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1、 1 7 8 壁 國外醫(yī)學(xué) 衛(wèi)生經(jīng)濟分冊 2 0 1 1 年第 2 8 卷第四期(總第 l】2 期)醫(yī)院績效考核指標體系的構(gòu)建與評估 孫華寶 劉蔓珍 呂定英。唐慶新 毛亮龍 胡莎莎(1 南昌市第九醫(yī)院質(zhì)量控制科3 3 0 0 0 2；2 南昌市第九 醫(yī)院行政辦公室3 3 0 0 0 2)內(nèi)容摘要 目的：引入平衡計分卡理論構(gòu)建醫(yī)院科室績效考核指標體 系，運用秩 和比法綜合 評價我院績效管理關(guān)鍵指標，初步評估平衡 計分卡在我 院績效考核 中應(yīng) 用效果。方法：采用文獻 法和專家咨詢法確定績效評價 關(guān)鍵指標并確定其權(quán)重，應(yīng) 用秩和 比法對這些關(guān)鍵指標進行綜合評 價。結(jié)果：2 0 0 6-2 0 1 02、年 醫(yī)院綜合績效呈穩(wěn)健上升趨 勢，2 0 1 0年 RS R值最高，綜合績效最好。結(jié) 論：平衡計分卡作為一種有效戰(zhàn)略管理和績效管理工具，改進 了我院財務(wù)績效、優(yōu)化 內(nèi)部 流程、提 高工作效率、提升 醫(yī)院綜合競 爭力，值得我院繼續(xù)深入探 索和 實踐；該評估指標體 系較為合理全 面，用秩和比法評價 醫(yī)院績效管理，方法科學(xué)，表達直觀，計算方法簡單 易行，既能反 映醫(yī)院的工作 質(zhì)量序次和分檔，又能表達其變化趨勢，具有很強的可操作性。關(guān)鍵詞 醫(yī)院管理 績效考核平衡計分卡秩和比法評估 平衡計分卡(B a l a n c e d S c o r e c a r d，B S C)是 由美 國的羅伯特 S 卡普3、蘭(Ro b e a Ka p l a n)和戴維 P 諾頓(D a v i d No r t o n)于 1 9 9 2年首次提出的，它 是一種以“因果關(guān)系”為紐帶，戰(zhàn)略、過程、行為與結(jié) 果一體化，財務(wù)指標與非財務(wù)指標相融合的績效 評 價體系，通過財 務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué) 習(xí)與成 長 4個維度全面評價醫(yī)院的績效。B S C自創(chuàng)立以 來迅速在全世界為各種 醫(yī)院所接受和采 納，獲得 了 一種快速提升人才 隊伍整體 能力，完善人才結(jié)構(gòu)，進而提高水平的重要措施，對實現(xiàn) 醫(yī)院跨越式發(fā)展 尤為重要。l_ l o 無論是培養(yǎng)還是 引進 醫(yī)院管理人員，應(yīng)在理論知識方面應(yīng)該達到 3個標準：一是擁有系 統(tǒng)4、全面、深入地管理科學(xué)基礎(chǔ)理論知識；二是全面 掌握 自身分管業(yè)務(wù)所需要理論知識；三是熟悉醫(yī)院 學(xué)科理論體系的基本框架，而不一定是醫(yī)學(xué)專家。7 參考文獻 1 衛(wèi)生部統(tǒng)計信 息中心著 2 0 0 6年中國衛(wèi)生人力報告 A 中國協(xié)和醫(yī)科大學(xué)出版社：北京，2 0 0 6 1 2 1 7 2 關(guān)亮 區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)與管理的醫(yī)院管理模式探討 中國衛(wèi)生 事業(yè)管理 J ，2 0 0 2，1 2：7 2 l 一7 2 3 3 彭滿華 對醫(yī)院管 理人員 現(xiàn)狀 及發(fā) 展的思考 醫(yī)學(xué) 與社 會 J ，2 0 0 5，I i(1 8)：6 2 6 3 4 潘劍鋒 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力問題和策略研究 Z 第十二膈 農(nóng)村 醫(yī)學(xué) 暨鄉(xiāng)鎮(zhèn) 5、衛(wèi)生 院管 理學(xué)術(shù) 會 議論 文匯 編，浙江 省，2 0 0 4 5 馮文，蘇 維，王祿生等 管理 培i)l l x 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi) 生院作用 的分 析 中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理 J ，2 0 0 6，2 6(4)：1 7 一l 9 6 張晉，吳秀娟，李 安明 湖北省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人力 資源 現(xiàn)狀分析及其政策建議 J 中國初級衛(wèi)生保健，2 0 0 5，1 9(3)：3 7 7 徐皴，郭巖，李曼春等 三級醫(yī)院管理人員的素質(zhì)要求及培 訓(xùn)途徑 J 中華醫(yī)院管理雜志，2 0 0 5，2 1(1 1)：7 5 l 一7 5 4 8 許耀芳 淺談新建醫(yī)院引進人才與培養(yǎng)的管理 J 中醫(yī) 藥管理雜志，2 0 0 1，1 6、1(1)：3 3 3 5 9 羅央努，傅黎平 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力問題和策略研究 J 中國現(xiàn)代 醫(yī)院管理，2 0 0 6，4(2)：1 6 一 l 9 1 O 洪衛(wèi)華，王強 討論 引進 人才對 醫(yī)院發(fā) 展的影 響 E J 技 術(shù)與市場，2 0 1 0，9(1 7)：l o 9 1 l 1 作者簡介孫華寶，(1 9 7 5 一)，男，主管技師，E-ma i l：1 3 8 7 0 9 6 7 0 1 6 1 3 9 c o rn 國外 醫(yī)學(xué) 衛(wèi)生經(jīng)濟分冊 2 0 1 1 年第 2 8卷第 四期(總第 2 期)巨大的成功，并得到進一步發(fā)展l_ 2 。我院從 2 0 1 0年 引入 B S C理論建立了一7、套 醫(yī)院科室績效考核指標 體系，實施一年來醫(yī)院各項績效指標得到進一步提 升和改進。本文應(yīng)用秩和比法 3 對我院近 5年績效 指標進行綜合評價，初步評估 B S C在我院科室績效 考核指標體系中應(yīng)用效果，為醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者制定科 學(xué)的管理決策提供參考依據(jù)。一、資料與方法 1 資料(1)績效考核指標科室績效考核按照“公開、公正、科學(xué)”的原則，將客觀與主觀、定性與定量、靜 態(tài)與動態(tài)、精確與模糊考核相結(jié)合，引 B S C原理，建 立科室考核指標體系，分別確定科室關(guān)鍵業(yè)績指標(KP I)與普通業(yè)績指標(C P I)，實施全方位、多角度 的 3 6 0度考核法，考核結(jié)果的運用充分體現(xiàn)科室責、權(quán)、利的統(tǒng)一，力求8、達到醫(yī)院、科室、個人事業(yè)發(fā)展、利益共享 的三贏局面。(2)績效評價指標從我院聘請專家 3 O名，要 求從事臨床工作 1 5年 以上，具有副高及 以上職稱，在醫(yī)院從事管理工作專業(yè) 1 O年 以上。以構(gòu)建一套 科學(xué)、實用、適合我院的醫(yī)療績效評價指標體系，包 括財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部流程維度、學(xué)習(xí)與成長 維度。(3)資料來源來 自于我院 2 0 0 6-2 0 1 0年衛(wèi) 生統(tǒng)計報表。2 研 究方 法(1)文獻法利用圖書館、萬方 醫(yī)學(xué)數(shù)據(jù)庫和 1 7 9 南 昌市衛(wèi)生 局 南 昌市市直 醫(yī)院績 效管理 考核辦 法 ，對國內(nèi)關(guān)于醫(yī)院績效評價 的指 標和方法進行 了查 閱，以科學(xué)、靈敏、實用、有效為原9、則 4 ，初步建 立本次調(diào)查的指標體系。(2)專家咨詢法(D e lp h i 法)采取匿名函詢方 式征求專家意見，每一輪 D e l p h i 法收集的資料均經(jīng) 過統(tǒng)計處理，在開始新的一輪咨詢的同時，反饋上一 輪專家的集體意見，供他們作為此輪應(yīng)答的參考，提 高專家意見的一致性 5 。在第二輪咨詢時，增加 了重 要性系數(shù)，即對每一項三級指標專家按照其在醫(yī)院績 效評價中的重要程度分 6 個等級，用數(shù)字從 5至 0依 次遞減打分，最重要的評 5 分，無作用的評 0 分，處于 中間的視其重要性評 4 3、2 或 1 分E 引。3 統(tǒng)計學(xué)處理 采用回歸性調(diào)查研究的方法，對 收集 的所有資 料在 E 10、x c e l 2 0 0 3中建立數(shù)據(jù)庫，轉(zhuǎn)換數(shù)據(jù)類型后運 用 S P S S 1 6 0統(tǒng)計軟件進行處理 與分析。最后采 用秩和 比法(Ra n k s u m r a t i o，R S R)對評價指標進 行加權(quán)綜合評價。二、結(jié)果 1 科室 績效考核 指標體 系建立 科室績效考核指標體系按照 B S C原理，由財務(wù) 維度、顧客維度、內(nèi)部流程維度 和學(xué)習(xí)與成長維度 四部分構(gòu)成一級指標，按照行政后勤、I 床、醫(yī)技科 室類別分別建立二級和三級指標，并且 明確每個部 分的關(guān)鍵業(yè)績指標(KP I)和普通業(yè)績指標(C P I)，從 而構(gòu)建了一套科室績效考核指標體系，見表 1。表 1 醫(yī)院臨床科室績效11、考核指標體 系 一級指標 二級指標 權(quán)重 財務(wù) 維度(1 5)客戶維度(1 0)內(nèi)部流程維度(6 0)學(xué) 習(xí)與成長維度(1 5)患者滿意度 員工滿意度 醫(yī)療效率 醫(yī)療質(zhì)量 病歷質(zhì)量 服務(wù)質(zhì)量 院感控制 科室管理 員工成長 學(xué)科 建設(shè) 1 8 0 2 評價指標體 系及權(quán)重 第一輪專家咨詢后，對變異系數(shù)大于 2 0 9 6 的項 目進行適當調(diào)整，得 到新 的分值再進行第二輪專家 咨詢。采用均數(shù) X一(x)反映某評價指標的 分值；用變異系數(shù) CV=S X1 0 0 反映專家們意 見 的離散程度，對個別變異 系數(shù)大于 2 O 的指標，依均數(shù)大小及上級領(lǐng)導(dǎo)的導(dǎo)向性等情況稍做改動，得到最后確定權(quán)重。經(jīng)第 12、二輪調(diào)查后，變異系數(shù)均 小于 2 O ，說明專家意見趨于一致，最后確定財務(wù) 維度、客戶維度、內(nèi)部流程維度、學(xué) 習(xí)與成長維度權(quán) 重依次為 0 3 0、0 0 5、0 5 0、0 1 5。使用以上統(tǒng)計方 式計算出每個二級、三級指標 的均數(shù) 和變異 系數(shù)，并確定各指標 的權(quán)重。經(jīng) 差異性分析，財務(wù)維度、國外醫(yī)學(xué) 衛(wèi)生經(jīng)濟分冊 2 0 1 1年第 2 8卷第 四期(總第 1 1 2期)客戶維度、內(nèi)部流程維度、學(xué) 習(xí)與成長維 度等一級 指標各項 目下對應(yīng) 的三級指標重要程度評分情況，均數(shù)依次為 3 7 2、3 6 5、3 3 2、4 3 2，經(jīng)統(tǒng)計學(xué)方差 分析處理，說明一級指標不同項 目重要程度 間的差13、 異有統(tǒng)計學(xué)意義(P-0 0 5)。3 確立醫(yī)院績效評價指標體系 采用文獻法和專家咨詢(De l p h i)法，確定 了醫(yī) 院績效評價的 4 個一級指標、7 個二級指標、3 2個三 級指標，確 定 了各 級指標 的權(quán) 重，每一級 指標權(quán)重 的秩和均等 于 1。結(jié)合我 國當前醫(yī)院機構(gòu) 現(xiàn)狀，將 指標性質(zhì) 分為高優(yōu)(指標值越大越好)、低優(yōu)(指標 值越低越好)，其中 3 2個三級指標 中有 6個低優(yōu)指 標，見表 2。表 2 醫(yī)院績效評價指標體系 國外醫(yī)學(xué) 衛(wèi)生經(jīng)濟分冊2 0 1 1 生箜 鲞筮四塑 !墊 箜!塑 l 8 1 4 醫(yī)院績效綜合評價結(jié)果 本文用 R S R法對我院 2 0 0 6-2 14、0 1 0年綜合績效 進行了分析，結(jié)果是五年中最好 的是實施了 B S C績 效考 核 的 2 0 1 0年，屬 優(yōu) 等；中等 的是 2 0 0 8年 和 2 0 0 9年，最差的是 2 0 0 8年，見表 3和表 4。圖 1 是 采用 了 E x c e l 2 0 0 3作出的我院 2 0 0 6-2 0 1 0年綜合 績效變動趨勢圖，由圖可見，5 年來醫(yī)院綜合績效處 于穩(wěn)健 上升趨 勢，2 0 1 0年 RS R值是 2 0 0 8年 的 2 倍 多。表 3 2 0 0 6-2 0 1 o年我院綜合績效 R S R值分布 按(t-4 n)1 0 0 估 計。表 4 R S R的排序分檔 15、y一 0 9 8 4 P一 0 0 0 2 F一 9 4 0 5 9 RS Rw=一 0 1 7 9+O 1 1 4 Y 0 6 0 5 0 4 0 3 O 2 0 1 0 一劬 5 6 9 4 8 7 3 7 5 O 2 7 8 圖 1 2 0 0 6-2 0 1 0年我院綜合績效變動趨勢圖 三、討論 1 B S C對醫(yī)院績效考核指標體 系的構(gòu)建和 實 踐意義 目前，B S C在美國和歐盟一些國家的衛(wèi)生保健機 構(gòu)已有所應(yīng)用，并取得明顯成效，應(yīng)用范圍逐漸從早 期的績效管理、質(zhì)量評價，發(fā)展到醫(yī)院戰(zhàn)略管理、國家 和區(qū)域性醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的宏觀管理。國內(nèi)對 B S C的 理論研究始于 2 0世紀 9 O16、年代末。隨著 中國加入 WT O和衛(wèi)生事業(yè)改革的深入，科學(xué)、和諧、可持續(xù)發(fā) 展成為當前醫(yī)院發(fā)展的主流方向，管理方法的研究也 成為 2 0 0 5年和 2 0 0 6年醫(yī)院管理年的主要內(nèi)容，在研 究探討的過程中，醫(yī)院管理者逐步認識到 B S C在醫(yī) 院管理、績效評價、人才培養(yǎng)、經(jīng)濟增長等諸 多方面的 優(yōu)越性，并在理論和實踐上開始了探討_ 7 J。(1)基于 B S C建立醫(yī)院戰(zhàn)略績 效測評指標管 理 系統(tǒng) 根據(jù)遠景與戰(zhàn)略確定醫(yī)院的 四大方面 的行動 目標，再把這些 目標按各個部門的實際情況設(shè)立 出 具體的績效測評指標，將個人薪酬水平 與測評結(jié)果 聯(lián)系起來，激勵員工在完成個人 目標的同時也力促 醫(yī)17、院總體 戰(zhàn)略 的實現(xiàn)。B S C 自上而下貫 穿整個醫(yī) 院內(nèi)部，將 戰(zhàn)略傳播給每個員工并幫助個人、科室 和醫(yī)院建立起一致 的 目標 系統(tǒng)，從而使戰(zhàn)略與行動 之間保持密切的聯(lián)系 8 。將醫(yī)院的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體 的行動，創(chuàng)造醫(yī)院的戰(zhàn)略執(zhí)行力，構(gòu)建醫(yī)院的競爭 優(yōu)勢，完成醫(yī)院整體戰(zhàn)略管理。2 0 1 0年，我院的醫(yī) 療效益、發(fā)展?jié)摿Γt(yī)療 質(zhì)量、醫(yī)療效率，創(chuàng)新能力、人員結(jié)構(gòu)都取得 了長足進步。(2)基于B S C建立醫(yī)院的績效考核指標體系 B S C從 四方面衡量績效：一是考核醫(yī)院的財務(wù) 業(yè)績；二是考核 醫(yī)院未來成 長的潛力；三是從患者 和 內(nèi)部流程兩個角度考核醫(yī)院的運營能力，把長期 1 8 2 戰(zhàn)略與18、短期行動聯(lián)系起來，把遠景 目標轉(zhuǎn)化為一套 系統(tǒng)的績效考核指標。盡 管財務(wù)、顧 客、內(nèi)部流程 和學(xué)習(xí)與成長并不是與 醫(yī)院利益相關(guān) 的所有 內(nèi)容，但卻是最重要 的內(nèi)容。經(jīng)過幾輪修改反饋完善，行 政后勤科室形成 了 8個二級指標、3 8個三級指標，醫(yī)技科室形成了1 0 個二級指標、5 8 個三級指標，臨 床科室形成了 1 O個二級指標、9 O個三級指標，考核 結(jié)果與晉升、進修和薪酬掛勾。B S C的引入實現(xiàn) 了 短期與長期、過程與結(jié)果、外部與 內(nèi)部 以及硬 指標 與軟指標之間的平衡。(3)引入 B S C促進醫(yī)院員工改變服務(wù)理念 B S C的激勵功能、溝通功能及評價功能，能夠 增強醫(yī)務(wù)人員的責任感，19、使他們認識到 自己的 日常 工作是 醫(yī)院良好聲譽形成 的關(guān) 鍵。績效考核本身 就具有一種導(dǎo)向作用，醫(yī)院員工會根據(jù)評價系統(tǒng)的 內(nèi)容通過不斷地學(xué) 習(xí)來提高 自己的能力，把個人價 值表現(xiàn)為給患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，有利于將 醫(yī)院 建成一個學(xué)習(xí)型組織，有利于在醫(yī)院形成一種 以病 人為中心的服務(wù)文化。2 0 1 0年實施 B S C績效考核 一年來，患者滿意度、職工滿意度顯著提高，2 0 1 0年 醫(yī)療賠付金額是近十年來最低 的一年。2 醫(yī) 院績效 考核評 估體 系探 討與 實踐 秩和 比法是我 國統(tǒng) 計學(xué)家 田鳳調(diào)教授于 1 9 9 8 年提出的一種 多維綜合 評價方法。綜合評 價是使 各方面性質(zhì)不 同20、的指標，通 過計算分析，轉(zhuǎn)換成非 參數(shù)統(tǒng)計量描述事物的總體水平，從而使對各方面 性質(zhì)不 同的指標 比較成 為可能。它克服 了用單一 指標或多個指標分別進行評價的不足，給人以整體 概念，是一個高度概括的專用綜合指標。R S R值是 反映被評價對象優(yōu)劣程度 的指標，其值越大，說明 被評價對象綜合水平越 高。本研究建立 的醫(yī)院績 效評估指標體系設(shè)計科學(xué)，共篩選 出 4 個一級指標、7 個二級指標、3 2個三級指標(其 中有 6個低優(yōu)指 標)，有較好的代表性，符合實 際情況，也 比較全 面，涵蓋了醫(yī)院服務(wù)全過程，并具有很強操作性和可靠 性。指標體系權(quán) 重系數(shù)既考慮 了對 各項指標的主 觀重視程度，又考21、慮了各項指標原始數(shù)據(jù)之間相互 聯(lián)系及對總體評估的影 響。本例 R S R分布呈正態(tài)，y 一0 9 8 4，R S R ：=一0 1 7 9+0 1 1 4 Y，5年 中 2 0 1 0 年 R S R值最高，綜合績效最 明顯。從各項指標完成 情況來看，通 過引入 B S C建立績效考核指標，醫(yī)院 醫(yī)療效益、效率，醫(yī)療質(zhì)量，發(fā)展?jié)摿Α⑷藛T結(jié)構(gòu)均 達到最好水平，醫(yī)院發(fā)展成效顯著。為進一步增強 國外醫(yī)學(xué) 衛(wèi)生經(jīng)濟分冊 2 0 1 1年第 2 8卷第 四期(總第 1 1 2期)其科學(xué)性、可行性，我們還需在運行過程 中不 斷修 改、充實和完善，以使 醫(yī)院管理者及時 了解 醫(yī)院績 效動態(tài)，結(jié)合 醫(yī)院發(fā)展 22、目標，采 取有力措施提高 醫(yī) 院績效，增強 醫(yī)院核心競爭力。四、結(jié)論 本院已連續(xù) 1 年借鑒平衡記分卡原理推行目標 管理和績效考核，把整個績效管理循環(huán)的過程持續(xù) 改善提升。B S C方法提供 了一個有效 的途徑把 組 織的 日常活動與策略 目標聯(lián)系起來，可以讓管理者 更加清 楚 醫(yī) 院業(yè) 務(wù) 流 程 的每 個 組 成部 分。盡管 B S C也存在著有效指標的創(chuàng)建難、應(yīng)用成本較高等 不足，但 作為 一種有 效 的戰(zhàn)略 管理 和績效管 理工 具，醫(yī)院可以建立、執(zhí)行和調(diào)整其發(fā)展戰(zhàn)略，改進財 務(wù)績效，優(yōu)化 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，以最低 的成本提供最 大化 的醫(yī)療服務(wù)，全方位地體現(xiàn)“以病人為 中心”的 服務(wù)意識23、，以最大 限度地保 留有價值 的客戶，挖掘 潛在客戶，贏得 客戶信任和忠誠，留住 人才并保 持 人才隊伍，最終實現(xiàn)整體組織績 效的提高和持續(xù)改 進。因此可以說，B S C的實施對提高 國內(nèi)醫(yī)院工作 效率，實現(xiàn)衛(wèi)生事 業(yè)健康 協(xié)調(diào)發(fā)展有重要 意義。可以預(yù)見，B S C在醫(yī)院管理 中將有著廣泛的應(yīng)用前 景，值得我院探索和實踐。參 考文 獻 1 羅伯 特 S 卡普蘭，戴維 P 諾 頓 綜合計 分卡 一種革命 性的評估和管理系統(tǒng) M 北京：新華 出版 社，1 9 9 8 2 邢明，易利華 平衡計分卡在醫(yī)院管理中應(yīng)用的研究綜 述 J 中國醫(yī)院，2 0 1 0，1 4(1)：7 7 7 9 3 田鳳調(diào) 秩24、和 比法的應(yīng)用 M 北京：人 民衛(wèi)生 出版 社，2 0 0 2 4 阿地力 伊沙木丁，龔建福 公立醫(yī)院績效評價指標體 系的 研 究 J 新 疆 醫(yī)科 大 學(xué)學(xué) 報，2 0 0 8，3 1(8)：1 O6 8一 lO 71 5 褚方亮，王汝芬，常永亮 某醫(yī)院工作質(zhì)量的秩和比綜合 評價效果 J 社 區(qū)醫(yī)學(xué)雜 志，2 0 0 8，6(1)：2 5 2 7 6 武繼兵，席彪 模糊評 價在 醫(yī)院績效 管理 中的應(yīng)用 J 中國醫(yī)院管理，2 0 0 6，2 6(4)：3 7 3 9 7 陳雷，王瑞 平衡計分卡及其在醫(yī)院管理 中應(yīng)用進展 J -醫(yī)學(xué)研究生學(xué)報，2 0 0 8，2 1(1)：1 o 4 1 o 25、6 8 陳立典，董 星明，陳享強等 平衡計分卡在醫(yī)院績效管 理 中的應(yīng)用E J 。衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2 0 0 7，7：3 6 3 8 9 趙京生，李林，朱茜 平衡計分卡在我 國醫(yī)院管理 中的研 究、應(yīng)用與挑戰(zhàn) J 中國醫(yī)院管理，2 0 0 7，2 7(1 2)：7 8 1 歡迎您搜索微信公眾號：醫(yī)管界（y g j 301)并關(guān)注醫(yī)管界(y g j 30)！醫(yī)管界致力于醫(yī)院經(jīng)營管理科學(xué)化，打造醫(yī)院經(jīng)營管理共享平臺！做百年醫(yī)院，就上醫(yī)管界！1.對話框回復(fù)“PPT“領(lǐng)取3000套高大上的醫(yī)院經(jīng)營管理PPT模版2.對話框回復(fù)“醫(yī)學(xué)”領(lǐng)取508G（6750個）醫(yī)學(xué)視頻+文檔3.對話框回復(fù)“直播”聽線上課程4.對話框回復(fù)“公開課”參加線下課程5.對話框回復(fù)“品管圈”領(lǐng)取品管圈資料