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1、旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：602429086機密 中順紙業集團有限公司薪酬管理制度 旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：602429086目錄第一章 總則2第二章 薪酬體系4第三章 薪酬總額5第四章 薪酬元素6第五章 年薪制8第六章 崗位績效工資制9第七章 提成工資制10第八章 計件工資制11第九章 協議工資制12第十章 薪酬調整13第十一章 其他規定15第十二章 附則17附件1：中順紙業公司崗位職等劃分表18附件2：中順紙業公司薪酬預算示意表19附件3：年薪等級表20附件4：提成工資制薪酬方案示意21旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：602422、9086第一章 總則第一條 適用范圍本管理辦法適用于中順紙業公司有限公司（以下簡稱公司）全體員工，其他下屬子公司參照執行。第二條 目的和依據制定本辦法的目的在于使員工能夠分享公司發展所帶來的收益，使短期收益、中期收益與長期收益有效結合，保持關鍵部門、關鍵崗位薪酬水平的穩定性；使員工收入與公司、部門及個人業績分層掛鉤，充分發揮薪酬的激勵作用，推進公司整體發展戰略的實現。依據中華人民共和國有關法律、法規和公司的相關規定，制定本管理辦法。第三條 薪酬分配依據薪酬分配的依據是：崗位價值、能力和業績，按照員工在不同崗位上的責任、個人能力和對公司的貢獻計付薪酬。第四條 薪酬分配原則薪酬作為價值分配形式之一3、，遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。（一）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，調整公司薪酬水平，與外部市場接軌，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力；（二）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性；另外，設計薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會；（三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入；（四）經濟性原則：公司人力資源成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障股東的利益，實現可持續發展。第五條4、 薪酬分配特征（一）可計量性：除了將與員工薪酬相關因素量化為工資數額外，將福利性支出轉化為工資性收入，并與績效考評掛鉤；（二）可預期性：除年終獎外，員工根據其所在崗位性質、個人工作努力程度和工作業績，可預期到個人的年總收入。第二章 薪酬體系第六條 對不同崗位員工實行不同的工資制度，構成公司的薪酬體系，包括以下薪酬類別：（一） 年薪制（二） 崗位績效工資制（三） 提成工資制（四） 計件工資制（五） 協議工資制第七條 實行年薪制的范圍是公司高層管理人員及分子公司負責人，其工作特征是以年度為周期對經營業績進行評估，并發放相應的薪酬，以激勵其為取得公司整體經營業績而努力。第八條 實行崗位績效工資制的范5、圍是公司中基層管理人員和行政輔助人員，其工作特征是以季度和年度為周期對崗位工作業績進行評估，并發放相應的薪酬。崗位績效工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現薪酬與崗位價值掛鉤。并設立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作業績而努力。第九條 實行提成工資制的范圍是公司銷售崗位的員工，其工作特征是對銷售業績完成情況進行評估，并發放相應的薪酬，以激勵其為取得銷售業績而努力。第十條 適用計件工資制的員工，主要是生產車間的工人。第十一條 協議工資制主要適用于市場稀缺的關鍵崗位人才或企業重點吸引和留用的高級人才，也適用于一部分臨時聘用的人員。第三章 薪酬總額第十二條 薪酬總額指企業在一定時期內直接支付6、給全體員工的勞動報酬總額，包括基本工資總額、績效工資總額、年終獎金總額以及其他薪酬支出總額的合計。第十三條 薪酬總額的確定薪酬總額依據人員編制、經營效益、上一年度公司的薪酬水平以及所在區域的行業薪酬水平四項因素計算。由人力資源部依據公司薪酬政策進行調整，經董事會薪酬考核委員會審批后執行。第十四條 薪酬預算每年一月份，人力資源部應根據目標薪酬總額、本年度的經營計劃，負責對各職等、職檔的崗薪基數進行調整，報總裁辦公會審批；并通過對本年度各職等、薪檔人數的預計，做出年度各項薪酬預算（參照附件2）第十五條 薪酬預算經公司董事會批準后執行。第十六條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每7、月初，將上月公司實際薪酬發放情況匯總上報。第十七條 各分子公司人員編制、薪酬總額的預算和核定，須報公司公司人力資源部審批。第四章 薪酬元素第十八條 員工薪酬結構從整體上包含下列元素，并根據不同崗位的工作方式和工作性質進行不同組合：（一） 固定薪酬：包括基本工資和崗位工資；（二） 浮動薪酬：包括績效工資、提成獎金、年終獎、總裁獎勵金等；（三） 福利薪酬：包括社會統籌保險、各類補助和津貼、節日福利等。第十九條 固定薪酬（一）基本工資基本工資=學歷工資+年功工資1、學歷工資根據員工取得的學歷確定，共分六級，每級對應的學歷和工資標準見下表：級別學歷工資標準一級博士600二級碩士500三級本科300四級8、?？?00五級中專、高中、職高150六級其他100學歷的認定：本制度所述學歷是指列入國家高等教育系列的畢業證、學位證，上述學歷以證書取得日期為限。同時具有兩個以上學歷的，選擇最高學歷為標準，享受相應等級的學歷工資。2、年功工資根據員工工作年限確定，體現員工的工作經驗和服務年限對于公司的貢獻。員工在公司每工作一年增加年功工資10元。工齡的計算以滿年度為準。（二）崗位工資根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出，體現員工所在崗位的內在價值和員工技能因素。以崗位價值為主、技能因素為輔，實現崗位與技能相結合，并采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現薪酬與崗位價值掛鉤。崗位工資9、的具體標準參見附件1。第二十條 浮動薪酬（一）績效工資 績效工資是對崗位績效工資制和提成工資制員工崗位業績完成情況的一種激勵性薪酬，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值，適用于崗位績效工資制員工。績效工資與個人考核結果掛鉤，按季度發放。（二）提成獎金提成獎金是對銷售人員完成銷售業績的一種激勵性薪酬，適用于提成工資制員工，按照銷售收入一定比例確定發放。（三）年終獎年終獎是在公司年度經營利潤目標超額完成情況下，員工對公司利潤的分享，適用于年薪制和崗位績效工資制員工。年終獎與公司年度經營情況、個人及部門年度考核結果掛鉤，按年度發放。若公司當年經營利潤未超出預期目標，則取消年10、終獎。（五）總裁獎勵基金總裁獎勵基金是旨在鼓勵員工在技術改進、業務開拓、企業文化等方面有較大的突破而設立的獎項，以激勵員工自覺地關心公司的發展，弘揚公司企業文化。例如員工通過個人關系給公司帶來大客戶、或通過與政府的關系解決了公司的實際困難等。可設立的獎項包括：創新獎、優秀建議獎、伯樂獎、工作模范獎、優秀員工獎、卓越貢獻獎、見義勇為獎、助人為樂獎等。由總裁提出獎勵基金預算，報總裁辦公會審批通過后自主分配。獎勵基金總額控制在公司薪酬總額的10之內。適用于公司所有員工，按年度發放。第二十一條 福利薪酬福利薪酬是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。詳見中順紙業集團有限公司員工福利管理辦法第五章 年11、薪制第二十二條 適用范圍年薪制適用于公司高層管理人員和各分子公司總經理。第二十三條 工資結構年薪制收入 = 基本年薪 + 效益年薪 第二十四條 發放辦法（一） 標準年薪的確定，參考外部市場薪酬水平和公司自身情況確定，具體標準參見附件3。（二） 基本年薪按月發放，不與考核結果掛鉤.，其中每月基本年薪=標準年薪50% / 12（三） 效益年薪按年度發放，與年度考核結果掛鉤。根據各崗位承擔的年度經營目標和工作目標完成情況，考核高層管理人員的業績，按照考核系數計算效益年薪，于當年兌現90%，其余10%于任職期滿經審計且董事會確認決定后予以支付。1、 效益年薪=標準年薪50%考核系數2、 當期發放的效益12、年薪=效益年薪90%3、 延遲支付的效益年薪=效益年薪10%4、 考核系數的確定方法詳見中順紙業集團有限公司考核管理制度。（四） 出現以下情況當期的或任期內的延遲支付年薪全額扣除：1. 重大決策出現較大的失誤，給公司造成重大損失；2. 承擔的重要工作（或項目）沒有按時按質完成，嚴重影響公司整個戰略目標的實現；3. 自行離職，給公司帶來一定損失；4. 個人嚴重違反公司工作紀律或規章制度，或違反國家的法律法規；5. 離任后，某些責任還沒有完全消除，重大責任事故出現后為主要責任人。第六章 崗位績效工資制第二十五條 適用范圍崗位績效工資制適用于中基層管理崗位員工。第二十六條 工資結構崗位績效工資制收入13、 = 基本工資+崗位工資+績效工資+年終獎第二十七條 發放辦法（一）基本工資、崗位工資按月發放，不與考核結果掛鉤。（二）績效工資與季度考核結果掛鉤，按季度計算發放。1、績效工資=季度標準績效工資個人季度考核系數2、個人及部門季度考核系數的確定方法詳見中順紙業集團有限公司考核管理制度。（三）年終獎與個人及部門年度考核結果掛鉤，次年元月發放。1、年終獎總額每年按公司年利潤增長額的一定比例提取，具體比例由總裁辦公會討論確定。2、年終獎只有在公司超額完成當年目標利潤時才發放，若公司當年經營利潤未超出預期目標，則取消年終獎。3、年終獎確定部門年終獎金=公司年終獎總額本部門年度考核系數/部門年度考核系數個14、人年終獎金=部門年終獎金個人年度考核系數/部門員工年度考核系數第七章 提成工資制第二十八條 適用范圍提成工資制適用于公司從事銷售工作的員工。第二十九條 工資結構提成工資制收入 = 銷售人員基本工資+績效工資+提成獎金第三十條 發放辦法（一）基本工資按月發放，不與考核結果掛鉤。（二）季度績效工資=（標準年獎金C%/4）季度考核系數。季度考核系數的確定方法詳見中順紙業集團有限公司考核管理制度。（二）提成獎金與業績掛鉤，分為月度獎金、年度獎金。具體發放辦法參見附件4提成工資制薪酬方案第八章 計件工資制第三十一條 適用范圍計件工資制適用于具體產品生產的員工第三十二條 工資結構計件工資制收入 = 基本工15、資+計件工資第三十三條 發放辦法（一）基本工資按月發放，不與考核結果掛鉤。（二）計件工資根據員工完成產品的數量和質量按月計算發放。第九章 協議工資制第三十四條 適用范圍協議工資制適用于臨時聘用或外部招聘的特殊人才。外部招聘人員所從事的崗位大多是公司現有人力資源不能滿足的關鍵性崗位，包括公司人力資源規劃中急需或者必需的高級技術和管理人才、行業內市場競爭激烈的稀缺人才。協議工資的適用需經人力資源部提出，并經董事會薪酬考核委員會審批。第三十五條 適用原則（一） 談判原則：協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：對協議工資制的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額16、原則：對協議工資制人員的數量進行動態管理，依據公司效益及發展情況調整，寧缺毋濫。第三十六條 協議工資的確定與發放協議雙方須簽訂書面協議，明確薪酬總額、發放方式、工作內容和考核方法等。如為結構工資制，根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各種薪酬系列的規定發放。第三十七條 協議工資制的考核與員工退出適用協議工資制的員工，年底根據書面協議和公司考核管理辦法進行考核。有以下情況者自動退出協議工資制：（一） 考核結果低于預定工作標準；（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺或公司急需的人才。第三十八條 協議工資制總額原則上不超過公司薪酬總額的10%。第十章 薪酬調整第三十九條 公司薪酬調整分為整體調17、整與個別調整兩種方式，主要是針對員工崗位基薪、基本工資。第四十條 整體調整（一）薪酬整體調整是通過改變公司薪酬總體水平，對公司所有崗位和人員的薪酬進行整體性的調整。（二）薪酬整體調整周期與調整幅度根據公司效益、公司發展情況以及外部市場薪酬水平確定。（三）薪酬調整由人力資源部提出計劃，上報總裁辦公會討論決定，于下一年度執行。第四十一條 個別調整薪酬的個別調整根據員工個人年度考核結果和學歷職稱、崗位變動等情況決定。起薪檔確定建議根據就近原則進行調整，即根據每個員工現有薪酬水平，原則上將所有崗位按照新屬職等的最低薪檔作為起薪檔。（一） 根據考核結果調整。1、個人年度考核及所在部門年度考核評定等級同時18、為“超出目標”的員工，次年度工資等級上浮一級，公司年度工資晉級員工比例控制在10%以內。2、個人年度考核評定等級為“遠低于目標”的員工，次年度工資等級下調一級，公司年度工資下調員工比例控制在10%以內。3、個人及部門年度考核評定等級的確定方法詳見中順紙業集團有限公司考核管理制度。（二） 學歷變動調整。若員工學歷發生變動，則員工學歷工資根據規定進行相應調整，調整從學歷變動的次月開始執行。（三） 崗位變動調整。員工崗位發生變動，則薪隨崗變，員工工資等級相應發生變動，從崗位變動次月起執行。具體分為調職調整、晉升調整、降職調整。員工平調后，若原來的崗位工資已高于新崗位對應的最低檔崗位工資，則保持原崗位19、工資的水平不變，若低于則按新崗位所在的職等對應的崗位工資最低檔起薪。員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職等對應的最低檔崗位工資，則在新崗位對應的崗位工資的基礎上上調一級起薪，若低于則按新崗位所在的職等對應的崗位工資最低檔起薪。員工降職后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職等對應的最高檔崗位工資，則按新崗位所在的職等對應崗位工資的最高檔起薪。如低于新崗位所在職等對應的最高檔崗位工資，則按對應級別崗位工資下調一級起薪。第十一章 其他規定第四十二條 試用期薪酬管理（一）學校招聘的新入職畢業生試用期為六個月，試用期間按照學歷發放固定工資（參見實習工資表）；有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博20、士畢業生實習工資水平提高30%。試用期間不參與績效考核。實習工資表學歷實習工資中專600大專800本科1000碩士1500博士2000（二）社會招聘的新入職員工試用期間按照擬聘任崗位對應的崗位工資的80%發放基本工資（不低于當地最低工資標準），試用期間不享有附加工資。新員工的試用期為三個月。（三）公司內部員工職務晉升的試用期為三個月，試用期間執行原崗位薪酬標準。第四十三條 外派培訓員工薪酬管理對于公司外派培訓的員工，每月固定薪酬部分全額發放，季度績效工資根據個人外派培訓時間計算發放：（一） 三個月內，按標準績效工資的50%發放；（二） 三個月到六個月，按標準績效工資的40%發放；（三） 六個月21、以上，取消績效工資。第四十四條 加班工資（一）公司不提倡加班，但根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，經公司批準，可于當月發放其加班工資。每月按26.5標準工作日計算，計算基數為基本工資和崗位工資。1、平時加班 平時加班工資= （基本工資+崗位工資）/ 26.5加班小時數 / 8 150%2、公休日加班公休日加班工資= （基本工資+崗位工資）/ 26.5加班天數200%3、法定節假日加班法定節假日加班工資= （基本工資+崗位工資）/ 26.5加班天數300%（二）每人每月加班時間不超過兩天，超過兩天公司將安排調休。第四十五條 病事假期間工資經主管領導批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行22、相應的扣除。事假工資扣除=請假天數（基本工資+崗位工資）/ 26.5病假工資扣除=請假天數崗位工資 / 26.5第四十六條 離職人員薪酬管理（一） 因嚴重過失被公司解除合同的人員，離職后取消所有剩余工資、福利和年終獎；（二） 自動辭職的員工，不享有年終獎；（三） 公司因業務發生變化或其他原因導致裁員時，加發2個月基本工資；（四） 員工崗位發生調整的（降職、升職、平調等），年終獎分時間段計算（以月為單位）。第四十七條 須直接從工資中扣除的部分：（一）個人工資所得稅；（二）缺勤扣除額；（三）社會保險個人負擔部分；（四）其它應扣除項目。第四十八條 發薪日為每月的 日。第十二章 附則第四十九條 本制度23、由人力資源部負責解釋。第五十條 本制度的實施與修訂等相關事宜，經公司總裁辦公會討論通過后，由人力資源部負責執行。第五十一條 本制度所未規定的事項，按公司相關規定予以實施。第五十二條 本制度自發布之日起生效執行，與本制度相抵觸的其他規定和辦法同時廢止。附件1：中順紙業公司崗位職等劃分表職級崗位系數八七六五四三二一包含崗位2713.0 總裁、運營副總裁、監察副總裁269.5 259.0 248.5 238.0 227.5 217.0 戰略投資總經理、營銷總經理、生產總經理、財務總經理、行政總經理206.5 196.0 185.4 銷售部經理、市場部經理、資金管理部經理、物控部經理、外貿部經理、審計24、部經理、開發部經理、人力資源部經理、生產運行部經理、綜合管理部經理、會計核算部經理、銷售支持部經理、東升廠廠長、珠海廠廠長、法務主管、銷售地區經理、東升廠財務經理、品保部經理、項目策劃主管、運營管理主管、銷售部大客戶經理175.1 164.8 154.3 外貿部主管、銷售部家外業務經理、市場部廣告策劃主管、開發部技術開發主管、信息中心主管、物控部采購主管、珠海廠會計主管、開發部設計主管、物控部倉儲主管、市場部市場監督主管、行政主管、市場策劃與調研主管、市場部客戶管理主管、物控部計劃主管、審計師、員工發展主管、銷售支持部物流主管、績效考核主管、薪酬福利主管144.0 133.7 123.3 檢驗25、主管、銷售支持部內勤主管、企業文化主管、人事行政主管、后勤主管、分廠稽查主管、質量體系主管、資金管理信貸員、生產技術員、報關員、外貿部業務員、會計核算部管理會計、會計核算部核算會計113.0 102.7 92.4 東升廠稅務會計、公共關系專員、設備管理員、網絡工程師、投訴處理主管、安全管理員、市場監督員、珠海廠會計、東升廠成本會計、東升廠銷售會計、東升廠費用會計、保安隊長、物控部班長、開發部設計員、行政秘書、東升廠材料會計、廣告業務員、廢紙采購員、開發部開發員、法務專員、五金設備采購員、包材采購員、化工辦公用品勞保采購員、進料檢驗員、資金管理部出納、系統管理員82.2 72.0 61.8 企業26、文化專員、制程檢驗員、東升廠出納、珠海廠出納、營銷總部文員、外貿部文員、市場部文員、銷售部文員、品保部文員、采購文員、銷售支持部開單員、銷售支持部跟單員、生產統計員、銷售統計員、車間統計員、物控部計劃員51.6 41.4 31.2 后勤管理員、行政文員、前臺、司機21.1 11.0 附件2：中順紙業公司薪酬預算示意表職級崗位系數標準年度收入預計人數合計272625242322212019181716151413121110987654321標準年度收入總額合計年度各種保險、公積金支出年度各種津貼支出總額年度其他薪酬支出總額預計薪酬總額附件3：年薪等級表示意等級年薪（萬元）崗位類別總裁、副總裁總27、經理、分子公司負責人9六檔8五檔7四檔6三檔六檔5二檔五檔4一檔四檔3三檔2二檔1一檔附件4：提成工資制薪酬方案示意地區分類A（2000w以上）B（1000-2000w）C（1000w以下）基本工資季度績效工資（標準年獎金*c%/4）*季度考核系數年標準獎金x萬y萬z萬月獎（a%）標準年獎金/12*a%*計劃內銷售額/當月指標+計劃外品類銷售額*品類提成比例年獎（b%）標準年獎金*b%*計劃內銷售額/當年指標+計劃外品類銷售額*品類提成比例備注a+b +c=100；年獎當年末發50%，次年末發50%具體的提成比例根據地區和品類不同有所差異 地區劃分品類提成A類地區B類地區C類地區計劃外卷紙提成比例A1B1C1計劃外盒紙提成比例A2B2C2