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1、xx生物制藥有限公司薪酬體系設計一、公司背景介紹xx生物制藥有限公司專門從事新型藥物、醫藥化工產品、醫藥中間體、高性能催化劑、生化試劑、天然活性產物研究開發及相關應用基礎研究開發。公司不但擁有一流科學儀器設備，信息網絡設施和科研環境，還擁有一支由藥學、醫學、化學和管理學博士、碩士、學士等組成的科研隊伍。xx生物制藥有限公司至2010年創建以來己成功研究開發100多個醫藥中間體，9個API新藥，它們大多數已投入工業化生產，并申請了五篇中國專利，建立了核營類抗腫瘤，抗病毒藥物研究開發，新型一內酞氨抗生素研究開發和哇類抗真菌研究開發技術平臺，不僅為集團的醫藥化工企業培養了一大批技術人才，更重要的為集2、團的發展提供了諸如頭飽替吠、氟苯尼考等多項科研成果，為不同所有制的企業實行跨區域、跨行業的合作取得了豐碩成果，不僅為企業增加了很大的積累，也為國家和社會做出了巨大的貢獻。xx生物制藥有限公司除了為集團提供技術支持，它的客戶主要來自歐美發達國家，為國際知名大公司提供醫藥中間體開發、合同制備等服務此外也為部分國內醫藥化工廠家提供原材料的供應。二、公司組織結構圖三、公司薪酬戰略分析1. 公司經營戰略分析公司一直將“打造國際化企業形象、建立國際化分子實驗室”設定為企業的目標。為實現這一遠大抱負，我們先對公司的經營戰略做深入剖析。從發展方式來看，采用內部成長戰略。公司依靠集團強大的資金、客戶優勢，從事醫3、藥化工產品的開發。公司擁有全國一流的實驗室設施和一支經驗豐富的專業性團隊，有自己的核心技術和知識產權業務類型具有相似性，工作中注重團隊的合作互助公司員工絕大多數屬于研發型人員，人事關系簡單，企業文化單一，便于管理。從業務進入模式來看，采用相關化戰略。公司產品類型相似，科研領域集中在醫藥中間體的研發、工藝條件改進上，不涉及其他行業產品同時在項目研發中，每個項目都會積累到大量經驗，需要員工相互交流來彌補部門之間注重協調配合、績效難以區分。從競爭方式來看，采用防御型戰略。針對國內醫藥化工行業的激烈競爭，公司另辟蹊徑利用自身優勢，開發國外市場尋找國外買家。目前公司主要客戶都是源自歐美發達國家由于避開同4、質競爭，公司的利潤可觀，現金流較為充裕公司的工作崗位職責明確，員工變動性不大但作為子公司責權有限，不敢承擔高風險，管理層希望公司能夠持續穩定的發展下去。2.薪酬戰略分析在對公司的經營戰略分析中，我們得出的結論是目前階段，該公司屬于謹慎性經營戰略因而我們建議選取機械式薪酬戰略。薪酬決定標準傾向于采用崗位、資歷、公司績效、團隊績效和定性指標基本薪酬高于市場標準。薪酬結構方面傾向于固定薪酬、短期激勵和經濟激勵。薪酬制度的管理傾向于內部公平，薪酬制度偏剛性。四、重要崗位管理崗（以總經理為例） 技術崗（以首席技術官為例）五、重要崗位工作分析1.總經理工作說明職位概要：領導和實施公司的總體戰略，完成董事會5、下達的總目標，領導公司各部門建立良好的溝通渠道，負責建設高效的組織團隊，管理直接所屬部門的工作。直接上級：董事會工作內容：1）制定和實施公司戰略，預算計劃，確定公司業務的經營方針和經營形式2) 建立健全、統一、高效的組織體系和工作體系。3) 對重大事項進行決策，代表公司參加重大外事或重要活動，負責處理公司重大突發事件4) 負責公司與政府、行業組織及集團內部其他公司之間的協調溝通。 任職資格：教育背景: 企業管理、工商管理、國際貿易、市場營銷、行政管理等相關專業碩士以上學歷培訓經歷: 接受過領導能力開發、物流管理、戰略管理、組織變革管理、人力資源管理、經濟法、財務管理等方面的培訓。經驗: 10年6、以上管理及相關工作經驗。技能技巧：具有良好的前瞻性和高端決策能力 具有較強的協調溝通能力；具備熟練的英語應用能力。態度：較強的觀察力和應變能力，優秀的人際交往和協調能力，極強的社會活動能力。工作條件:工作地點：辦公室；環境狀況：干凈舒適且電子設備齊全 績效考核：員工工作滿意度；銷售收入和利潤率；任務完成情況。2. 首席技術官職位概要：全面主持公司設計研發與技術管理工作，規劃公司的技術發展路線與新產品開發，實現方正公司的技術創新目標。直接上級：總經理工作職責：1) 參與制定公司設計研發戰略規劃；2) 管理公司的核心技術，組織制定和實施重大技術決策和技術方案；3) 及時了解和監督公司技術發展戰略規7、劃的執行情況；4) 設計管理制度建設；5) 設計團隊組織管理；6) 領導研發主管、設計組長組織實施年度工作計劃，完成年度人物目標；7) 及時進行設計研發方法及經驗總結；8) 建立和敢刪設計研發流程；9) 研發主管、設計組長人員培養和日常工作指導任職資格:學歷背景：生物制藥專業研究生以上學歷培訓及資歷：受過醫藥研發、工程管理、人力資源管理相關專業培訓工作經驗：10年以上研發經驗基本技能和素質：1）知識素養高，知識面廣，知識結構合理，對生物制藥知識掌握較全面。1、 對制藥流程、設計研發方式有較深入的認識。2、 具備較強的洞察力。3、 品格高尚，道德素養好，富有責任感。4、 較強的分析、解決問題能力8、。5、 思路清晰，考慮問題全面細致。工作條件:工作地點：辦公室；一線生產車間環境狀況：干凈舒適且電子設備齊全 六、職位評價以及職位等級劃分1、主要崗位評價：（1）報酬要素的選取及其權重的確定：報酬要素報酬要素的定義權重知識可以通過正規教育、生活經驗、工作經驗以及在職培訓獲得的關于事實或規則的各種信息10%溝通主要指與他人進行交流，包括內部溝通和外部溝通，它所關注的是溝通的頻率、方法及目的15%責任主要指管理方面的要求，包括制定、監控或批準預算，以及對人、職能或者組織單位進行管理監督，同時要求職位承擔的職責對實現組織目標的貢獻度20%決策對部門或者整個公司的規劃、預算等進行審批，決定策略或辦法29、0%努力職位素需要的付出，包括完成這個職位所承擔的任務多樣性、復雜性、創造性、艱巨性10%技能完成某種職位的工作所需具備的經驗、培訓、能力以及教育水平等15%自主性所獲得的監督指導的類型以及頻率，職位承擔者是如何運用信息的10%(2)、報酬要素的等級界定知識的等級界定：3級具有本科以上學歷，熟練掌握與其相關的知識及廣博的人文知識，能解決領域中出現的非常規的問題2級具有本科以上學歷，熟悉專業知識，能夠獨立解決問題1級具有大專以上學歷，通過相關學習，在指導下能夠解決問題溝通的等級界定：4級與外部相關人員或公司內部相關崗位交流頻繁，有較強的個人魅力，影響力極強，書面溝通是有很強的感召力，十分關注就組10、織的某些問題進行反饋3級經常與外部相關人員或公司內部相關崗位交流，溝通技巧較高，具有較強的說服力和影響力，書面溝通時文法規范，表達清晰，需經常就組織的某些問題進行反饋2級與外部相關人員或公司內部相關崗位交流較少，能與他人進行較 清晰的思想交流，書面溝通能抓注重點，讓別人易于理解，反饋工作進行的較少1級基本上不需與別人有很多交流，很少需要對組織的目標和自己業績執行情況進行反饋責任的等級界定5級對公司各部門、聲譽、當前和未來狀況及總體經營業績負有主要責任直至法律責任4級對公司主要部門、業務及聲譽負有主要責任和管理責任直至法律責任3級負責部門的管理與發展，審核分析相關數據，編制部門計劃，審定部門預算11、2級負責部門內部的日常接待以及行政工作，并掌握相關信息，宣傳和維護公司形象1級完成相關工作決策的等級界定5級在既定戰略目標范圍內獨立做出重大決策，所做決策在中長期內對公司的未來發展幾經營有廣泛的影響4級遵循既定的管理原則下，在多個領域內做出有廣泛而重大影響的決策，在決定前有時需要征詢其他高層管理者的意見，但個人仍需負全責3 級遵循既定職責權限范圍，在一般被認可的工作范圍內可做出重要決定，但一般需要通報上級2級在特定的專業知識領域及在工作職責范圍內偶爾做出一些有影響的決策1級在工作范圍內可做一般工作的簡單決策，但通常需要上級的參與和指導努力的等級界定3級工作任務極其復雜，對工作的創造性要求極高，12、在崗位職責的實現中，需要體力或腦力高度投入，對崗位所需要的知識更新頻率很高2級工作任務處于組織的戰術層面，十分復雜多樣，對工作中創造性要求很高，在工作過程中，需要腦力或體力的高度投入，崗位知識的更替頻率高1級工作任務較明確，創造性的要求不高，需要腦力或體力的投入，崗位知識變化較慢，一般有明確的標準技能的等級界定4級具有出眾的領導管理才能和良好的行業管理理念，具有豐富的管理知識并具有實際操作經驗，擁有本科以上的學歷，接受過相關的高級培訓或有高級職稱3級熟練掌握并能運用相關的專業知識，具有良好的綜合素質，有較強的管理能力，具有團隊精神，擁有本科層次的級以上的學歷，接受過相關行業中高級培訓或擁有中級13、及以上職稱2級具有廣博的知識儲備，擅長溝通和協調，中英文寫作和口頭表達能力強，擁有專科級以上的學歷，接受過相關行業的中級培訓，擁有中級職稱1級學習能力強，能夠運用相關知識、經驗解決問題，擁有高中以上的學歷，接受過初級及以上的業務培訓自主性的等級界定3級為公司確定戰略定位，并為下屬制定范圍廣泛的目標，并對職能單位與總體結果負責2級在公司戰略向導范圍內制定部門政策，就下屬提出的例外問題解決建議進行決策，工作每年接受檢查1級根據公司的具體政策和程序執行任務，可能需根據例外情況做出適應性調整，工作需階段性接受檢查（3）報酬要素不同等級所對應的點值（幾何法的比率差為30%）：報酬要素報酬要素等級幾何法知14、識1235977100溝通12346889115150責任123457091118154200決策123457091118154200努力1235977100技能12346889115150自主性1235977100（4）運用報酬要素分析和職位評價示例：總經理的評價過程及其結果報酬要素報酬要素權重（%）報酬要素等級點值知識10%3100溝通15%3125責任20%5200決策20%5200努力10%3100技能15%4150自主性10%3100合計100%975行政副總經理的評價過程及其結果報酬要素報酬要素權重（%）報酬要素等級點值知識水平10%3100溝通能力15%289責任感20%520015、決策能力20%5200努力程度10%3100專業技能15%4150自主性10%3100合計100%939首席技術官的評價過程及結果報酬要素報酬要素權重（%）報酬要素等級點值知識10%3100溝通15%3130責任20%5190決策20%5190努力10%3110技能15%4120自主性10%380合計100%920財務部部長的評價過程及其結果報酬要素報酬要素權重（%）報酬要素等級點值知識水平10%3100溝通能力15%289責任感20%5200決策能力20%4154努力程度10%3100專業技能15%4150自主性10%3100合計100%893實驗室主任的評價過程及其結果報酬要素報酬要素權重16、（%）報酬要素等級點值知識水平10%277溝通能力15%289責任感20%4154決策能力20%3118努力程度10%277專業技能15%4150自主性10%277合計100%742實驗室科員的評價過程及其結果報酬要素報酬要素權重（%）報酬要素等級點值知識水平10%179溝通能力15%289責任感20%4154決策能力20%170努力程度10%159專業技能15%188自主性10%159合計100%598（5）建立職位等級結構職級薪點范圍生產類管理類營銷類財務類技術類A級231000-97522974-949總經理21948-923行政副總經理20922-897首席技術官19896-871 財17、務部部長18870-84517844-81916818-79315792-767B級14766-741實驗室主任13740-71512714-68911688-663C級10662-6379636-6118610-585實驗室科員7584-5596558-533七、薪酬調查及薪酬定位：為了確保本企業保持競爭力同時維持組織內部的公平性，為組織的薪酬理念和薪酬系統的制定提供依據，本公司組織進行了市場薪酬調查，此次調查包括對外部勞動力市場的薪酬水平、行業公司的薪酬水平、地區公司的薪酬水平進行了必要調查。1、 調查的方式：以問卷調查為主，輔之以訪談法2、 調查的對象：以總經理、首席技術官典型調查職位318、 調查的目的：通過此次調查為本公司制定對外具有競爭力，對內具有公平性的薪酬系統提供依據和參考標準。主要需要了解本行業他酒店管理人員和服務人員的薪酬水平、薪酬策略、薪酬結構，了解本公司潛在競爭對手的勞動力成本，了解本行業類似企業在薪酬管理實踐中最新的發展和變化趨勢4、 職位描述示例：總經理職位描述職位名稱：xx生物制藥有限公司總經理職責范圍：l 制定和實施公司戰略，預算計劃，確定公司業務的經營方針和經營形式l 建立健全、統一、高效的組織體系和工作體系。l 對重大事項進行決策，代表公司參加重大外事或重要活動，負責處理公司重大突發事件l 負責公司與政府、行業組織及集團內部其他公司之間的協調溝通。任19、職資格：l 企業管理、工商管理、市場營銷、行政管理等相關專業碩士以上學歷l 接受過領導能力開發、物流管理、戰略管理、組織變革管理、人力資源管理、經濟法、財務管理等方面的培訓。l 10年以上管理及相關工作經驗。l 具有良好的前瞻性和高端決策能力；較強的協調溝通能力；具備熟練的英語應用能力。l 較強的觀察力和應變能力，優秀的人際交往和協調能力，極強的社會活動能力。職位名稱：xx生物制藥有限公司首席技術官職責范圍：l 參與制定公司設計研發戰略規劃；l 管理公司的核心技術，組織制定和實施重大技術決策和技術方案；l 及時了解和監督公司技術發展戰略規劃的執行情況；l 設計管理制度建設；l 設計團隊組織管理20、；l 領導研發主管、設計組長組織實施年度工作計劃，完成年度人物目標；l 及時進行設計研發方法及經驗總結；l 建立和敢刪設計研發流程；l 研發主管、設計組長人員培養和日常工作指導任職資格：l 生物制藥專業研究生以上學歷l 受過醫藥研發、工程管理、人力資源管理相關專業培訓l 10年以上研發經驗l 知識素養高，知識面廣，知識結構合理，對生物制藥知識掌握較全面。l 對制藥流程、設計研發方式有較深入的認識。l 具備較強的洞察力。l 品格高尚，道德素養好，富有責任感。l 較強的分析、解決問題能力。l 思 路清晰，考慮問題全面細致。5、 調查問卷：一、一般信息1、公司名稱：2、聯系方式：第一聯系人 第二聯系21、人 姓名： 職位： 電話： 傳真： 通信地址： E-mail: 3、行業類型：酒店服務業 賓館服務業銀行服務業 零售業保險服務業 電信服務業旅游服務業 消費品行業交通業 貿易醫藥保健業 制造業4、公司主要股東及其所占份額：6、 公司員工的構成數量：管理人員： 非管理人員 操作人員二、薪酬構成：1、 基本工資（元/月）500800 800120012001500 150018001800以上2變動工資（變動比率）-10%0 010%10%20% 20%以上3獎金（元/年） 0500 5001200 12002000 20003000 3000以上4津貼（元/年） （1）學歷津貼 有 沒有 元/年22、（注明學歷） （2）職稱津 有 沒有 元/年（注明職稱） （3）夜班津貼 有 沒有 元/班 （4）年資 有 沒有 元/年（注明工作年數） （5）其他注：若公司還有其他的津貼、福利請寫明具體項目及金額三、其它相關問題：1、 您的性別是：()男女2、 您的年齡是：()25歲及以下 2635歲 3545歲46歲及以上3、 您的學歷是：()高中及以下大專 大學本科 碩士研究生博士4 、您參加工作時間是：()不到3年 35年510年10年以上5、您目前的年薪是多少：（）1萬及以下24萬能58萬810萬10萬以上6、您覺得自己的薪酬是否與自己的付出成正比（即是否合理）？是不是7、與當地的一般消費水平相比，23、您的基本工資（ ） 設置得非常合理設置基本合理 不確定 較低，不太合理 太低，非常不合理8、按規定時間，薪酬支付的準確性和及時性（ ） 非常準確和及時 基本準確和及時不確定 不夠準確和及時 經常拖欠 9、薪酬方面的管理制度（ ） 非常完善 大多數需要的制度都有不確定 規章制度較少 沒有建立任何薪酬方面的管理制度 四、 相關信息：1 最滿意的薪酬構成及比例：2 希望企業設置哪些福利： 6.調查數據分析通過回收調查問卷和整理訪談結果，我們得出以下薪酬數據分析表：企業中值收入統計數據職位名稱樣本數1/4低中值1/4高總經理988920873288892089395首席技術官874380769407724、13578536行政副總9669806512868624567752財務主管956780551425738358528實驗室主任851480506165525057489實驗室科員9386203597736097376207、相關薪酬調查的結果根據智聯招聘發布的行業薪酬調查報告顯示出以下信息：（1）、在全國所有的行業中，最高職位薪酬是最低職位的五六倍。最顯著的是房地產行業，總經理月均收入16000元以上，普通員工為2000元左右，相差8倍。總體來說，服務業高低職位收入差距較制造業(約為4倍)更明顯；（2）、在國有企業的管理崗位中，總經理的薪酬是按照年薪制發放的，也是公司最高的，年薪為8萬元其他25、崗位的薪酬分別是： 崗位名稱平均年薪（元）總經理80000首席技術官75000行政副總65000財務部55000實驗室主任50000實驗室科員350008、公司薪酬市場定位： 調查結束以后，將調查分析的結果和工作評價的結果結合起來，用最小二乘法來進行擬合，將評價點數設為X，市場薪酬水平設為Y，那么薪酬曲線的方程為：Y=bX+a，利用聯合方程解出a,b ： Y=na+bXXY=aX+b解上述方程組，可得：a XY(XY) nX-(X) b n(XY) （X）（Y） nX-(X) 有工作描述的內容，我們得到下表：職位點數值（X）薪酬水平數值（Y）元/月XXY總經理9758000093122567526、5000首席技術官939750008482416262800行政副總920650007603845668000財務部893550007225005525000實驗室主任742500006272644276800實驗室科員598350006984004212000代入上表值的數值得：a=-625b=5.803則Y=5.803X-625八、薪酬構成（一）酒店薪酬構成工資薪酬福利體系福利績效工資崗位工資法定福利公司福利按月/年發放的績效工資獎金職位工資崗位附加工資歷 資工齡工資加班工資1、薪酬構成圖： 2、 薪酬構成比例：不同部門及不同類型的崗位，其薪酬構成比例即：職位薪酬總和：（4個季度績效薪酬總27、和+年底獎金）不同，薪酬結構劃分矩陣將公司不同部門和不同類型的崗位的薪酬構成比例進行了劃分和確定，具體如下：薪酬構成比例表管理類生產類財務類技術類采購類A層級70：（00+30）70：（00+30）70：（00+30）70：（00+30）70：（00+30）B層級60：（30+10）60：（30+10）60：（30+10）60：（30+10）50：（30+20）C層級70：（30+00）60：（40+00）70：（30+00）50：（50+00）40：（50+10）D層級70：（30+00）60：（40+00）70：（30+00）50：（50+00）40：（50+10）（二）處理后各職位等級所28、對應的薪酬區間中值表：職位等級對應的薪酬區間表等級所在區間點值跨度職位內部評價點值市場平均薪資水平薪資區間中值比較比率（%）（區間中值/市場薪資水平）6974-949總經理9758000070001005948-923首席技術官9397500069001014922-897行政副總9206500066001023896-871財務部8935500066001022766741實驗室主任7425000056001051610-585實驗室科員598350003600105九、 薪酬方案的實施及管理.（一） 薪酬調整薪酬調整包括整體調整和與個別調整兩種方式。1、薪酬整體調整是改變點值，調整周期與調29、整幅度由公司人力資源部根據公司經濟效益與發展情況決定。公司現行薪酬平均薪點值是6，公司每年根據經濟發展水平和經濟效益適度調整薪酬平均薪點值，范圍為大于0小于等于1。效益調整 當企業經濟效益較好、凈利潤大幅度增長時，在不調整崗位薪酬條件下，給予一次性薪酬增長獎勵。但這種調整是浮動式的、非永久性的，經濟效益下滑時可能會調回。物價性調整當物價上漲時，員工實際收入減少，生活水平降低，原有的薪酬激勵就可能失去效果。實行薪酬指數化，將員工的薪酬與一定物價指數掛鉤，以保證員工實際薪酬水平的基本穩定。2、薪酬個別調整主要是針對個別職位或個人的調整，調整原因有：年功、個人的貢獻、工作性質等年功：每10年加1個點，最高不超過4個點。工作性質：個別職位跨部門兼職可加一個點。(二) 該薪酬設計方案由人事專員在人力資源部經理的領導下具體實施。特殊情況下的工資發放經總經理批準后實施。人力資源部具體負責薪酬管理。