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1、xx物流公司部門經理薪酬及考核辦法為貫徹落實某xx物流戰略規劃，增強部門經理薪酬考核體系與某xx物流公司戰略發展目標的關聯度，推動內部聯動，實現企業的全面、協調、可持續發展，特制訂本辦法。一、范圍、對象和時間（一）范圍公司部門經理。（二）對象包括各部門總監、正職、副職（含助理）領導。（三）考核時間績效考核包括月度、季度及年終考核。二、考核機構（一）公司領導考核小組組成：公司領導班子成員主要職責：負責“年度考核年薪”的確定，及確定下一年度部門經理“基礎年薪”的基數。（二）部門經理績效考核小組 組成：企劃部、人力資源部、財務部主要職責：負責“績效年薪”的考核。（三）指標核定部門職責1、指標核定財務2、部負責核定效益指標。企劃商務部負責核定管理指標。2、跟蹤落實各指標核定部門應定期評價各單位指標執行情況。年初下達的指標原則上維持不變，除非發生和預算制定時重大情況的改變，業務部門才可能在對部分不合理指標在7月份調整申請，報考核領導小組批準后才可調整。財務部、企劃部作為公司量化指標上報的唯一渠道，對未達標項，財務部、企劃部在上報前必須做好數據解釋分析工作，報考核領導小組審閱。三、部門經理薪酬體系1、部門經理實行年薪制，年薪不包含福利和各項補貼。2、部門經理年薪構成。2.1）部門經理年薪收入=標準年薪 + 考核年薪2.2）標準年薪=基礎年薪 + 績效年薪2.3）績效年薪=管理績效年薪 + 業績績效3、年薪2.4）管理績效年薪=標準年薪基數 - 基礎年薪管理部門經理按照業務部門經理標準年薪的平均數的90%進行發放。3、標準年薪的確定和發放每年標準年薪基數和基礎年薪由公司領導考核小組確定。每年標準年薪基數調整時，則按照調整部分的2/3調整基礎年薪，調整部分的1/3調整績效年薪執行。1）基礎年薪發放基礎年薪按月固定發放，發放標準為：基礎年薪/12。2）管理績效發放業務部門經理管理績效年薪按每季度根據管理指標考核結果分三個月在月工資中發放，發放標準為：管理績效年薪/4本季度完成系數60%/3。年底按“管理績效年薪總額管理指標累計完成系數-已發管理績效年薪”與考核年薪合并一次性發放。職能部門經理管理4、績效年薪按每季度分三個月在月工資中發放，發放標準為：管理績效年薪/460%/3。年底按“管理績效年薪總額管理指標完成系數-已發管理績效年薪” 與考核年薪合并一次性發放。3）業績績效發放業務部門經理業績績效根據當月利潤指標實際完成數按月發放，發放標準為：當月實際完成的利潤指標數0.02萬元+超額完成利潤指標數0.01萬元。利潤指標數是指公司下達給個業務部門的利潤指標數。注：當當月的利潤數為負數時，業績工資為倒扣項，職能部門經理業績績效根據當月平均利潤指標實際完成數按月發放，發放標準為：按照（業務部門當月利潤指標數0.02+業務部門超額利潤數0.01） N 0.9計算。N為參與考核的業務部門數量。5、4、考核年薪的確定和發放1）考核年薪由公司領導考核小組集體考核確定。2）公司領導考核小組年終考核時，可對表現優秀或有重大錯誤的個人進行單獨獎勵或處罰考核。5、各部門副職薪酬核定標準1）原則上，主持工作的部門副經理年薪按所在部門正職的90%核定，非主持工作部門副經理年薪按部門正職的70%-80%核定，助理按所在部門正職的60%-70%核定。2）部門經理（當部門沒有經理時由部門主管領導）決定部門副職（含經理助理）年薪10%的發放比例。部門經理對副職人員的考核指標，由部門經理在年初制定，并報人力資源部備案，年底時根據考核辦法提供考核成績（百分制）。考核成績與副職年薪的10%同比例掛鉤。3）副職的基礎6、年薪和績效年薪在月度、季度考核時按正職的80%發放，助理按70%發放，年底合并考核計算。6、身兼數職的部門經理按照兼職崗位中實際年薪的最高值的1.1倍發放。7、總監按其所在部門正職年薪的1.25倍發放。8、離職人員的薪酬，按離開時所在部門的累計指標數計算年薪；調崗人員的薪酬，按調出部門的累計指標完成數計算調崗前薪酬，按調入部門的指標完成情況計算調崗后薪酬。9、201*年確定的業務部門經理標準年薪基數為25萬元，其中基礎年薪為16萬元。職能部門經理的標準年薪基數為22萬元，其中基礎年薪為14.4萬元。四、考核指標1、指標分類指標分為：經營指標、管理指標、風險指標。經營指標指效益指標，效益指標是部7、門實際完成的利潤數-超期未收運費的資金成本之后的金額。管理指標具體以經營目標責任書及補充文件為準。風險指標包括安全指標、訴訟案件指標、重大投訴指標和盈虧指標。2、指標分解各部門應結合自身業務特點和發展趨勢，在年初按季度對可量化指標進行分解，并將分解后的進度計劃報各指標核定部門審定，由考核領導小組核準，最遲于第一季度最后一周將最終結果提交企劃商務部。區域公司已直接核定的指標季度分解進度，按區域公司標準執行。五、考核執行程序被考核部門應按時提交每期的績效考核資料并對其真實性負責。經核實的弄虛作假行為，公司將從嚴處理，并將視情節輕重影響本季度獎勵兌現，具體由公司領導考核小組決定。（一）業務部門月度、8、季度考核程序月度考核主要對考核周期為月度的效益指標進行考核。季度考核主要對考核周期為季度的管理指標進行考核。1、業績績效年薪月度業績績效年薪=當月利潤指標完成數0.02萬元當當月累計利潤指標超過全年指標時：月度業績績效年薪=未超額利潤0.02萬元+累計超額利潤數0.01萬元累計利潤數為扣除資金成本后的利潤數。累計利潤數為負時，實際為扣減當期績效年薪。2、管理績效年薪季度管理績效年薪為年度績效年薪/4。季度實際管理績效年薪=季度累計管理績效年薪總額累計管理指標完成系數-已發累計管理績效年薪。季度管理績效年薪兌現=季度實際管理績效年薪60%。管理績效年薪年底兌現=管理績效年薪總額管理指標累計完成系9、數-已發管理績效年薪，在年底與考核年薪合并考核后發放。管理指標完成率按經營任務書所列指標及權數根據完成情況按完成比例及相關權重計算。3、考核兌現時間。每月、每季度結束后，次月15日前企劃部將考核結果提交人力資源部，由人力資源部核定予以兌現。兌現方式績效年薪經考核小組計算簽發后，交人力資源部。月度考核于當月發放，季度考核于在本季度按月平均發放。第四季度績效年薪于次年的第一季度按月平均發放。（二）職能部門季度考核程序月度考核主要對考核周期為月度的效益指標進行考核。季度考核主要對考核周期為季度的管理指標進行考核。1、業績績效年薪月度業績績效年薪=業務部門當月利潤指標數0.02萬元N0.9當當月累計利10、潤指標超過全年指標時：月度業績績效年薪=未超額利潤0.02萬元N0.9+累計超額利潤數0.01萬元N0.9業務部門累計利潤為扣除資金成本后的利潤數。業務部門累計利潤為負時，實際為扣減當期績效年薪。2、管理績效年薪管理績效年薪總額=業務部門管理績效年薪0.9.季度管理績效年薪兌現總額=季度管理績效年薪為年度績效年薪/460%。職能部門管理績效年薪在年底一次性考核，按照“管理績效年薪總額管理指標完成系數-已發管理績效年薪”兌現發放。管理指標完成率按經營任務書所列指標及權數根據完成情況按完成比例及相關權重計算。3、考核兌現時間。每月、每季度結束后，次月15日前企劃部將考核結果提交人力資源部，由人力資11、源部核定予以兌現。兌現方式績效年薪經考核小組計算簽發后，交人力資源部，月度考核于當月發放，季度考核于在本季度按月平均發放。第四季度績效年薪于次年的第一季度按月平均發放。（三）年底考核程序1、年度考核年薪確定公司考核領導小組根據各部門的風險指標完成情況對各部門正職（含職能部門）進行獎罰，具體獎罰標準由考核領導小組核定。同時，公司考核小組對有公司發展取到重大作用的事項進行獎勵。類別風險指標獎罰標準扣罰項安全責任事故發生一般安全責任事故扣罰0-0.5萬元（含）；發生重大安全責任事故扣罰0-2萬元（含）。訴訟案件發生訴訟案件標的100萬以下扣罰0-1萬元(含）；發生訴訟案件標的100萬以上扣罰0-2萬12、元（含）。客戶投訴發生重大客戶投訴扣罰0-1萬元（含）。盈虧平衡點當部門虧損時扣罰0-2萬元(含）利潤指標未完成部門利潤指標時，扣罰0-2萬元（含）獎勵項大客戶開發當年新開發大客戶創造業績50萬元-100萬元，獎勵0-1萬元（含）；當年新開發大客戶創業績100萬元以上，獎勵0-2萬元（含）；新經營模式或新市場當年成功開創新經營模式或新的市場，并取得穩定的業績，獎勵0-2萬元（含）。利潤指標大幅上升部門當年完成利潤指標完成比例超預算100%或超指標50萬以上，獎勵0-1萬元（含）；部門利潤指標完成比例超預算200%或超利潤100萬以上，獎勵0-2萬元（含）。避免重大風險采取有效措施避免重大風險的13、發生獎勵0-1萬元。個人貢獻獎勵對公司當年發展起到重大作用，或做出重大貢獻。管理提升獎對公司當年職能管理起到重大提高管理效率或大幅降低公司成本，獎勵0-2萬元（含）。總經理獎勵注：個人貢獻獎勵只屬個人。2、年度考核年薪與各部門標準年薪掛鉤。3、年度考核年薪年底一次性發放。4、年度考核年薪僅針對當年12月31日在崗的部門經理。六、反饋及申訴（一）反饋月度、季度考核結果由人力資源部于每次考核結束后一周內反饋給考核對象，年度考核結果于兩周內反饋。（二）申訴考核對象如對考核結果的準確性或者考核程序的公正性存在疑問，可在收到考核反饋的兩個工作日內向工作小組提交正式書面申訴，工作小組應自受理之日起七個工作日內，向申請單位提出書面答復。復核結果有變化的，對應的績效年薪數將在下期予以兌現。七、其他事項1、人力資源部負責收集歸檔各期績效考核資料，每份資料須有具體考核負責人的簽名，以備查閱。2、本辦法由公司自行制定，自201* 年1 月1 日起執行。公司現有制度或內容與本辦法不一致的，以本辦法為準。3、本辦法由企劃部、人力資源部負責解釋。