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1、生產(chǎn)一線員工計(jì)件工資方案設(shè)計(jì) 在人們熱烈地談?wù)摤F(xiàn)代企業(yè)時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)力、核心人才、流程再造等等仿佛成了必然的話題。然而，有一個(gè)群體經(jīng)常被忽略。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)者的分析中，他們?cè)谝詢r(jià)格為橫坐標(biāo)、供給量為縱坐標(biāo)的供求曲線上，幾乎呈水平分布這意味著你不必考慮付給他們有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，因?yàn)檫@樣的勞動(dòng)提供者幾乎召之即來。他們就是在生產(chǎn)一線從事生產(chǎn)、組裝、搬運(yùn)等工作的工人們。 越來越重視管理的現(xiàn)代企業(yè)，正試圖用完善的質(zhì)量保證和管理體系提高效率，把企業(yè)的損耗降至最低，減少人為因素對(duì)產(chǎn)出的影響。然而，管理的最核心因素仍然是人。人究竟有多大的潛能？心理學(xué)和行為學(xué)的探討為我們揭示了一個(gè)超乎想象的空間。恰當(dāng)?shù)墓芾砗图?lì)，可以使2、結(jié)果達(dá)到甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過我們的期望。 市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，使企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)數(shù)量與品種變化大，也就導(dǎo)致一線員工的工作量表現(xiàn)為彈性大，不均勻。在這種情況下，如果工資制度不夠合理，產(chǎn)量少時(shí)，可能使企業(yè)工資成本比例過高；而產(chǎn)量高時(shí)，又缺乏激勵(lì)而導(dǎo)致員工不滿和消極情緒的產(chǎn)生，影響生產(chǎn)效率及品質(zhì)的穩(wěn)定。 對(duì)于工作量受生產(chǎn)量變化直接影響的員工，比較普遍的做法是采用浮動(dòng)工資方案。其中，計(jì)件工資作為生產(chǎn)工人的薪資形式，存在了一個(gè)世紀(jì)仍長(zhǎng)盛不衰。這里要介紹的是一種科學(xué)地考察產(chǎn)出，并以此為依據(jù)，合理地設(shè)計(jì)工資方案的方法。在以下的敘述中，員工指一線直接從事生產(chǎn)組裝的工人。 在這個(gè)工資方案里，工資由三部分構(gòu)成：基本工資、計(jì)件工3、資和績(jī)效工資。 建議設(shè)計(jì)者在著手設(shè)計(jì)工資之前，仔細(xì)分析一下員工的崗位說明書，并征求生產(chǎn)專家的意見：?jiǎn)T工的崗位是否難度、復(fù)雜度差別較大？員工的熟練程度將對(duì)生產(chǎn)有較大影響？如果答案是肯定的，那么有必要考慮將崗位及員工的技能進(jìn)行區(qū)分定義，以工種和熟練度為維度，來確定員工工資的起點(diǎn)。對(duì)崗位和技能做出等級(jí)的規(guī)定，有利于保證高技能工人上重要崗，激勵(lì)員工學(xué)習(xí)技能、提高熟練度。 一、確定基本工資水平 原則上基本工資是為員工的出勤而支付的，在員工能提供所需勞動(dòng)的情況下，基本上不受生產(chǎn)量的影響。在生產(chǎn)量很少時(shí)，應(yīng)該可以保證員工的基本生活。 根據(jù)勞動(dòng)法和企業(yè)最低工資規(guī)定，除公務(wù)員、租賃企業(yè)的租賃承包人、學(xué)徒、勤工儉4、學(xué)者及傷殘人員等不適合最低工資制的人員外，實(shí)行計(jì)時(shí)和計(jì)件工資制的企業(yè)，應(yīng)合理制定本企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)行計(jì)件制或提成工資等工資形式的企業(yè)，必須進(jìn)行合理的折算，其相應(yīng)的折算額不低于按時(shí)、日、周、月確定的相應(yīng)最低工資。具體額度可以參考當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門制定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定。基本工資也可以按照不同崗位不同級(jí)別做出區(qū)別。 確定了基本工資之后，可以得到以下表格中的陰影部分。（本文表格中所有數(shù)值均為舉例說明用，不具參考性）。 二、浮動(dòng)工資 （1）計(jì)件工資率 如何衡量員工的產(chǎn)出？用產(chǎn)量嗎？傳統(tǒng)的計(jì)件工資就是根據(jù)生產(chǎn)件數(shù)而給付工資。純計(jì)件的方案計(jì)算簡(jiǎn)單，易于統(tǒng)計(jì)。但在多采用流水線作業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)中，諸多的非人為因素影5、響著產(chǎn)量。如不同種類不同型號(hào)產(chǎn)品間在復(fù)雜程度上的差別；非生產(chǎn)員工原因造成的返工；來料錯(cuò)誤等造成的無作業(yè)等等。單純的產(chǎn)量數(shù)據(jù)，并不能客觀地反映員工的勞動(dòng)量。 用生產(chǎn)出的產(chǎn)品的商品價(jià)值嗎？商品價(jià)值高的產(chǎn)品，往往自動(dòng)化水平高，設(shè)備復(fù)雜，而員工提供的勞動(dòng)量不見得多。而且受市場(chǎng)、生產(chǎn)效率及各種因素的影響，產(chǎn)品的商品價(jià)值往往難以客觀地估量。 怎樣把不同產(chǎn)品、不同型號(hào)之間的差別轉(zhuǎn)化為可以統(tǒng)一衡量的量呢？在許多歐美及日本企業(yè)中，通行一個(gè)衡量生產(chǎn)性的參數(shù)，即回收工數(shù)。所謂回收工數(shù)，就是消耗在產(chǎn)品上的生產(chǎn)時(shí)間的累計(jì)。它是某種型號(hào)產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)時(shí)間（Standard Time簡(jiǎn)稱ST）與生產(chǎn)數(shù)量的乘積。標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)時(shí)間6、：平均熟練程度的員工，在運(yùn)行正常的生產(chǎn)線上生產(chǎn)一臺(tái)產(chǎn)品所需要的時(shí)間，即從第一道工序投入到最后一道工序產(chǎn)品產(chǎn)出所耗的時(shí)間之和。通常在每生產(chǎn)一種型號(hào)的產(chǎn)品之前，對(duì)ST進(jìn)行準(zhǔn)確地測(cè)定以提供生產(chǎn)管理的依據(jù)，現(xiàn)在這個(gè)參數(shù)不但用于生產(chǎn)管理，而且作為計(jì)件工資率又擁有了更重要的意義。 ST越大，表明生產(chǎn)工藝越復(fù)雜，單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)數(shù)量越少；相反，標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)時(shí)間短，意味著制造難度較低，單位時(shí)間內(nèi)產(chǎn)量高。此公式將難以衡量的勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為時(shí)間參數(shù)我們?yōu)閱T工付出在產(chǎn)品上的時(shí)間支付工資，這也恰當(dāng)?shù)胤从沉斯べY的準(zhǔn)確定義。 如果生產(chǎn)是經(jīng)過流水作業(yè)，每一臺(tái)產(chǎn)品經(jīng)過多道工序，那么在計(jì)算每個(gè)員工產(chǎn)出量時(shí)考察的就應(yīng)該是該生產(chǎn)線的平均回收工7、數(shù)生產(chǎn)線總回收工數(shù)/生產(chǎn)線總?cè)藬?shù)。 如果舉例說明，我們可以假設(shè)有某條生產(chǎn)線現(xiàn)有50名直接從事生產(chǎn)的員工，本月生產(chǎn)了A型號(hào)3萬臺(tái)，該型號(hào)的ST是6分鐘（0.1hr），又生產(chǎn)了B型號(hào)8萬臺(tái)，B的ST是3分鐘（0.05hr）。那么該生產(chǎn)線員工的平均回收工數(shù)為： （3萬0.1+8萬0.05）/50=140（小時(shí)臺(tái)），員工本月為生產(chǎn)付出了140小時(shí)。 即使企業(yè)生產(chǎn)的不是以個(gè)數(shù)為計(jì)量單位的產(chǎn)品，但都可以參照此方法尋找將勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為時(shí)間的量，并以此作為支付工資的依據(jù)。 （2）Step 明確了給付工資的依據(jù)之后，要確定回收工數(shù)與工資浮動(dòng)比例的關(guān)系。在這里要同時(shí)考慮兩個(gè)維度：回收工數(shù)與工資增長(zhǎng)的Step，即為回收8、工數(shù)劃分區(qū)間，并確定每個(gè)區(qū)間范圍內(nèi)的增長(zhǎng)額。 在平均了產(chǎn)品型號(hào)間的差異后，我們可以得到回收工數(shù)與產(chǎn)量的對(duì)應(yīng)關(guān)系，可以將此內(nèi)容備注到表格中。簡(jiǎn)單的做法是規(guī)定統(tǒng)一的系數(shù)，提高一個(gè)Step增加30元或者50元。但考慮到激勵(lì)性，即使稍嫌麻煩，最好的做法仍是將不同工種不同熟練度都規(guī)定不同的增長(zhǎng)系數(shù)，當(dāng)人們看到足夠的差別時(shí)，才會(huì)有愿望向你期待的方向努力。 于是我們的表格中又得到了如下陰影部分 現(xiàn)在，只要運(yùn)用一些簡(jiǎn)單的運(yùn)算，我們就可以在表格得到所需的數(shù)值了： 可以結(jié)合工資預(yù)算進(jìn)行調(diào)整，畢竟激勵(lì)要在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)進(jìn)行。 很明顯，工資與崗位及產(chǎn)量的關(guān)系如下圖所示： 隨著生產(chǎn)量的增加，員工與工資呈上升趨勢(shì)；臺(tái)階式的工資額度，使計(jì)算簡(jiǎn)單明了。 三、績(jī)效工資 當(dāng)某條生產(chǎn)線或班組表現(xiàn)突出時(shí)，可以考慮給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)；而當(dāng)某個(gè)員工造成品質(zhì)事故，或在一些組織活動(dòng)如5S、培訓(xùn)或上司布置的臨時(shí)任務(wù)中表現(xiàn)得差強(qiáng)人意時(shí)，也應(yīng)給予必要的反饋和提示。 由于該部分視員工、班組的績(jī)效而定，可以不把此部分寫入所設(shè)計(jì)的工資表中，但值得注意的是，既然稱為績(jī)效工資，就有必要制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，并讓員工清楚地知道自己怎樣做才能得到這部分工資。而且在評(píng)價(jià)時(shí)，與員工進(jìn)行充分的溝通，畢竟考核的目的不是懲罰，而是鼓勵(lì)并幫助企業(yè)取得良好的績(jī)效，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。 三茅人力資源網(wǎng)資料頻道，中國(guó)最大的人力資源專業(yè)資料庫