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1、 成都信息工程學院商學院學 生 學 年 論 文（ 2009 2013 學年）論文題目 上市公司高管薪酬激勵約束機制專業(yè)名稱 財務管理學 號 2009245066年 級 2009級姓 名 張佳曦指導教師 吳娓 上市公司高管薪酬激勵約束機制摘要：目前，上市公司高管能在公司業(yè)績下滑甚至虧損下享受高年薪，且傾向于短期的年薪激勵，使高管薪資面臨突出的激勵不相容問題。公司為了更好地使懂事或經理和股東的利益一致化，各公司認為需要建立各種市場合同機制來激勵和監(jiān)督懂事和經理人員，在總的激勵和監(jiān)督機制中，企業(yè)高級管理人員（高管）報酬制度是非常重要的一種。在破產及企業(yè)收購機制低效和股東對懂事或經理不完全了解的情況下2、，高管報酬制度顯得尤為重要。事實上，我國的國有企業(yè)改革也是從合同承包的報酬機制開始的【1】?？梢?，需要在高管薪酬上提供結構性的激勵約束相容框架，如對董事長、CEO等核心高層實行低基本工資，低年薪和高股權、期權激勵的薪資制度，而對中層管理人員實行基本工資、高業(yè)績年薪和適度的期權激勵的薪資結構。關鍵詞：高管薪酬 激勵約束制度 上市公司 背景：公司聘請高級管理人員管理企業(yè)，股東與高管之間就形成了委托代理關系?！?】這種委托代理滿足三個條件：一是利益不一致，股東希望高管努力工作，實現股東價值最大化，而高管可能偷懶，追求自身收益最大化；二是存在信息不對稱，高管對公司進行日常管理，非常了解公司的運作內幕，3、因此掌握很多股東不知道的專有信息；三是監(jiān)督困難，股東無法時時刻刻觀察高管的行為，很難判斷高管為提高公司業(yè)績付出了多少努力。由于存在上述三個問題。激勵高管的方式和手段有很多，最常見的有固定報酬和分成報酬。固定報酬是指，對于完成某個工作任務給予定額的報酬，比如洗衣房，只要完成“把衣服洗干凈”的任務就可以獲得固定報酬（比如，洗一件大衣20元錢）。固定報酬適合于工作過程或業(yè)績很容易監(jiān)督或者觀測的工作。而對于工作過程難以監(jiān)督、業(yè)績可觀測性又比較差的工作，固定報酬就難以活得好的激勵效果，于是又出現了分成報酬的方式，將經理的報酬與所實現的產出水平相聯(lián)系，即從業(yè)績中提取一部分作為經理的報酬，讓經理與股東的利益4、趨于一致。但是，這種分成報酬的方式又會引發(fā)新的問題：如果當年業(yè)績提成報酬過高，容易導致經理人為了獲得當期業(yè)績而犧牲公司長期利益的短期行為，損害股東的長期價值。我們知道，經理人付出的努力大致可以分成兩種類型的努力；為提高短期業(yè)績所做的努力和為提高公司長期利益所做的努力；因此，一定要有長期性激勵報酬，以激勵經理人為公司的長遠價值而努力。所以，股東設計高管薪酬時，可通過調整短期報酬和長期激勵性報酬的比例，達到經理人短期努力與長期努力之間的平衡，實現股東利益最大化。舉例高管人員【3】：總經理，副總經理，財務總監(jiān)，董事會秘書，公司重要崗位的管理、技術、業(yè)務人員，子公司的主要高級管理人員，公司董事會薪酬與5、考核委員會認為應當適用的其他人員?！?】一：激勵約束的主題與客體主體：激勵約束的主體，即激勵約束的執(zhí)行者。不同類型的企業(yè)，激勵約束主體是不同的，如：國有企業(yè)的激勵約束主題是國資委；股份有限公司的激勵約束主題是股東等。只有分清激勵約束主題才能夠明確出資者和經營者、職工等之間的責、權、利，才能真正祈禱激勵約束的目標，達到治理公司的目的。 客體：激勵約束的客體即激勵約束的對象。其積極性發(fā)揮的程度、行為規(guī)范的程度，是激勵約束機制優(yōu)劣性、發(fā)揮作用程度的標志。激勵約束客體也因企業(yè)類型的不同而不同，企業(yè)的激勵約束客體主要是指高級代理人。二激勵約束的目標激勵約束機制的目標，是指激勵約束主體在一段時間內，對激勵6、約束客體的行為所達到某種結果的期望。激勵約束目標，為激勵約束主體和客體行為指明了方向。不同類型的企業(yè)在不同時期，其激勵約束的目標也是不同的。三：激勵約束的環(huán)境激勵約束機制是在一定環(huán)境條件下形成、發(fā)揮作用的，這些環(huán)境條件主要包括【5】：1）企業(yè)的外部環(huán)境：就是企業(yè)所處的外部市場環(huán)境，通常包括聲譽機制與外部經理市場、資本市場、產品市場、債權人、政府制定的與公司運作有關的法律和法規(guī)、一些組織制定的非強制性的公司治理準則等。2）企業(yè)的內部環(huán)境是指企業(yè)內部的組織結構、各方面的制度、產品結構和財務政策、股權結構和人事安排等。四：激勵約束的方式：（一）激勵機制1.種類和結構 目前，高管薪酬的主要構成一般是：7、【5】基本薪酬 +績效 +中長期激勵性薪酬。這里的薪酬既有直接以現金形式支付的，又有通過福利和服務獲得的報酬?！?】基本薪酬是固定薪酬，與高管的業(yè)績狀況無關；績效是根據當年業(yè)績提取的一部分獎勵性薪酬，高管必須達到一定的業(yè)績目標才能獲得。而中長期激勵性薪酬，則包括股票或股票期權等形式，一般要在若干年之上才能兌現。長期激勵性報酬的本質是它的遞延型，可以達到鎖定經理人為企業(yè)的長期利益努力的作用。在美國，大型公司高管薪酬中占最大比例的是長期激勵性報酬。下表描述了2000年美國大型公司CEO的薪酬狀況： 2000年美國公司CEO薪酬總體情況（單位：美元）關于30家道瓊斯樣本公司的統(tǒng)計【7】基本薪酬+績效8、+中長期激勵性薪酬 該年薪酬總額最高190941000平均6788000最低6340002.長期激勵性報酬種類長期激勵性報酬有很多種類，但我們認為，最基本的報酬形式主要有限制性股票、股票認購權、業(yè)績單位?！?】其它的形式如影子股票、股票升值權等多是它們的變種。 2.1限制性股票只是授予真實股票給高級管理人員，但股票權利的行使要服從于一定的條件。通常最簡單的限制條件是時間上的限制和在公司繼續(xù)就業(yè)的要求。這種報酬的最大風險是當限制條件不滿足之后，高管人員可能失去這些股票。因此，越是難以監(jiān)測和判斷經理行為對公司影響的時候，給股票激勵越比較合適。比如，在高成長性的行業(yè)與發(fā)展階段，給予經理人限制性股票，9、可以極大地激發(fā)經理人創(chuàng)業(yè)的激情，這在中國的民營高科技企業(yè)中也比較常見。2.2股票認購期權這是給予經理人在某一期限以一個事先約定的固定價格來購買公司股票的權利。如果經理人在這個期限之中達到了實現規(guī)定的某些條件，那么，他就可以按事先規(guī)定的條件行使購買股票的權利。股票認購權本質上一種選擇權（option）,是否行使這種權利主要取決于股票市場價格的變動。顯然，當企業(yè)業(yè)績因經理的努力工作而變得更好時，公司股票的市場價格就可能會越高，經理人從行使股票期權中獲得的利益就越大。這就是激勵的效應。所以，使用這種激勵方式的前提是股票市場的評價合理，股票價格能真實反映經理人的努力程度。2.3業(yè)績單位這是指公司根據行10、業(yè)排名情況支付一定倍數的業(yè)績單位股票給高管。比如說，公司選取10個同行業(yè)公司進行年度行業(yè)排名，以10000股作為一個業(yè)績單位，如果本公司排名在前三位，則授予高管3個業(yè)績單位（即30000股）；如果排名在46名，授予2個業(yè)績單位（20000股）；等等。使用這種激勵方式的關鍵點在于選擇合適的同業(yè)公司、根據合適的指標進行排名。目前我國在選擇高管長期激勵性報酬的時候，一般都以股票形式或者說股票認購期權的形式作為惟一的方式，這一點非常不成熟。我們需要根據企業(yè)的實際情況，選擇更加豐富的內容來加以組合。事實上，大部分美國公司并不是僅僅使用單一方式的長期激勵性報酬，而通常是幾種激勵方式的組合。3.設計合理的業(yè)11、績評價體系原則高管及核心人員薪酬的確定遵循以下原則【9】：(一) 堅持按勞分配與責、權、利、相結合的原則；(二) 實行收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；(三) 實行個人薪酬與公司長遠利益相結合的原則，確保主營業(yè)務持續(xù)增長，防止短期行為，促進公司的永續(xù)經營和發(fā)展；(四) 高管及核心人員的薪酬標準以公開、公正、公平為原則，以經營狀況、業(yè)務目標、工作能力等指標為依據，既要有利于強化激勵與約束相結合，又要符合企業(yè)的實際情況；(五) 高管及核心人員的薪酬收入堅持“有獎有罰、獎罰對等、激勵與約束并重”的原則；(六) 高管及核心人員的薪酬收入堅持“先考核、后發(fā)放”原則；(七) 堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，12、促進公司高管及核心人員和員工之間的利益關系和諧的原則。4.增強高管報酬的信息透明度過去很多年以來，我國上市公司的高管信息披露很多不透明。相比之下，美國公司對高管報酬相關信息的披露顯得十分詳細。高管報酬契約是股東和高管人員博弈均衡的結果?！?0】在博弈中，參與人的行動和支付函數在一段時間內保持不變，但是高管人員的策略集是能夠被約束和改變的；同時信息也是可以改變的，通過一定方式讓高管人員披露更多的報酬信息，有利于中小股東未來投資者掌握更多高管信息來參與博弈。（二）約束機制高管及核心人員在任職期間，出現一下情況中的任何一種，則不予發(fā)放獎金和長期激勵性報酬。只給予發(fā)放基本公資：(一) 嚴重違反公司規(guī)定13、或上市公司監(jiān)管有關規(guī)定，收到公開譴責或責令整改的；(二) 嚴重誰還公司利益的；(三) 違反公司規(guī)章制度，收到公司內部處罰的。監(jiān)督與管理董事會依據會計師審計報告和董事會審計委員會審計情況對高管及核心人員進行年度經營業(yè)績考核，如出現財務數據不實，有虛假情況或高管及核心人員有重要決策失誤等情況，董事會將視情節(jié)輕重予以處理。高管及核心人員應在公司制定相應的管理辦法等法則在經營管理過程中好對公司內部的高管進行監(jiān)督管理。五完善健全的責、權、利對等的激勵約束機制公司經營者激勵與約束的不對稱，既嚴重損害股東、公司和員工的合法權益，也助于經營者在公司投資決策方面的不負責任的短期性、投機性和盲目性等僥幸心里，使公14、司發(fā)展充滿風險。必須根據責、權、利相結合和激勵與約束相對等原則，以公司獨立懂事領導下的薪酬委員會為主體，吸收公司監(jiān)事會或外部中介機構相關人員，共同精心設計經營者的激勵約束制度方案，使公司經營者的經營目標責任、績效考核和激勵約束有機結合起來，并在經過企業(yè)職工代表大會充分研討通過的基礎上，提交公司股東大會批準后執(zhí)行，使經營者在自覺規(guī)范經營管理行為的基礎上，實現與公司的長期協(xié)同發(fā)展。公司經營者激勵約束機制的考核執(zhí)行，也要貫徹執(zhí)行以公司獨立懂事牽頭、中介機構和公司監(jiān)事會人員參與的原則，以達到客觀、公正地考核評價經營者績效，根據績效給予經營者相應激勵和約束的目的。結論 本文通過對上市公司高管薪酬激勵與約15、束機制的主體，方式，現狀等各方面進行研究，提出改善薪酬激勵與約束機制的對策，以此降低我國上市公司的經營風險，促進其健康、有序、穩(wěn)健的發(fā)展。上市公司在市場經濟中的重要地位，因此支撐整個企業(yè)的核心高級管理人員的薪酬激勵約束機制逐漸引起了人們的重視，上市公司的獨特性質決定了經營目標當然就具有不同于一般行業(yè)企業(yè)的特點，高管的激勵約束機制建設也必然需要不同的設計。上市公司在中國市場經濟中的特殊地位又使其高管上市公司激勵約束問題的重要性更加彰顯，因此必須切實地改善高管薪酬激勵與約束機制，促進我國上市公司健康、穩(wěn)定、高速的發(fā)展。 引用文獻【1】（張俊瑞，趙進文，張建，高級管理層激勵與上市公司經營績效相關性的16、實證分析【J】，會計研究，2003（9）：29-32）【2】（寧夏中銀絨業(yè)股份有限公司章程 管理辦法 2011年3月30日 ）【3】（陳志廣高級管理人員報酬的實證研究【J】，當代經濟科學，2002(5)：25_36）【4】（張維新。所有制、治理結構及委托代理關系【M】，經濟研究，1996，（9）：78）【5】（舒爾茨。論人力資本投資M，北京經濟學院出版社：1990：28-30）【6】（茍開紅。我國股份制商業(yè)銀行薪酬構成及長期激勵研究【J】國際金融研究。2004（11）：17-21【7】道瓊斯公司 華爾街日報【8】（程國平。經營者激勵理論、方案與機制【M】，北京：經濟管理出版社7【9】（中華人民共和國公司法）【10】（陳震。上市公司高管報酬理論分析與影響因素實證研究，2008 ）三茅人力資源網，HR第一門戶網！