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1、 第 3 6卷 2 0 1 2年第 1 1 期 黑龍江醫學 HE I L ONG J I ANG ME DI C AL J OU RNAL Vo 1 3 6 N o 1 1 N o v 2 01 2 8 61 公立 醫院績效管理研究 張桂 英，張旭(內蒙古醫科大學鄂爾多斯臨床醫學院 鄂爾多斯市中心醫院，內蒙 鄂爾多斯 0 1 7 0 0 0)摘要：為推動公立 醫院績效管理的改革，實現公立 醫院 醫療資源配置的有效性和公益性，從績效管理辦 法分類，考核評價的要素 內容，績效考核 的指標定額和各項考核指標權重，績效工資的分配標 準和計算方法 等幾個方面對公立醫院內部績效管理加 以研究。構建 出正確2、的績效考核分配評價體 系，起到 了激勵職工，提升效益的良好效果。關鍵詞：公立 醫院；績效管理；績效考核 d o i：1 0 3 9 6 9 j i s s n 1 0 0 4 5 7 7 5 2 0 1 2 1 1 0 2 8 學科分類代碼：3 3 0 8 1 中圖分類號：R 1 9 7 3 文獻標識碼：A S t u d y o n P e r f o r ma n c e M a n a g e me n t o f P u b l i c Ho s p i t a l s ZHANG Gu iy i n g，ZHANG Xu (O r d o s C l i n i c a l Me d3、 i c i n e C o l l e g e，I n n e r Mo n g o l i a Me d i c a l U n i v e r s i t y O r d o s C e n t r a l H o s p i t a l，O r d o s 0 1 7 0 0 0，C H I N A)Ab s t r a c t：T o p r o mo t e p u b l i c h o s p i t a l p e r f o r ma n c e ma n a g e me n t r e f o rm，a n d t o r e a l i z e p u b l i c4、 h o s p i t a l me d i c a l r e-s o u r c e s a l l o c a t i o n a n d p u b l i c we l f a r e，t h e a r t i c l e r e s e a r c h e s t h e p u b l i c h o s p i t al i n t e r n a l p e rfo rm a n c e ma n a g e me n t，f r o m t h e pe rfo rm a nc e ma na g e me n t a p p r o a c h t o c l a s5、 s i fi c a t i o n，e v a l u a t i o n f a c t o r，t h e p e rfo rm a n c e e v a l ua t i o n i nd e x n o r n l a n d e a c h a s s e s s me n t i n d e x w e i g h t，p e rfo r ma n c e s a l a r y d i s t r i b u t i o n s t a n d a r d a n d c a l c u l a t i o n me t h o d a n d S O o n i n o 6、r d e r t o c o n s t r u c t c o r r e c t p e r f o r ma n c e a p p r a i s al all o c a t i o n e v a l u a t i o n s y s t e m，t o mo t i v a t e wo r k e r s，a n d t o i m p r o v e t h e b e n e fi t Ke y wo r ds：P u bl i c h o s p i t a l；Pe rfo rm a n c e ma n a g e me n t；P e r f o rm a n 7、c e e v a l ua t i o n 1 公立醫院績效考核實施原則 1 1 考核原則 公正、透明的原則，個人績效 與科室整體業績 相結合的原則，評價指標科學合理、可操作性原則，定性與定量相結合的原則，有 目標、有重點適 時調 整原則。1 2 考核 目標 逐步提高醫務人員薪酬水平，使職工薪酬 占業 務支出中的 比重有 所 突破，增 加職 工個人 薪酬 總 額；降低初次分配比重，提升二次分配的比例，擴大 科室 自主分配，逐步推進績效工資改革；向臨床一 線傾斜，向重點學科、領先學科傾斜，向苦、臟、累和 風險大的崗位及夜班一線傾斜。2 實施范圍 按績效管理的系統模式實施對象應分三個層 作者簡介8、：張桂英(1 9 5 9一)，女，碩士，主任 醫師，研 究館 員；研究方向：人力資源管理，衛生 經濟。次，即醫院績效、科室及部門績效和職工績效。3 分類分層績效管理辦法 3 1 臨床、醫技及其他效益科室績效管理 3 1 1 建立績效考核評價體系：根據醫院的戰略 目 標、年度任務以及綜合管理 目 標，確定科室、部門 的績效評價指標。應用 K P I(關鍵績效指標)是 做好績效管理的關鍵，是通過 醫院內部流程中的關 鍵參數進行設置、取樣、統計、計算、分析并評價流 程績效的一種 目標式量化管理指標，是把醫院的戰 略 目標分解為可操作 的工作 目標 的工具，是 醫院實 施績效管理的基礎。3 1 2 明9、確 K P I 指標及所 占權重：依 據醫 院 K P I 確定科室部 門級 K P I，然后各科室、部門再將 K P I 進 一步細分，分解為各職位的業績衡量指標，這些業 績衡量指標就是職工個人績效考核的要素和依據。科室績效考核評價定量 K P I 指標主要包括：工 作服務效率、醫療質量、成本效益、公益性和發展創 新指標等內容。結合醫院級別、科室層級以及可操 作性和實用性設置不同的分值。以三級醫院普通 第3 6卷 8 6 2 2 0 1 2年第 1 l 期 黑龍江醫學 HEI L ONG J I A NG MED I C AL J OUR NAL Vo 1 3 6 N o 1 1 NO V 10、2 0l 2 科室為例，服務效率指標 占 1 0 ，服務質量指標 占 1 5，醫療質量指標占3 0，成本效益指標占2 5，公益性指標 占 1 0，發展創新指標 占 1 0。3 1 3 工作服務效率 K P I 指標：人均門急診人次，門急診人次增長率，E t 均診治人次，平均病床工作 日，住院病人增長率、病床使用率和病床利用指數 等指標。3 1 4服務質 量 K P I 指標：門診、住 院病人滿 意 率、投訴人次數、表揚人次數和醫療糾紛數等。3 1 5 醫療質量 K P I 指標：門診診斷準確率、平均 住院E t、治愈好轉率、人院后3 d 內確診率、出院與人 院診斷符合率、死亡率、院內感染發生率11、并發癥發 生率、臨床與 醫技檢查診斷符合率、醫技檢查 陽性 率、抗生素使用率、抗生素使用強度 D D D值和微生 物樣本藥敏送檢率等。3 1 6 經濟效益 K P I 指標：人均創收水平、人均成 本費用、人均收支盈余、成本投入產出率、醫療收人 耗材水平和大型設備的收益率等。3 1 7 公 益性 K P I 指標：門診人 均費用、住 院人(日)均費用、平均住 院 日、藥 占比、高值耗材所 占 比、平均門診處方(張)費用、平均住 院處方(張)費 用和單病種費用水平等。3 1 8 發展創新 K P I 指標：人均發表論文數、人均 獲得成果數、新業務和新技術開展項 目數等。科室績效考核評價 K P 12、I 定性指標主要包括科 室內部管理、服務管理、安全管理、醫療質量安全管 理與持續改進、護理管理 與質量持續改進等“醫院 評審標準”中的核心內容，如電子病歷、核心制度、I臨床路徑等等。這些 K P I 指標 的權重，按照衛生部“醫院評審標準條款要素”結合地區醫院評審標準 實施細則確定。3 1 9 科室績效考評分值的比例：考評分值的比 例，應統籌兼顧，根據各項考核得分，按照權重系數 計算綜合考核分：綜合考核得分=定量指標 K P I 考 核分+定性指標 K P I 考核分，二者分值 比例為：定 量：定性=7：3(或6：4)。科室績效工資=績效額度 綜合考核得分。3 2 護理績效管理 3 2 1 護13、理垂直管理體系：主管院長領導下的護 理部主任負總責，科護士長分片負責制的護理垂直 管理體系，護理管理實施層級管理，護士長全面負 責病 區管理。3 2 2 護理人員分級分類管理：科室分類定檔，人 員分級分類。護理人員根據工作崗位進行分類后 再進行分級，把全院護理單元進行分類定檔實施管 理，定編定崗和雙向擇崗。3 2 3 績效系數構成：見圖 1。圖 1 績效 系數構成 3 2 4 績效分配主要參考指標：崗位與班次、護理 質量和科室效益。3 2 5 績效分配設計：以各護理單元為考核單元，根據科室系數，科室個人系數總和，將績效合理分 配到考核單元。考核單元根據個人系數和班次系 數，由考評小組審核，將績14、效合理分配到個人 。3 2 6 績效系數權重：科室檔次系數權重 0 2，考 核系數權重 0 5，效益系數權重 0 3。個人級別系數 權重 0 6，個人班次系數權重 0 4。上述權重系數可 以根據實際情況適時進行調節。3 2 7 績效分配計算方法：科室績效計算公式：科 室績效=M(科室系數 科室護士等級系數之和)1 0 平均績效，1 0 平均績效=本月績效分配數 M。護士個人績效計算公式：個人績效：個人系 數 1 0科室平均績效，個人系數=個人 等級 系數 班次系數。科 護士長、護士長 的績效計算公式：護士長個人績效=個人系數 1 0所在科室人員平 均績效 ，護士長個人系數=(職務系數)基礎系 15、數 科檔系數；科護 士長個 人績效=個人 系數 1 0所分管科室平均績效 ，科護士長個人 系數=(職務系數)基礎 系數 工作強度 系數(能 力系 數)。3 2 8 績效考核的基本形式：按考評 時間分類，可 分為 日常考評 與定期考評(季、半年、年終)。按考 評主體分 類，可分 為上級考評、自我考評、同事考 評、下屬考評和患者考評。按考評結果 的表現形式 分類，可分為定性考評與定量考評 。3 2 9 績效考核結果的應用：考核結果可用于薪 酬的分配和調整；是組織人事部門考核的依據，為 組織用人、選人提供參考；是選先評優的依據。促 進護理人力資源開發利用；建立優勝劣汰競爭激勵 機制；有利于護理計劃的16、制定和改進。3 3 行政后勤及非效益部門績效管理 適用于醫院行政職能科室、后勤服務部 門及其 他非效益科室。第 3 6卷 2 0 1 2年第 1 1 期 黑龍江醫學 HE l L ONG J I ANG ME DI C AL J 0U RNAL Vo 1 3 6，No 1 1 N o v 2 01 2 8 63 3 3 1 績效工資分配辦法：績效工資基數按全院 效益科室平均績效工資 的 6 0 一8 0 提取。根據 科室性質及功能對其進行科學合理分類定檔。一 般分為 A、B、c、D 4個檔次，最少不低于 3個檔次。科室績效工資計算公式：科室績效=績效額度 綜 合考核得分。個人績效工資發放要對照17、考核等級 標準，得分為一級發全額績效工資，二級發 9 0 績 效工資，三級發 8 0 績效工資，四級發 6 0 績效工 資，五級扣除全部績效工資。3 3 2 績效考核 內容及標準：考核分對科 室的考 核和個人 的考核。科室的考核內容及考 核標準，可 按照醫院與科室簽訂的綜合 目標責任狀實施考核。個人的績效考核具體實行扣分制，每位被考核人員 每月基礎 分為 1 0 0分，月末 根據 當月職責 履行情 況、工作效率、勞動紀律、服務對象滿意度等方面的 表現，按照工作人員考核評分標準實施 細則評定 當 月得分，得分與當月的績效工資掛鉤。個人績效考 核根據得分情況分為五個等級，具體標準見表 1。表 1 18、個人績效考核等級及評分 分 堡旦 二堡 三絲 三 絲 堡 至堡 基礎 分 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 堡坌笪!墮：!：二 ：蘭 !3 3 3 考核方 法：考核者評分 和被考核人 自評 相 結合，一般情況下每周定期檢查一次各部門工作情 況，被 考核人 陪 同，對偏差 予 以調整，月底 匯總評 分。定期與不定期相結合 J。考核組成員、部門領 導不定期巡查醫院或職責范圍內人員工作情況，發 現問題，立 即反饋給責任人改正，并視情況扣分，記 人月底考評。考核結果記人人事部門個人考績檔 案。3 4 離退休返聘專家績效管理 3 4 1 績效 分配：根據專家個人 月 門診工作 19、量產 生 的掛號費，1 0 0 給予提成。按 照 出診天數 給予 專家津貼待遇，補貼額度及出診天數要視 當地工資 水平、醫院效 益和患者需求等情況確定，以下標準 僅供參 考。每 月 坐診 達 到4 d者：主 任 醫 師 月發 1 0 0 0 元，副主任醫師月發 8 0 0元；每月坐診達到6 d 者：主任 醫師月發 1 2 0 0 元，副主任 醫師 月發 1 0 0 0 元；每月坐診達到8 d 者：主任醫師月發I 6 0 0 元，副 主任醫師月發1 4 0 0 元；每月坐診達 到1 0 d 者：主任 醫師月發1 8 0 0 元，副主任醫師月發1 6 0 0 元；每月坐 診達到1 2 d 及以上者20、：主任醫師月發2 2 0 0 元，副主 任醫師月發2 0 0 0 元。另外，參與科室查房、會診和 手術指導等額外工作給予一定補貼。3 4 2 考核細則：凡患者投訴者，每次扣 1 0分；凡 遲到早退者每次扣 1 0分，無故脫崗 1次扣 2 0分，每 周出診達不到最低天數者全額扣除當月津貼；私自 介紹處方到其他藥店購藥者，除按所介紹處方藥價 金額雙倍退還患者外，另扣本人1 0 0 0 元津貼。違規 向其他醫院介紹病人，扣除本人 當月津貼并加罰本 人當月掛號費提成金額的5 0。按照學科特點規 定返聘人員當月處方投遞率不達標者，按照一定比 例核減津貼。3 4 3 考核分值的計算：每位返聘人員月考核分 21、1 0 0分，每 1 0 0分對應 著本人 當月的津貼額度。如 本人 當月 津 貼 為 1 0 0 0 元，其 1分 的價 值金 額=1 0 0 0 U r n 1 0 0分=1 0 分。醫院績效 考核評 價是醫院管理的一個永恒話 題，必須兼顧社會、患者、醫院與職工 的各方利益，只有相關利益方共 同參與，達成共識，交流溝通，并 應用長效 的激勵機制，不斷增強共識，促進溝通，才 能使醫院與社 會和諧一致，職工 與患者相互信任，職工內部和睦相處、相互促進，才 能適應社會 環境 變化，實現社會效益與經濟效益雙贏 。參考文獻：1 孫永文 醫院績效管理的探 討 J 中國 衛生經濟，2 0 0 3(7)：22、6 3 6 5 2 蔣曉春 對護士進行績效考核的效果探討 J 現代 醫院，2 0 0 7(8)：2 4 2 8。3 孫曉芳醫院績效考核的實踐和思考 J 現代 醫院，2 0 0 9(8)：3 9 4 O 4 姜小明，唐月紅，王巖，等我院實施護理績 效分配的方法及體會 J 中國衛生經濟，2 0 1 0(2)：6 0 6 2 5 王艷蘢，張紹軍 醫院績效工資制度之我 見 J 中國衛生經濟，2 0 1 1(3)：2 6 2 9 6 劉威，陶敏芳 醫院績效評估實踐的發展 J 中國醫院管理，2 0 1 1(3)：3 4 3 6 7 陳莉萍，申毅娜，武孟霞 運用績效考核，深化優 質 護理服 務 J 醫學理 23、論 與 實踐，2 0 1 2 (1)：1 5 1 7 8 苗志敏，田立啟，楊 士進，等 醫院戰略性 績效評價 的研 究概 述 J 中 國醫 院管理，2 0 1 2 (3)：4 0 4 1 (編輯：殷 大為)(收稿日期：2 0 1 21 01 1)歡迎您搜索微信公眾號：醫管界（y g j 301)并關注醫管界(y g j 30)！醫管界致力于醫院經營管理科學化，打造醫院經營管理共享平臺！做百年醫院，就上醫管界！1.對話框回復“PPT“領取3000套高大上的醫院經營管理PPT模版2.對話框回復“醫學”領取508G（6750個）醫學視頻+文檔3.對話框回復“直播”聽線上課程4.對話框回復“公開課”參加線下課程5.對話框回復“品管圈”領取品管圈資料