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1、高級管理人員薪酬激勵計劃2005年1月目 錄第一章 總則1第二章 薪酬激勵概述2第三章 薪酬結構5第四章 固定薪酬5第五章 浮動薪酬6第六章 延期兌付計劃8第七章 管理機構9第八章 調整條款10第九章 會計和稅收12第十章 特別條款13第十一章 附則14 HR找資料上三茅資料 第一章 總則1.1 為建立符合現代企業制度要求的激勵機制，實現華翔集團長遠發展戰略，更好地構造公司的核心競爭力，充分調動和發揮高級管理人員的積極性，實現公司的跨越式發展，特制定本管理辦法。1.2 本辦法所指“高級管理人員”是指：集團總裁（暫缺）、副董事長、副總裁、總監、總裁助理、下屬子公司總經理、副總經理以及集團總裁班子2、確定的其他高級管理人員。1.3本辦法遵循公平、公正、公開原則和有效激勵、適度約束原則。第二章 薪酬激勵計劃概述2.1被薪酬激勵計劃對象僅限于本辦法所指定的公司高級管理人員。2.2本薪酬激勵計劃以年薪制為基礎，涉及固定薪酬、浮動薪酬和補充薪酬。本管理辦法將對固定薪酬、浮動薪酬和補充薪酬加以詳述作出具體規定。2.3本辦法所指之薪酬激勵計劃是指建立被激勵對象薪酬收入與其工作績效相對應，并按照激勵的時間性原則分短、中、長三期進行發放的薪酬體系。短期激勵以月為單位；中期激勵以年度為單位，包括個人績效獎金和年度效益獎金，試行延期兌付計劃；長期激勵以跨年度為單位，時機成熟時，另行制定集團中長期股權激勵方案。3、2.4本辦法所涉及的薪酬激勵計劃參與人（被激勵對象）和激勵額度等要素，由集團董事長提議，總裁班子批準通過后實施。2.5集團總裁班子擁有修改和終止本辦法的權利。第三章 薪酬結構3.1 華翔集團高級管理人員現階段薪酬構成如下：總薪酬固定薪酬浮動薪酬補充薪酬補充薪酬包括包干式補貼和不固定補貼，其中住房、車輛、通訊、餐費、保險（社保和商業保險）為包干式補貼，按照各地區不同情況，在固定薪酬和浮動薪酬外單列，按月發放或從工資中直接扣除；加班、出差、培訓等不固定補貼，按實際發生情況予以補貼。3.2固定薪酬是企業高級管理人員的基本生活保障，按根據職務不同，按基本年薪的一定比例確定。企業高級管理人員基本年薪根據4、同行業、同地區薪酬調查并結合崗位評估最終確定。3.3 浮動薪酬包括個人績效獎金和企業效益獎金。個人績效獎金根據年終績效考核結果發放；企業效益獎金依據集團年度經營績效提取，是對經營層經營績效的肯定。3.4 固定薪酬、浮動薪酬占總收入比例因職務和所擔負的任務不同有所差異，見下表：級別層次固定薪酬（單位：）浮動薪酬（單位：）副董事長4060副總裁4060總監5050總裁助理5050子公司總經理4060子公司副總經理5050（以上百分比為建議，供董事長參考。以12萬基本年薪，固定薪酬和浮動薪酬比例4：6計算，浮動年薪7.2萬，固定年薪4.8萬，在福利補貼之外，每月可拿到4000元。）3.5 固定薪酬、5、浮動薪酬各自所占比例設計由董事長提議，并由總裁班子最終決定。3.6 為集團做出重大或特殊貢獻的企業高級管理人員，可由董事長提議，總裁班子批準同意，發放特殊獎勵。（本條說明：新華信所設計績效考核辦法對于個人績效考核分上下封頂，以最大程度消除年度經營指標的不科學或變動過大，但高管如確實為企業創造了巨大利潤或其它重要貢獻，董事長可視具體情況另予高額獎勵。）3.7對于企業面向社會公開招聘的特殊人才薪酬，可根據人才市場價位，由董事長提議，總裁班子批準同意，另定薪酬標準或發放特殊津貼。3.8對于發生重大決策失誤、重大安全事故和重大違紀事件，給企業造成不良影響或造成資產流失的，由總裁班子決議通過，扣減主要負6、責人和相關負責人的績效薪金和延期兌現收入。第四章 固定薪酬4.1 短期激勵體現為固定薪酬形式的月度工資，依據基本年薪一定比例，按月發放。4.2各職位級別對應短期激勵水平如下（依據基本年薪換算為每年固定薪酬總水平）：崗位名稱固定薪酬水平（萬元/年）副董事長副總裁總監總裁助理子公司總經理子公司副總經理4.3上述高級管理人員的固定薪酬收入均為稅前收入，由公司財務部負責代扣代繳個人所得稅和保險（如單列補貼包括保險，則無此項）后發放至個人。 建議4.4視公司經營發展需要，高級管理人員每年固定薪酬收入水平的變動由集團董事長提議并由總裁班子批準后實施。第五章 浮動薪酬5.1 高管浮動薪酬包括個人績效獎金和企7、業效益獎金。5.2年終績效考核結果為集團和子公司高級管理人員績效獎金的發放依據。5.3企業效益獎金與集團年度經營狀況掛鉤，以集團資產增長狀況和凈資產收益率等為主要指標（如集團凈資產利潤率達到 %，則按照不超過當年利潤總額的 %提取激勵基金），年終由總裁班子確認獎金總額，依據高管上一考核年度年薪的一定比例發放。高管年度效益獎金效益獎金總額該高管上一年度績效考核分值/所有高管上一考核年度績效考核總分值高管年度效益獎金【（該高管上一考核年度基本年薪績效考核分值）/（所有高管上一考核年度基本年薪績效考核分值）】效益獎金總額（這部分獎金額度需依據集團資產增長、凈資產收益率、銷售收入或凈利潤等年度總體經營8、指標情況確定總額度，再根據績效考核結果，或績效考核分值與各自基本年薪的乘積，而非單純年薪比例進行發放，也就是說，這部分獎金的獲得既取決于公司真正的發展，同時也取決于個人努力，并不是為發放而發放，也不是免費午餐。）5.4高級管理人員年度績效考核分值為個人績效獎金的發放依據，其中80分為績效獎金標準值，即80分能拿到基本浮動薪酬（1倍）。高管年度績效獎金計算公式為：高管年度績效獎金基本浮動薪酬年度績效考核分/80分第六章 延期兌付計劃6.1 為更好的調動和發揮高級管理人員的積極性，保留和約束企業核心人員，本計劃對高管的年度浮動薪酬采取延期兌付計劃。6.2本計劃對高管年度浮動薪酬進行延期兌付的期限為9、三年，第一年高管可獲得年度浮動薪酬總額（包括個人績效獎金、企業效益獎金和特殊獎勵）的40，第二年30（累計60%），第三年30（累計100%）。【二年期：本計劃對高管年度浮動薪酬進行延期兌付的期限為二年，第一年高管可獲得年度浮動薪酬總額（包括個人績效獎金、企業效益獎金和特殊獎勵）的50，第二年為剩余的50（累計100%）。】采取延期支付之后，高管前二年（如三年期計劃）能拿到的總薪酬會有所減少，因為部分薪酬延期到第二和第三年支付，到第三年恢復正常，因此需要公司采取各項措施做好前兩年安撫工作。6.3浮動薪酬發放部分由公司財務部負責代扣代繳個人所得稅，考慮將其作為公司成本費用或福利費用科目處理，不作10、為稅后利潤提取。嘉事堂6.4浮動薪酬延期兌付部分應事先分配至個人，由公司財務部設立專門帳戶管理，可計入“其他應付款”中之專項科目專項進行管理。此部分資金留存企業期間所得的銀行利息等收益均歸高管個人所有。6.5浮動薪酬延期未兌付部分，其處置權在公司，被激勵對象不得將該部分用于轉讓、出售、交換、抵押、償還債務。 第七章 管理機構7.1 集團人力資源部在總裁班子授權下負責本管理辦法的擬訂、修改、執行和監督管理。7.2 考核工作較多時，集團可設立專門的項目工作小組，小組由總裁班子辦公室、人力資源部、財務部等人員組成，工作小組成員由總裁班子決定任免。工作小組的成員應經過專業的培訓。其主要職責和權利是：組11、織實施本管理辦法，并跟蹤本辦法的實施效果，提出年度/半年度改進意見；對高管薪酬激勵計劃實施過程中的有關疑問做出解釋；定期向總裁班子報告高管薪酬激勵計劃的執行情況；制定與高管薪酬激勵計劃相配套的其它規章制度；有關高管薪酬激勵計劃的其他事宜。7.3 財務部負責本辦法規定之各種薪酬的發放和相關資料的收集、整理工作，其主要職責和權利是：按經總裁班子審批通過的高管薪酬方案進行具體發放；向總裁班子提交高管年度薪酬方案實施的報告；進行財務相關資料的收集、整理工作；浮動薪酬延期兌付部分的專項管理；其他職責和權利。第八章 調整條款8.1本辦法所適用之公司高級管理人員，如在一個會計年度中主動辭職或被公司辭退，公司12、有權取消其當年浮動薪酬的權利，固定薪酬部分按該月實際工作天數發放。浮動薪酬前期留存部分加速發放，由總裁班子對離職者作出相應的離職評估，確定是否一次性發放；對于當期無法評估的其一部分工作，尚需其后某段時間體現的，進行部分發放，其余部分待全部評估結束后，再行發放。實發固定薪酬=該月應發固定薪酬實際工作天數/月總工作日8.2 本辦法所適用之公司高級管理人員，如在一個會計年度中退休，其固定薪酬按該月實際工作天數發放，當年浮動薪酬部分依照其個人實際工作天數按比例計算發放，浮動薪酬前期留存部分一次性全部發放。實發固定薪酬=該月應發固定薪酬實發浮動薪酬=該崗位實際應發浮動薪酬實際工作月數/128.3本辦法所13、適用之公司高級管理人員，如在一個會計年度中死亡，或因各種原因喪失勞動能力而離職，其處理辦法同8.2。8.4本辦法所適用之公司高級管理人員，如在一個會計年度中因為工作失誤、瀆職或其他主觀原因對公司造成較大損失，其固定薪酬按該月實際工作天數發放，公司有權取消其當年浮動薪酬的權利，浮動薪酬前期留存部分由公司總裁班子視審計情況決定發放數額，原則上發放比例不超過80。8.5 本辦法所適用之公司高級管理人員如嚴重失職、瀆職或因此被判定任何刑事責任，或者公司有足夠的證據證明高管人員在任職期間，由于受賄索賄、貪污盜竊、泄漏公司經營和技術秘密、損害公司聲譽等行為，給公司造成嚴重損失的，公司有權取消其該月固定薪酬14、，不得享受當年以及前期留存部分所有浮動薪酬的權利。8.6 本辦法所適用之公司高級管理人員，如在一個會計年度中因工作績效突出等原因升至較高級別崗位，自升職之日起，固定薪酬按新崗位執行，浮動薪酬部分按新、舊崗位實際應發部分乘以工作月份計算，具體公式如下。升職員工的浮動薪酬新崗位實際應發浮動薪酬本崗位工作月份/12舊崗位實際應發浮動薪酬本崗位工作月份/128.7 本辦法所適用之公司高級管理人員，如在一個會計年度中因工作失職等原因降至較低崗位（若脫離高管系列，則不再按照高管薪酬激勵計劃辦理），自降職之日起，固定薪酬按新崗位執行，浮動薪酬部分按新、舊崗位實際應發部分乘以工作月份計算，具體公式如下。降職員15、工的浮動薪酬新崗位實際應發浮動薪酬本崗位工作月份/12舊崗位實際應發浮動薪酬本崗位工作月份/12 第九章 會計和稅收9.1公司由于實施本薪酬激勵計劃發生的各種直接管理費用由公司承擔，計入公司管理費用。9.2本辦法所適用之公司高級管理人員對取得的各種上述收益應根據國家稅務法律的有關規定依法納稅。第十章 特別條款7.1 高管薪酬激勵計劃不影響公司根據發展需要作出資本調整、合并、分立、資產出售或購買、業務轉讓或吸收，以及其它公司合法行為。7.2公司被收購、合并、分立、減少資本等情形發生時，高管薪酬激勵計劃是否繼續執行由公司總裁班子決定。有特殊規定或另有規定的除外。7.4 有下列情況的，公司經總裁班子16、通過可中止高管薪酬激勵計劃： 1、因經營虧損導致破產或解散的； 2、企業出現重大違法、違規行為；3、公司遭遇突發事件、政策障礙等非正常事件引致兌付壓力；4、總裁班子作出的特別決議。第十一章 附則10.1 本辦法自 年 月 日起執行。 10.2本辦法的解釋權歸總裁班子。10.3 本辦法應依據公司的發展戰略、制度建設和經營環境等因素不斷進行修改、完善，具體修改周期由總裁班子視具體情況而定。10.4修改流程為：由集團人力資源部跟蹤本辦法的實施效果，提出年度改進意見并向總裁班子匯報，總裁班子認為有必要修改時可召集總裁班子委員討論具體的修改方案，修改稿由總裁班子最終審批執行。10.5 新辦法自執行之日起17、，原辦法即宣告失效。影響本案實施的因素存在于操作實施過程中，為此，我們應重點關注以下幾點：內部平衡風險：對于方案的定人、定量，盡管采取了公平、公正、謹慎的態度，但在實施過程中，仍然會存在一些消極的、不滿的因素。為此，公司實施中長期激勵計劃應本著全面規劃、穩妥推進、逐步實施的原則，一開始步子可以邁小一點，對象窄一點。對于公司以及下屬企業的管理層在方案的實施前、實施中以及實施后都要進行必要的溝通和說明，盡量避免不必要的消極或者抵觸情緒的產生，以免引起公司正常經營的波動，破壞了方案激勵效力和設計目的。現金流風險：由于本計劃的激勵額度存在一定幅度的可變性和不確定性，為了避免因公司激勵基金提取不足、受益人集中兌付等可能造成公司短期現金流短缺風險，建議公司應制定完善的激勵基金提取計劃，對于因公司遭遇突發事件、政策障礙等非正常事件引致的兌付壓力，公司總裁班子根據實際狀況有權延遲、中止本計劃。