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1、醫院績效管理的二次轉型 趙 亮等 中 國 醫 院 管 理 第3 3 卷 第1 期(總第3 7 8 期)2 0 1 3 年1 月 運轉效率較高 中國大 多數 三級甲等醫院的運轉效率都是較 高 的但是 醫院內部各個 部門和臨床科室的運轉效率是不平 衡 的同時也有可能表現 為運 轉效 率較高部門中有效率低下 的崗位或者個人 這給醫院帶來 的效益和整體影響是不同的 醫院績效管理深層次 的內容是 對人員效能的提升 績效管理 二次轉 型最根本 的內容是發現并提升醫院 中效能較低人員和 部 門的績效，最終表現為醫院人均績效水平增長日。根據北京 大學附屬 醫院在 績效 管理模 式二次轉型巾的經驗 我們認為 下2、面的幾點經驗、措施相對比較重要 3 1 從嚴預算 內部挖潛 近年來 由于業務量快速 的增 長 醫院對人力資源 的要 求越來越高 臨床科 室管理者大多是醫療領域的專家，對人 力資源管理 了解 甚少 希望工作的人員越多越好，卻不知道 人員達到一定數量之后 勞動者的邊際收人就會降低 面對 目前 臨床一 線對 醫護人員和醫療輔助人員 的大量需求，醫院 高層管理者 和績 效管理者一定要保持清醒的認識 對于人力 資源必 須從嚴預 算，應注重從內部挖掘潛力。應該采取“控 總量、調結 構、挖潛 力、提素質”的人力資源策略，嚴格控 制人員數量 的增 長 著力提高人工效能。探索 醫療機構集約 化 管理 實現機構 3、科學合理 布局，優 化綜合績效 考核 系統，特別是績效 管理 的激勵和導向作用 在績效考核指標 中重點 體 現“兩大 導向、五大強化”，即是“價值 導向和戰略導向，強化效益考 核、強化資源配置約束、強化重點業務 引導、強 化特色發展、強化風 險控制”。部分醫院需要對 目前的綜 合績 效考核系統進行指標精簡，突出重點。重點強化效益和質量，并且重視人均 的績效指標，包括人 均創利、人均工作 量等，促 進臨床科 室和醫院管理水平的整體提高 提高人力資 源的 邊際產 出。3 2 以流 程優 化 提 升 效 能 某些 臨床科 室其工作的主要障礙是流程設計不合理。有 些醫院 經過多年 的流程改造 流程不合4、理 的地方 不僅 沒有 簡化掉 反而越來越繁瑣；老 的制度沒有 消化掉，新 的制度 又來了 目前醫院推行流程優化 的原則是：一 要簡潔 二要 高效 三要潛在風險可控。醫院績效管理人員應該 深入 到臨 床工作第一線 一個個環節發現 問題、解 剖問題。從績效管 理部門的角度看待還有哪些 問題需要 改進，這個 問題落到實 處之后 勞動效率就會提高 勞動負 擔就 會降低，把醫護人 員從簡單、繁重 的勞動 中解放 出來，進行 高附加值 和高效益 的工作 醫護人員所 從事的 醫療 工作是一項 高風 險的工作，出現差錯之后 的結果非 常嚴 重 導致 日常工作中醫護人員非 常緊張 通過流程改造 要讓 醫護人員5、養成 良好的操作 習慣，按照程序 形成統一標 準的操作 法 讓醫護人員形成 良好 的 職 業 習 慣。3 3 硬約束和軟開發 將績效管理機制硬約束，以往我們對 臨床科室進行績效 管理 中當某些 臨床科 室的經濟收入或者工作量發生較大波 動時 醫院的績效 管理 者就會介入并適當調高經濟收入。這 種狀況導致 臨床科 室的積極 性下降，最后導致 醫院整體績效 水平 的下 降和人員工作效能的降低。醫院 目前績效調整 的趨 勢就是將這種 軟的約束 機制硬化，允許醫 院內部不 同臨床科 室由于工作量 和工作質量 的不 同而 有不 同的績 效收入 差異，并且在 某些 地區和時間段 內這種差異還較大 這就使得6、 臨床 科室有積極性加強管理 加大績效考核掛鉤 的力度 有效調 動全體 醫護人員的積極性 加大對重點業務和突 出貢獻人員 的激勵傾 斜，促進 醫療任務 和 目標 的快 速實現 強化人均、人工成本的概念，鼓勵和倡導人力資源節約理念 從 醫護人 員數量和質量角度出發 醫院還可 以從兩個方 面推行人 員工 作效能的提升。一是硬的約束，即人員總量控制：二是 軟的 開發 即通過人員效率的提升挖掘效能 在人員效 率和效能 方面，不是簡單地控制人員總量 而是 已發展為導 向的動態 平衡，在醫護人員總量控制的約束下 員工效能提升就 成為 重點 醫院不可能無限制地增加人員數量 人力成本 已經是 醫院重要的成本支7、出 總量必須得到控制 醫院應該大力發 展復合 型人才 提倡業務多元化 更好地發揮人員 潛能 3 4提高臨床科 室 自身經濟管理能力 醫院的管理不同于一般 的企業 醫院 由多個 臨床科 室組 成，這些臨床科室 內部有不 同的分工、不 同的編制，有 獨立 完善的管理系統 以前臨床科室非常愿意增加 醫護人員 這 樣每個人的勞動量都會減少 而經濟收入 主要 由醫院進 行核 定 醫院會有多方面的關照 保證 醫護人 員的收入既不能太 多、又不能太少。但是 目前這種狀況 已經有所 改變 過去的“招聘員”已經變成“財務 官”開始對科室 內部績 效和人員 工作效能和效率精打細算 以量化管理 為手段 嚴 格控制人8、 員增長 優化配置 從科室 內部挖掘潛力 多 管齊下盤活存 量 增強科室 內部管理人員 的業務水平 和素養。醫院績效管 理人員也會對臨床科室 的績效情況及人員 配置情況進行適度 調整，按照人均收入、人均利潤、人 均工作量(門診量、出 院病人數量、手術量、教學科研)進行人 員配置的測算，引 導臨床科室合理配置醫護人員6 1 并通過月獎金或者季度獎金 將I 臨床科室超編人員與獎金 的分 配相聯 系，對于數量超編的 臨床科室適 當降低獎金額度 將“人 工效 能”指標納入臨床 科室 的績效考核之 中 這樣 就使 得以往毫無節制的擴充編制 變為精打細算 的計算人員效能 3 5 醫 院文 化 與 績 效 9、管理 什么樣的績效管理塑造什 么樣 的醫院文化。績效管理應 注重 和維護廣 大醫護人 員的根本利益 充分體現 以人為本 的 管理理念是文化建設 的重要內容f7】另外 績效考核模式也對 醫院文化建設有重 要影 響 人才隊伍建設是醫院成功發展 的 第一要素 人 才隊伍建 設是醫院為病人提供優質 醫療服務 的 前提和基礎，醫院要 以先進 文化鼓舞人、凝聚人和培養職工 的向心力 醫院績 效管理政策和醫護人員 的經濟收入就是 吸 引和挽 留人才 的重 要手段 績效考核模式有助于在 醫生 內部 塑造合作模式 目前績效管理 中將實行醫師組模式，從 而使 同一專業 內的高層次技術人員在不 同的治療方面求精、求10、強，形成 自己的治療專長 使學科特色更加 明顯，從 而提高醫院 整體 醫療 技術 水平 向專業技術重點 崗位傾斜 的績 效管理模 式有 助于醫院緊緊把握高素質的 醫療人才，培 育年青 醫護人 員 增強 醫院核心競 爭力和發展后勁 可見 良好的績效管理模式有助于培育和 營造 醫院文化 氛圍 貫徹醫 院文化理念 通過績效 管理 的傳 遞作用，擴大 醫院文化的輻射力、滲透力 良好 的績效 管理 有助于醫院文 化建設 營造愉快、和諧 的氛 圍，實現醫院的整體戰略 目標。C h i n e s e H o s p it a l M a n a g e me n t V o 1 3 3 N o 1(S U M N o 3 7 8)J a n 2 0 1 3 歡迎您搜索微信公眾號：醫管界（y g j 301)并關注醫管界(y g j 30)！醫管界致力于醫院經營管理科學化，打造醫院經營管理共享平臺！做百年醫院，就上醫管界！1.對話框回復“PPT“領取3000套高大上的醫院經營管理PPT模版2.對話框回復“醫學”領取508G（6750個）醫學視頻+文檔3.對話框回復“直播”聽線上課程4.對話框回復“公開課”參加線下課程5.對話框回復“品管圈”領取品管圈資料