績*60%其中：測試成績=階段性測試平均成績*40+期末考試成績*60%7.1.2 實操能力考核：分為合格與不合格，并附上評語，由學員所在的 PMC 部負責人考核 7.2 激勵與約束機制： 7.2.1、出勤紀律：嚴格按培訓日常管理規范執行7.2.2、考核合格：合格頒發人才梯隊合格證書，納入人才庫，優先考慮調入供應鏈相關空投崗位7.2.3、考核不合格：納入下一輪人才儲備培訓，加強理論學習和技能提升7.2.4、講師費用：按照內訓師管理制度支付講師課酬及輔導員費用八、參考文件8.1人才梯隊建設實施規劃、人才梯隊建設激勵措施補充規定8.2崗位任職資格鑒定實施辦法8.3人員異動、晉升測試管理辦法8.4企業內訓師管理制度、企業內訓師福利制度8