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1、論文摘要：上市公司高管人員的薪酬一直是管理理論和實踐關注的焦點問題.文章首先從個體、組織和環境三個層面系統地分析了高管人員特征、公司業績、公司規模、公司治理結構以及行業、地區等因素對高管人員薪酬定價的影響.然后，根據樣本來源、變量、測量指標、分析方法和研究結論對相關實證研究作了再分析，從實證角度進一步探索了高管人員薪酬及其影響因素之間的關系.最后，從薪酬績效杠桿、薪酬結構、薪酬管理體制和公司治理等方面提出了完善高管人員薪酬定價的政策建議.論文關鍵詞：人力資源管理；薪酬定價；高管人員；激勵上市公司高管人員的薪酬一直都是社會關注的焦點問題.美國安然事件發生之后，與公司經營業績并不相符的高管人員近乎2、天價的薪酬受到了更為嚴厲的批評，一些知名公司紛紛傳出高管人員降薪的消息.但在國內，自去年以來至少有100多家上市公司提出了高管人員薪酬改革的議案，其中大部分是為高管人員加薪.其實，對于高管人員的薪酬水平，社會上一直有兩種不同的聲音，一是認為高管人員薪酬水平偏低，無法對高管人員形成有效的激勵；一是認為高管人員薪酬水平過高，與其創造的價值明顯不相稱.為了有效地建立高管人員激勵與約束機制，防止高管人員的機會主義和敗德行為，保護股東的最大化利益，全面分析影響高管人員薪酬的定價因素，建立科學的薪酬定價模型有著非常重要的意義.1影響上市公司高管人員薪酬定價的因素分析在以往的研究文獻中，有不少關于薪酬定價決3、策方面的理論闡述.Bloom和Milkovich (1995)指出薪酬決策理論主要包括代理理論、競賽理論、人力資本理論、管理生產力理論、補償工資理論、內部勞動力市場理論、制度理論、政治理論、效率工資理論、資源依賴理論、社會契約理論、組織的人口統計學、人口生態學和制度經濟學等.這些理論從經濟學、管理學和心理學等多角度分析了組織薪酬決策的影響因素和方法，構建了組織薪酬決策的理論框架，并為組織的薪酬實踐提供了理論依據.在組織的薪酬實踐中，高管人員作為公司管理團隊的核心，其薪酬定價較為復雜，會受到很多因素的影響.這些因素有的來自于企業內部，有的來自于企業外部，既有宏觀層面的，也有微觀層面的.從組織系統4、的角度看，這些因素可以歸納為個體、組織和環境三個層面.1)個體層面人力資本理論提出，人力資本具有非常重要的產權特征，管理者人力資本所蘊含的價值只能依附在管理者體內，不可能脫離管理者而存在.作為企業的管理者和決策者，高管人員不僅需要擁有豐富的專業知識和先進的管理理念，更需要有敏銳的洞察力和駕御全局的能力.這些知識和技能往往無法在短時間內形成，而需要通過較長時間的學習、培訓和實踐才能掌握.而且，有些才能來源于個人天賦，具有不可替代性.因此，高管人員的人口統計特征如年齡、教育、經歷等會影響其薪酬水平.例如，Hogan和Mcpherters(1980)的研究發現年齡變量與薪酬顯著相關；Young和Bu5、chholtz (2002)發現，公司薪酬委員會和CEO之間的相關人口統計特征變量(如年齡、性別、經歷、任期等)會影響CEO的薪酬水平.2) 組織層面在現代公司中，隨著所有權和經營權的分離，高管人員負責整個組織的經營和管理，因此，和一般員工相比，高管人員的行為及其結果更多地和組織層面的因素有關.因此，組織層面的因素是影響高管人員薪酬水平的重要因素，主要包括公司業績、公司治理結構、公司規模和公司戰略及其發展階段等等.在代理理論的框架下，設計高管人員薪酬的關鍵問題是“代理成本如何最小化”，所以委托人會選擇能夠使代理人利益與委托人自身利益相一致的薪酬契約條款，而將高管人員的薪酬與公司業績聯系起來似乎6、是顯而易見的解決方法.在國外的相關文獻中，有部分實證研究支持了代理理論的主張，高管人員的薪酬與公司業績存在顯著相關(Bel. liveau, 0 RinyandWadel996)，但也有部分研究發現高管人員的薪酬與公司業績沒有聯系或者只有微弱的聯系(rinkd. stein&lloyd, 1998).公司規模也是高管人員薪酬的重要決定因素.根據人力資本理論，公司規模越大，管理者所需的經營管理能力就越高，承擔的責任就越重，相應地薪酬水平也會比較高.從組織理論角度看，公司規模越大，組織中的層級就越多，而每一層級之間存在的薪酬差別，剛性地造成了大型公司的高管人員薪酬水平會高于小型公司.另外，公司規模7、的擴大使高管人員的權力和可控資源增大，也使他們有更多機會和理由提高薪酬水平.Finkelstein和B0ydr998)等研究發現組織規模和CEO薪酬之間存在著高相關，但也有研究發現，組織規模和CEO的薪酬之間的相關關系較弱(Gray&Cannella，1997).另外，在委托代理關系背景下，公司的所有權結構和董事會結構也會影響高管人員的薪酬.因為公司所有權結構越分散，代理人更容易獲得對公司決策的主控權，也由此會在薪酬契約的談判中處丁-優勢地位，所以高管人員往往可以獲得更優厚的報酬.相反，如果公司所有權結構越集中，委托人將主導薪酬契約條款的制定，并有效制約代理人提高薪酬或以額外津貼等方式侵占公司8、資源的沖動.Holdemess和Sheellanr988)發現，當大多數股東為流通股東時，經理人員獲得更高的薪酬.而Hambrick和Finkelstein(1995)的研究則表明沒有明顯的外部股東的公司比有大量外部股東的公司所給予高管人員的薪酬相對要高.在我國的上市公司中，國有控股公司占了絕大比重，這些公司高管人員往往由政府或國有股東任免，所以在薪酬決定上也無法擺脫政府的影響，不僅有平均主義傾向，而且薪酬水平偏低.董事會構成與高管人員薪酬之間的關系比較復雜.一種觀點認為，內部董事往往比外部董事更容易受到CEO支配，而且有“討好” CEO的傾向，因此隨著內部董事比例的提高，CEO對薪酬決定有更9、大的影響力；而另一種觀點認為。由于外部董事(或獨立董事)實質上是由CEO雇傭或解聘的，他們并不愿意和CEO站在對立方，特別是在CEO薪酬方面.例如，I. atmbert等(993)和lloyd(1994)發現，CEO薪酬和董事會中外部董事的構成比例正相關.此外，組織戰略和公司發展階段等因素也會影響組織的薪酬戰略和決策.例如，追求領先的公司更傾向丁通過高水平的薪酬來吸引和保留高素質的人才；而采用成本戰略的公司支付的薪酬水平會相對較低.3) 環境因素一個國家或地區的政治、經濟、文化和法律環境是組織制定薪酬政策的基準框架或參照依據.環境因素往往間接作用于組織的薪酬決策，并通過組織的薪酬戰略來影響薪酬10、水平的.例如，組織的薪酬水平定位策略通常是依據本地區或本行業的市場工資水平來確定的.上市公司中高管人員的薪酬水平通常會受到公司法、證券法等相關法律和政策的影響和指導.特別是，在我國的上市公司中，有很大一部分是屬于國有控股的情況.在一些國有控股的公司中，高管人員的薪酬水平是由當地政府有關部門在業績考核的基礎上來確定的.而且，有關政策往往會對薪酬水平的上下限做出規定，從而為上市公司高管人員薪酬定價提供了參考依據或基準.公司所在的地區和行業對高管人員的薪酬水平也會有很大的影響.一般經濟發達地區的薪酬水平要高于經濟落后地區.因為經濟發達地區的生活指數相對較高，而且人才競爭更為激烈.從行業角度看，高科技11、等行業的上市公司高管人員的薪酬水平通常高于制造業、零售業等.此外，市場競爭程度、經理市場的競爭程度等因素也會影響高管人員薪酬的決定.2我國上市公司的實證分析從上述分析來看，個體、組織和環境三個層面的因素都會對高管人員的薪酬水平產生影響.國外對此做了大量的實證研究，但研究結論往往并不一致.近年來，國內學者對高管人員薪酬的定價保持著濃厚的興趣，也做了不少實證研究，其中也存在著研究結論不太一致的問題.為了更清晰地勾畫出這些影響因素與薪酬之間的關系，擬通過中國期刊網數據庫檢索近十年發表的相關實證研究，并從樣本來源、變量、測量指標、分析方法和研究結論五個方面對這些實證研究進行系統分析.研究結果見下表：上12、述分析結果表明，公司規模、國有股比例、董事會結構（內部董事比例)這三個因素對高管人員薪酬水平有顯著影響的研究結論是一致的；而公司業績和高管人員薪酬水平之間的關系則不確定；盡管有些研究對高管薪酬作了年度薪酬和持股的細分，但在與公司績效之間的關系上的結論仍是不一致的.此外,地區和行業因素通常被作為控制變量來研究。地區因素對高管人員的薪酬有顯著影響。而行業因素的影響則不確定.從上述分析來看，研究結論的不一致可能與樣本來源、變量的測量有著非常密切的關系，也可能與研究方法的選擇有關.3政策建議從理論和實證的分析來看，上市公司高管人員的薪酬定價是比較復雜的，受到了來自個人、組織和環境三方面因素的影響，其中13、以組織層面上的因素影響最為顯著.其中，公司規模和公司治理結構(所有權結構和董事會結構)對高管人員薪酬定價的影響得到一致認同；反映了高管人員的薪酬定價更多是股東和管理層之間權力博弈的結果.在股東和管理層之間，誰主控著公司資源，誰就主導了薪酬定價.那么我國上市公司出現國有控股公司高管人員薪酬偏低、高管人員薪酬和公司業績不匹配、高管人員用額外津貼等方式侵占公司資源等問題也就不足為奇了.而這些問題對公司發展和股東利益最大化目標實現來說無疑是致命的.因此，科學合理地確定高管人員薪酬價格，建立有效的高管人員激勵和約束機制，可以從以下幾方面人手：首先，強化公司業績和高管人員薪酬之間的聯動性，有利于管理層和股14、東利益趨于一致，實行雙贏.目前上市公司業績和高管人員薪酬之間弱相關或不確定往往和關聯績效指標設置不合理有關.從實證分析的結果來看，公司市值、每股收益、市盈率、甚至凈資產收益率等財務指標與高管人員薪酬的相關性都不高.因此，可以考慮引入全面反映公司業績的綜合指標，如EVA;或者引入反映公司發展的動態指標，如每股收益增長率、凈資產收益增長率等.此外，還需要注意的一個問題是，強化業績指標達成的正向激勵效應，弱化業績指標未實現的負向激勵效應.一方面是由于收入剛性原理.從心理上更難接受薪酬的下降；另一方面，出于補償心理，負向激勵會驅動高管人員利用手中權力弄虛作假或侵占公司資源，從而損害公司的利益.其次，優15、化高管人員薪酬結構，引人多重定價機制.改變目前高管人員單一的薪酬結構，實行固定與可變、短期與長期、市場與績效相結合的多元化薪酬結構.即在高管人員固定薪酬的決定上不僅要考慮公司規模等組織因素，還要考慮地區、行業等市場環境因素和高管人員年齡和學歷等個體因素；而在高管人員可變薪酬的決定上主意考慮公司業績方面的因素.此外，要特別重視長期激勵計劃在薪酬結構中的地位。再次，改善公司治理結構，為建立高管人員激勵和約束機制奠定良好的組織環境.目前我國上市公司中，國有股“一股獨大”和獨立董事監督職能弱化等問題直接導致了對高管人員監管不力，在高管人員薪酬定價上缺乏約束機制.因此，為了有效防止高管人員的機會主義和敗德行為，完善公司治理結構是根本措施之一.最后，在薪酬體制方面，可以考慮設立薪酬委員會之類的專門機構，負責對高管人員的薪酬水平和薪酬組合方式提供建議.由第三方專門機構來輔助制定高管人員的薪酬決策，不僅可以從更專業、更科學、更合理的角度來系統管理薪酬，也更有利丁股東和高管人員之間建立和諧和平衡的關系.