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1、 立頓集團(tuán)三 階 文 件編號：LT-WI-HR-009 版次： A 版0 次大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬管理制度文件自批準(zhǔn)之日起執(zhí)行編制/日期審核/日期會審/日期標(biāo)準(zhǔn)化/日期批準(zhǔn)/日期修 訂 履 歷序號版本修 訂 內(nèi) 容修訂者日期批準(zhǔn)1A/0新版發(fā)行1目的1.1為實(shí)現(xiàn)公司人才戰(zhàn)略目標(biāo)，激發(fā)銷售人員潛能，保證公司可持續(xù)發(fā)展，明確公司價(jià)值分配導(dǎo)向，建立一套相對透明、循環(huán)、科學(xué)、合理且具有競爭優(yōu)勢的銷售人員薪酬體系，使員工創(chuàng)造性的開展工作。1.2本薪酬管理制度旨在對公司銷售業(yè)務(wù)人員的相對貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行客觀評價(jià)的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的業(yè)績考核體系，所制定的薪酬管理規(guī)范與操作方法。2 范圍適用于東莞立頓洗滌用品實(shí)2、業(yè)有限公司銷售部大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理的績效薪酬管理。3原則3.1價(jià)值原則：根據(jù)崗位在公司相對價(jià)值和崗位任職者的匹配情況確定固定薪酬，體現(xiàn)以崗定薪、人崗匹配。3.2市場原則：以外部市場薪酬水平和同區(qū)域、同行業(yè)薪酬支付水平作為公司制定薪酬政策的基礎(chǔ)，確保薪酬水平的市場競爭力。3.3業(yè)績原則：根據(jù)公司、部門和個(gè)人業(yè)績表現(xiàn)確定浮動薪酬，堅(jiān)持以業(yè)績導(dǎo)向?yàn)楹诵牡墓芾碜谥肌?.4分類原則：根據(jù)不同的崗位和貢獻(xiàn)確定不同的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，明晰價(jià)值創(chuàng)造特點(diǎn)，鼓勵(lì)職業(yè)發(fā)展。3.5利益共享原則：公司與員工協(xié)調(diào)發(fā)展，利益共享。4職責(zé)4.1總經(jīng)辦（副總經(jīng)理/總經(jīng)理）負(fù)責(zé)績效與薪酬政策的宏觀調(diào)控和審批發(fā)行工作。負(fù)責(zé)審批權(quán)限3、流程內(nèi)績效薪酬的異動和調(diào)整的審批工作。4.2人力資源部負(fù)責(zé)外部績效薪酬政策的調(diào)研和薪酬競爭力的數(shù)據(jù)收集和分析工作。負(fù)責(zé)協(xié)同公司相關(guān)部門及人員對績效薪酬制度的起草，修編，績效薪酬政策的解釋以及薪酬的管控工作。4.2.3負(fù)責(zé)員工績效成果的核算，并協(xié)同銷售部門人員對員工投訴事件的協(xié)調(diào)和處理工作。4.3財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)員工財(cái)務(wù)績效指標(biāo)的考核、收集和提供。負(fù)責(zé)員工績效、薪酬的核算和工資的發(fā)放工作 。4.4銷售部：負(fù)責(zé)銷售績效考核及綜合評估5工作程序5.1薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展需要，結(jié)合公司的薪酬管理制度和體系，大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)如下：大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理工資=基本工資+崗位工資+績效工資+效率工4、資+能力工資+特殊津貼（薪酬結(jié)構(gòu)中沒有包含的項(xiàng)目則自動取消）。基本工資：即國家法律法規(guī)規(guī)定的當(dāng)?shù)卣块T公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是員工在公司中可以定期拿到、數(shù)額固定的勞動報(bào)酬。崗位工資：是指以崗位勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等評價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)，崗位工資的數(shù)額以公司根據(jù)不同崗位測評標(biāo)準(zhǔn)而定，以體現(xiàn)崗位價(jià)值的一種工資支付形式。績效工資：指員工通過考核期內(nèi)的業(yè)績而實(shí)現(xiàn)的一部分薪酬。效率工資：指員工通過努力而得到的業(yè)績提成類的工資，是員工工作能力和工作努力程度的體現(xiàn)。5.1.5能力工資5.1.5.1指支付給工作業(yè)績突出，具良好的敬業(yè)精神和高度的責(zé)任感，且無重大過失等而又不適宜于晉5、升至高一級別的員工，以達(dá)到區(qū)別于其他同崗位員工薪酬級別的報(bào)酬形式。5.1.5.2能力工資僅限于公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理特別補(bǔ)助的一部分薪酬（經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理特別授權(quán)給銷售經(jīng)理或分管總監(jiān)的亦在補(bǔ)助之列）。5.1.5.3能力工資一般由銷售部經(jīng)理或分管總監(jiān)提名，經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行（能力工資一般為員工本人固定工資10%以內(nèi)，且小于300元以內(nèi)，有特殊情況的以總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)的為準(zhǔn)）。5.1.5.4員工晉升至高一級別的薪酬級別時(shí)，銷售部經(jīng)理在提報(bào)時(shí)應(yīng)酌情考慮取消能力工資補(bǔ)助，人力資源部亦有權(quán)根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定取消員工的能力工資，確需保留能力工資補(bǔ)給的，銷售部應(yīng)詳細(xì)列明原因和事實(shí)依據(jù)，經(jīng)人力資源6、部審核無誤后報(bào)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理亦可根據(jù)員工的服務(wù)年限和任職資格等客觀要件酌情補(bǔ)給能力工資，由人力資源部根據(jù)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示意見直接執(zhí)行，有必要時(shí)可知會營銷總監(jiān)和銷售部經(jīng)理知悉。5.1.6特殊津貼：指總經(jīng)理綜合員工服務(wù)年限、崗位貢獻(xiàn)價(jià)值和企業(yè)發(fā)展定位等系列因素而支付的額外工資報(bào)酬。特殊津貼的給付僅限于總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部執(zhí)行相關(guān)手續(xù)的辦理并負(fù)責(zé)傳達(dá)給享受此項(xiàng)津貼的員工。特殊津貼的補(bǔ)助需在保密條件下進(jìn)行，享受特殊津貼的員工個(gè)人亦不得傳播。5.2薪酬等級為體現(xiàn)本公司薪酬管理體系中合理分配、科學(xué)調(diào)節(jié)和有效激勵(lì)的重要作用，結(jié)合公司實(shí)際發(fā)展的需要，實(shí)行等級工資制度。7、共分為以下五個(gè)薪酬等級：即試用級，初級，中級，高級和資深級。試用級：一般適用于新入職員工試用期間的工資級別。特殊條件下，經(jīng)公司批準(zhǔn)降級執(zhí)行的亦在試用級管理范疇。初級：適用于試用期滿轉(zhuǎn)正的員工，或公司批準(zhǔn)降級執(zhí)行的人員。中級：即正常工資，適用于連續(xù)工作五至八個(gè)月以上，經(jīng)考核評定薪酬級別為中級的員工。高級：指經(jīng)考核完全達(dá)標(biāo)、持續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值，具較強(qiáng)的工作責(zé)任感和事實(shí)求是的工作原則，且無重大過失，經(jīng)考核評定為高級級別員工。資深級：指經(jīng)考核完全達(dá)標(biāo)，業(yè)績卓越，對公司有突出貢獻(xiàn)，具高度的責(zé)任感、主人翁意識和強(qiáng)烈的敬業(yè)精神，且無重大過失，經(jīng)考核評定為資深級別的員工。5.2.6大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理各級別薪酬標(biāo)準(zhǔn)8、如下表：等級資深級高級中級初級試用級基本工資崗位工資基本工資崗位工資基本工資崗位工資基本工資崗位工資基本工資崗位工資對應(yīng)薪酬92038809203380920288092023809202380總計(jì)480043003800330033005.2.7區(qū)域經(jīng)理各級別薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下表：等級資深級高級中級初級試用級基本工資崗位工資基本工資崗位工資基本工資崗位工資基本工資崗位工資基本工資崗位工資對應(yīng)薪酬92020809201830920158092013309201080總計(jì)300027502500225020005.3效率工資根據(jù)目前公司經(jīng)營和實(shí)際發(fā)展需要，大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的效率工資的構(gòu)成如下：5.9、3.1大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理的效率工資計(jì)算公式如下：效率工資= 銷售回款額*4*50%+銷售回款額*4*50%*KPI考核得分。 公司推行KPI（即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)）制度，考核指標(biāo)由銷售部和人力資源部根據(jù)公司不同時(shí)期的經(jīng)營發(fā)展情況共同制定。5.3.1.2公司實(shí)行“末位懲處制”，對于每季度KPI考核排名在所有大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理中排名末位的人員公司可對其進(jìn)行降級、調(diào)崗、培訓(xùn)或勸退等處理（具體參見公司績效管理制度所列規(guī)定），造成人力空缺的由人力資源部組織全國業(yè)績排位前段的其他業(yè)務(wù)崗位人員經(jīng)考核結(jié)果排名提名補(bǔ)缺空位或組織招聘。5.3.2區(qū)域經(jīng)理的效率工資計(jì)算公式如下：效率工資= 銷售回款額*7*50%+銷售回款額10、*7*50%*KPI考核得分管理規(guī)定同上。5.4薪酬調(diào)整5.4.1入職定薪鑒于大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理崗位特殊原因，大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理的試用級工資和初級工資保持一致，原則上新入職大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理薪酬統(tǒng)一確定為試用級，特殊情況需確定其他級別的由銷售部經(jīng)理提報(bào)，經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，但不能超過中級（總經(jīng)理/副總經(jīng)理特批除外）。5.4.2.2入職定薪由人力資源部績效薪酬主任填寫試用級薪酬標(biāo)準(zhǔn)連同員工履歷表交銷售部經(jīng)理確認(rèn)，經(jīng)營銷總監(jiān)審核，人力資源經(jīng)理依審批權(quán)限批準(zhǔn)即可。對特殊入職定薪的銷售部經(jīng)理或營銷總監(jiān)應(yīng)首先經(jīng)得總經(jīng)理或副總經(jīng)理溝通確認(rèn)后，知會人力資源部報(bào)批執(zhí)行。轉(zhuǎn)正調(diào)薪大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的轉(zhuǎn)11、正薪酬原則上均定為初級，特殊情況需確定其他級別的由銷售部經(jīng)理提報(bào)，但不能超過高級（總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批除外）。試用期按員工簽訂的勞動合同的年限而定，勞動合同首次簽訂時(shí)間為兩年的，試用期兩個(gè)月；勞動合同首次簽訂時(shí)間為三年的，試用期一般為三個(gè)月，公司有特別要求簽訂較長年限合同的可延伸至六個(gè)月。5.4.2.3人力資源部在員工試用期滿前十五個(gè)工作日內(nèi)向銷售部經(jīng)理或銷售部經(jīng)理助理發(fā)出新進(jìn)員工試用評估的通知（以O(shè)A或書面等形式），銷售部經(jīng)理接到通知后應(yīng)在兩個(gè)工作日內(nèi)發(fā)給員工填寫轉(zhuǎn)正申請表或申請轉(zhuǎn)正的報(bào)告（也可以由員工個(gè)人主動提出轉(zhuǎn)正申請），然后由銷售部經(jīng)理根據(jù)該員工的工作業(yè)績與工作能力等綜合因素實(shí)施評估，12、于三個(gè)工作日內(nèi)完成考核評估，并員工轉(zhuǎn)正評估表交與人力資源部進(jìn)行綜合評估。人力資源部在受理銷售部對員工的試用考核評估后于五個(gè)工作日內(nèi)做出綜合評估，并給出員工是否轉(zhuǎn)正的意見報(bào)告。經(jīng)考核合格者，由人力資源部績效薪酬主任填報(bào)初級工資標(biāo)準(zhǔn)（如銷售部要求超出初級工資標(biāo)準(zhǔn)的定薪需與人力資源部績效薪酬主任或人力資源經(jīng)理溝通，否則將不予受理），轉(zhuǎn)正調(diào)薪如在公司審批的崗位定薪范圍內(nèi)的經(jīng)銷售部經(jīng)理審核，營銷總監(jiān)復(fù)核，經(jīng)人力資源經(jīng)理檢核簽批即可執(zhí)行，如超過公司的崗位定薪標(biāo)準(zhǔn)或權(quán)限范圍內(nèi)的薪酬調(diào)整均需由總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能生效。人力資源部將審批通過的轉(zhuǎn)正意見報(bào)告在三個(gè)工作日內(nèi)反饋給相關(guān)部門，同時(shí)發(fā)出轉(zhuǎn)正通知書。513、.4.3異動調(diào)薪5.4.3.1 大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的異動調(diào)薪原則上薪酬級別應(yīng)定為異動后崗位的初級工資級別，特殊情況需確定其他級別的由銷售部經(jīng)理提報(bào)，但不能超過中級（總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批除外），異動需由銷售部經(jīng)理對員工經(jīng)綜合評估后填寫員工異動審批表，提交至人力資源部由績效薪酬主任填寫異動后崗位的初級工資標(biāo)準(zhǔn)（如銷售部要求超出初級工資標(biāo)準(zhǔn)的定薪需與人力資源部績效薪酬主任或人力資源經(jīng)理溝通，否則，未經(jīng)公司許可而擅自承諾的由部門承擔(dān)）交由人力資源經(jīng)理審批，異動調(diào)薪如在公司審批的崗位定薪范圍內(nèi)的經(jīng)銷售部經(jīng)理審核，營銷總監(jiān)復(fù)核，經(jīng)人力資源經(jīng)理檢核簽批即可執(zhí)行，如超過公司的崗位定薪標(biāo)準(zhǔn)或權(quán)限范圍內(nèi)的薪酬調(diào)14、整均需由總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能生效。5.4.4薪酬級別的調(diào)整5.4.4.2季度薪酬級別調(diào)整公司原則上每季度做一次薪酬級別的調(diào)整，調(diào)整的名額根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展的實(shí)際情況確定，一般為銷售部員工比例的10%30%，特殊情況下大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理工作業(yè)績特別突出的，可由總經(jīng)理、副總經(jīng)理直接提名或批準(zhǔn)增加調(diào)整比例。5.4.4.2.2人力資源部經(jīng)與公司確認(rèn)后，于每季度的次月5號前發(fā)出評定通知，銷售部在接到通知后兩個(gè)工作日內(nèi)將本部門需調(diào)整的人員名單連同員工本人的績效數(shù)據(jù)和提報(bào)的事實(shí)、理由交至人力資源部審核匯總。5.4.4.2.3經(jīng)最終確定的名單從次月起作薪酬級別的調(diào)整。5.4.4.2.4 員工薪酬級別的調(diào)15、整以總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽批為準(zhǔn)，未經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽批的不視為調(diào)整生效，用人部門亦不得履行與員工談話的權(quán)利和義務(wù)，更不得對外公布。未按本制度相應(yīng)條款所進(jìn)行的薪酬級別的調(diào)整需由總經(jīng)理/副總經(jīng)理批準(zhǔn)方能生效5.4.5績效管理（具體操作方法同公司核心管理團(tuán)隊(duì)成員績效考核管理制度所列規(guī)定和要求）。5.4.5.1績效考核成績分類（限有績效工資部分的崗位人員）5.4.5.1.1本公司員工績效考核共分為S、A、B、C、D、E六個(gè)等級，并分別對各等級賦予不同的分值區(qū)間，如下表所示：序號績效考核等級分值區(qū)間級別績效工資比例1S95分（含）以上卓越110%2A85分94分優(yōu)秀績效工資的100%3B75分84分良好16、分?jǐn)?shù)值/100*績效工資額4C65分74分及格分?jǐn)?shù)值/100*績效工資額5D55分64分亟待改進(jìn)分?jǐn)?shù)值/100*績效工資額6E55分以下不合格績效工資為零說明：人力資源部有權(quán)根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展情況和考核進(jìn)程對各等級相對應(yīng)的分值區(qū)間進(jìn)行適度調(diào)整，以滿足績效考核要求的實(shí)際需要。 5.4.5.1.2考核等級由人力資源部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行劃分，并于考核結(jié)束后的五個(gè)工作日內(nèi)（一般為每月的20號）予以公示或OA形式公布。5.4.5.2考核結(jié)果應(yīng)用5.4.5.2.1獎勵(lì)5.4.5.2.1.1月度考評“S”者，績效工資按100%計(jì)發(fā)。有加分項(xiàng)，考核得分在100分以上的按實(shí)際得分相對應(yīng)的系數(shù)工資*120%計(jì)發(fā)。517、.4.5.2.1.2季度內(nèi)考評為“S”者可提名做薪酬等級的調(diào)整，不符合薪酬等級調(diào)整的可由總經(jīng)理批準(zhǔn)調(diào)整能力工資。5.4.5.2.1.3半年度或年度內(nèi)綜評“A”以上者，可晉升至上一級薪酬等級，不能調(diào)整薪酬等級的，可由總經(jīng)理特批調(diào)整能力工資或特殊津貼。5.4.5.2.2處罰5.4.5.2.2.1月度考評“E”者，績效工資一般為零（考核導(dǎo)入前期或有其它特殊情況的報(bào)公司批準(zhǔn)酌情計(jì)發(fā)），并記過處分一次。5.4.5.2.2.2季度綜評“C”級以下者、半年度或年度綜評B級以下者不具備季度薪酬等級調(diào)整的資格。5.4.5.2.2.3季度綜評“D”級以下者、半年度或年度綜評“C”級以下者薪酬等級降至下一級，亦可取18、消能力工資或特殊津貼的補(bǔ)助。5.4.5.2.2.4季度綜評“E”級者，薪酬等級降至下一級，且直接取消能力工資和特殊津貼的補(bǔ)助，并做留職察看，以觀后效處理。5.4.5.2.2.5經(jīng)反復(fù)培訓(xùn)仍不能勝任崗位，且半年度或年度綜評“E”級者，或年度內(nèi)有5個(gè)月度評為“E”級者，做降職、降薪至試用工資、調(diào)崗試用（調(diào)任崗位的試用工資）或直接勸退處理。5.4.5.2.3對獎勵(lì)和處罰的考核結(jié)果應(yīng)用，若總經(jīng)理有特別批示的，可不受上述條款限制并按總經(jīng)理批示內(nèi)容執(zhí)行。5.4.6 其他5.4.6.1大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的能力工資和特殊津貼以總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批或授權(quán)為準(zhǔn)。5.4.6.2未按規(guī)定申報(bào)經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)而19、擅自許諾給員工調(diào)整薪酬級別或加薪的，所產(chǎn)生的責(zé)任事故由權(quán)責(zé)或許諾人承擔(dān)。5.4.6.3銷售部人員均需按公司相關(guān)薪酬保密制度對薪酬保密，不得私自議論和傳播自己和他人的薪酬信息，如有違反按公司相關(guān)制度處理5.5其它相關(guān)福利制度同公司規(guī)定執(zhí)行。 6引用文件薪酬管理制度核心團(tuán)隊(duì)成員績效考核管理制度7由本文件產(chǎn)生的記錄（無）8相關(guān)附件薪酬調(diào)整單績效考核表9流程圖9.1入職定薪流程圖營銷總監(jiān)銷售部人力資源部副總經(jīng)理財(cái)務(wù)部相關(guān)說明NOYES營銷總監(jiān)審批NOYES銷售部經(jīng)理審核NOYES人力資源經(jīng)理審批績效薪酬主任填寫薪酬意見開始YESNO副總經(jīng)理審批結(jié)束薪酬會計(jì)更新薪酬資料原則上新入職大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)20、理薪酬統(tǒng)一確定為試用級，特殊情況需確定其他級別的由銷售部經(jīng)理提報(bào)，經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，但不能超過中級（總經(jīng)理/副總經(jīng)理特批除處）。詳見本規(guī)定5.4.1所列要求9.2轉(zhuǎn)正調(diào)薪流程圖營銷總監(jiān)銷售部人力資源部副總經(jīng)理財(cái)務(wù)部相關(guān)說明NO營銷總監(jiān)審批YESYES填寫轉(zhuǎn)正申請表并審批YES銷售部經(jīng)理綜合評估人力資源經(jīng)理審批NOYES績效薪酬主任填寫轉(zhuǎn)正薪酬人力資源部于員工轉(zhuǎn)正前15日 內(nèi)發(fā)出通知開始NOYES副總經(jīng)理審批YES結(jié)束薪酬會計(jì)更新薪酬資料大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的轉(zhuǎn)正薪酬原則上均定為初級，特殊情況需確定其他級別的由銷售部經(jīng)理提報(bào)，但不能超過高級（總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批除外）。詳見本規(guī)定5.4.2所列要求。9.3異動調(diào)薪流程圖營銷總監(jiān)銷售部人力資源部副總經(jīng)理財(cái)務(wù)部相關(guān)說明YESNO營銷總監(jiān)審批YES開始銷售部經(jīng)理評估審核填寫異動單YESNOYES人力資源經(jīng)理審批績效薪酬主任填寫薪酬意見NO副總經(jīng)理審批YES結(jié)束薪酬會計(jì)更新薪酬資料人力資源部原則上按異動后崗位的初級工資標(biāo)準(zhǔn)定薪，如銷售部經(jīng)理對定薪有異議，需與績效薪酬主任和人力資源經(jīng)理溝通詳見本規(guī)定5.4.3所列要求