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1、南京愛諾法賽木業(yè)制造有限公司績效管理方案（討論稿）修訂時間：2017年3月3日提供人：聚成管理顧問資深咨詢師 xxx第一章 總 則一、適用范圍本方案適用于公司除門衛(wèi)、保潔、食堂等勤雜類崗位以外的全體正式員工。二、績效管理的目的績效管理是指管理者與員工雙方就目標及如何實現(xiàn)目標而達成共識，并協(xié)助員工成功達成目標的管理方法。1、確保員工工作目標與公司目標保持一致：通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工持續(xù)改進提高工作績效，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司經營目標。 2、通過進行業(yè)績考核，提高管理者“帶隊伍”的能力：通過績效管理,使直線主管制定出更為明確的目標和完善的計劃，學會通過高效溝通和合理授權、2、有效督導等方式與員工形成共識、共同促進績效目標的實現(xiàn)。3、為薪酬、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據(jù)。三、考核原則1、公開性原則：讓考核對象了解考核的程序、方法、標準及考核結果等事宜，使考核有透明度。2、客觀性原則：對考核對象的任何評價都應明確的評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。3、正激勵與負激勵有機結合原則：考核不是為了壓制員工，而是為了激發(fā)員工潛力；因此考核標準應適度，并稍具挑戰(zhàn)性。對于超過考核標準的績效表現(xiàn)，應進行適當?shù)恼睿贿_不到考核標準的自然要進行負激勵。4、開放溝通原則：考核者與考核對象應對考核目標、實施過程中可能的困難3、考核結果進行充分的溝通，解決考核對象工作中存在的問題與不足。第二章 考核組織分工一、成立公司績效考核委員會公司成立績效考核委員會，全面負責、監(jiān)督、指導公司的績效管理。績效考核委員會主任由總經理擔任，執(zhí)行主任由行政人事部經理擔任，副總、部門負責人為委員，行政人事部作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構。二、委員會職責1、領導全公司的績效考核管理工作；2、制定并下達每期考核的重點目標要求；3、審批公司各部門的考核結果；對考核結果的異常現(xiàn)象進行研究、制定問責措施；4、對績效考核結果的異議、申訴進行仲裁。三、公司行政人事部職責作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：1、對各項考核工作進行培訓與指導，并4、為各部門提供相關咨詢；2、組織實施考核工作，對考核過程進行監(jiān)督與檢查；對考核過程中不規(guī)范行為、異常情況進行糾正與處罰，或提交委員會對責任人問責；3、統(tǒng)計、匯總、審核員工考核評分結果，并核算績效工資； 4、協(xié)調、處理考核申訴；5、定期對每階段考核工作進行分析、總結，編寫考核工作報告，并召開績效考核工作總結會。6、指導各部門制定和完善績效考核指標。7、建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓等人事政策實施的依據(jù)。四、委員職責1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負責制定和完善部門考核指標；3、負責對直接下級的考核評分；4、負責對直接下級的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進5、措施；5、負責向其它部門統(tǒng)計、匯總并傳遞應由本部門提供的考核數(shù)據(jù)。第三章 績效管理體系基本要素一、考核關系考核關系為直接上級對直接下級進行考核。對于身兼兩職的員工，如果其有兩個上級，兩個上級要分別對其進行考核，考核成績按照雙方協(xié)商確定的每個崗位考核成績所占的比重來加權計算。二、考核周期每月度考核一次，考核期間為每月1日至月末日，于月度工作結束后8個工作日內完成。三、考核指標對公司每一個崗位的考核都是通過相應的測評指標組成，對不同的崗位考核對象采用不同的考核指標。本方案采用關鍵績效指標（KPI）。KPI是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎關鍵績效指標（KPI）：指6、考核對象通過努力所應取得的關鍵工作成果，體現(xiàn)本職工作任務完成的質量和效率，與公司經營目標的實現(xiàn)相關聯(lián)；公司每個崗位都有對應崗位職責(崗位說明書)的若干項關鍵績效指標。績效指標的設計內容包括考核項目、指標名稱、權重分數(shù)、考核標準、評分方法、考核信息數(shù)據(jù)來源、考評周期等部分（見附表1崗位考核指標組成表）。考核指標根據(jù)考核對象崗位說明書規(guī)定的崗位職責制定，本項工作由公司行政人事部牽頭組織公司高管層和各部門負責人（必要時請管理咨詢專家指導）完成，首先逐級制定每個崗位的 部門 崗位考核指標組成表（附表1），作為基礎管理文件。1、考核項目、指標名稱與目標值（考核標準）每個崗位承擔若干項考核指標，每個指標都7、有其具體的可量化的目標值或有具體可視成果的考核標準，目標值（考核標準）在不同的考核期內可以調整和變化，但必須符合企業(yè)整體的經營目標要求。2、權重本績效考核體系實行百分制，每個考核指標設定一定的權重分數(shù)，體現(xiàn)單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以 分表示，所有權重分數(shù)之和為100分。每項指標的權重在設計指標時僅作為一個參考比重，具體實施考核時可結合當期實際情況進行適當調整。3、評分方法權重是某項指標的基準分數(shù)，考核評分按照正激勵與負激勵相結合的原則，實際評分時應根據(jù)考核對象的實際績效，對不良績效進行扣分，對超標準績效給予獎勵加分。基本評分方法有兩種：（1）完成比例評分法按照完成目標任務的比例8、在基準分數(shù)基礎上計算應得分數(shù)。基本公式為：得分=權重分數(shù)*（實際完成值/目標值）（2）差異（分級）評分法按照考評對象實際表現(xiàn)與目標值的差異，在權重分數(shù)上進行適當?shù)募臃只蚩鄯郑ㄔ瓌t上總加分不超過本項權重，扣分不得出現(xiàn)負值）。舉例：交貨及時率目標值95%，每低于目標值1%扣1分，每高于目標值1%加1分。考核人亦可結合與考核標準或目標值的差異情況，對考評對象可能的實際表現(xiàn)或完成情況進行細化分級，按照分級考評標準進行評定。4、考核信息數(shù)據(jù)來源（1）日常考核記錄考核人對考核對象建立日常考核記錄，作為考核打分的依據(jù)，在考核對象有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。（2）部門和個人總結經上級審核通過的各9、部門及員工本人的階段性工作總結（包含關鍵績效指標）所提供的信息、數(shù)據(jù)。（3）相關部門的績效考核數(shù)據(jù)信息傳遞表考核人需要其他部門提供考核依據(jù)的，應以績效考核數(shù)據(jù)信息傳遞表（見附表4）的形式向可提供信息的部門提出信息傳遞需求。考核期結束后，數(shù)據(jù)提供部門應積極配合考核人，提供相關資料數(shù)據(jù)。5、指標考核周期本企業(yè)指標的考核周期一般按照月度考核；個別實施時間較長的工作可采用季度考核，在每個季度的末月列入考核計劃。6、考核指標的使用和完善每個考核周期開始啟動考核時，根據(jù)當期公司經營計劃和部門工作計劃選取適合的考核指標并明確其當期目標值，制定出每個崗位的 年度 月度績效考核評分表（附表3）。崗位考核指標組成10、表應結合公司績效考核實施的具體情況不斷完善，原則上行政人事部須組織公司高管層和各部門負責人至少每半年修訂完善一次，對存在明顯缺陷或爭議的指標應隨時組織相關部門進行完善。第四章 考核實施流程績效管理是通過目標分解（P），執(zhí)行跟蹤（D），考核評價（C），優(yōu)化改進（A），對企業(yè)達成經營目標的過程進行管理。其實施流程如下：（附圖-考核實施基本流程圖）一、考核啟動與指標確認1、公司每月初召開月度經營例會，確定各部門月度工作目標計劃，考核委員會主任宣布本月考核工作開始啟動。2、公司高層在月度例會結束以后1個工作日內，結合部門工作計劃（見附表2），制定出部門負責人的 年度 月度績效考核評分表（見附表3），并11、進行面談、確認，雙方簽字后由主管領導將其與該部門月度工作計劃一起保存，作為對其本月度的考核依據(jù)。3、確定部門負責人以下員工的考核計劃本人指標確定以后1個工作日內，部門負責人結合部門工作計劃，制定下屬的 年度 月度績效考核評分表（見附表3），與考核對象面談，雙方簽字后由部門經理保存（其電子檔版本發(fā)行政人事部備案），作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。考核人需要其他部門提供考核依據(jù)的，填寫績效考核數(shù)據(jù)信息傳遞表（見附表4）前半部分，傳遞給負責提供信息的部門負責人，以便于其他部門協(xié)助自己進行考核信息的記錄和統(tǒng)計。二、考核計劃執(zhí)行與績效促進計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。考核對象直接上級須及時掌握計劃執(zhí)12、行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議，確保考核目標的實現(xiàn)。若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新制定相應的績效指標。工作計劃和考核指標的更改必須經考核人的確認，并報上一級領導審批、行政人事部備案后，更改方可生效。三、考核評分1、考核數(shù)據(jù)傳遞（考核期結束后1日內）考核期結束后，掌握各項考核數(shù)據(jù)資料的部門（即數(shù)據(jù)提供部門）應積極配合考核人，提供相關資料數(shù)據(jù)，填寫績效考核數(shù)據(jù)信息傳遞表（見附表4），于1日內傳遞至考核部門。2、考核數(shù)據(jù)收集、整理（考核期結束后2日內）考核期結束后，考核人應根據(jù)考核對象的考核記錄和工作總結及績效考核數(shù)據(jù)信息傳遞表，收集整理考核數(shù)據(jù)，關鍵數(shù)據(jù)、事實應到相關部門或信息知情人處進行13、核實。3、考核評分（考核期結束后3日內）考核人在每月 號前根據(jù)考核期間考核對象各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫到績效考核評分表。四、考核結果反饋（績效面談，考核期結束后4日內）評分完成后，考核人將最終考核結果反饋給考核對象，明確指出考核對象的成績及需改進的地方，聽取考核對象的意見并詳細記錄，并填寫績效改進建議，同時考核對象簽字確認。績效面談完成后，各考核部門將績效考核評分表交至行政人事部。五、考核工作總結1、考核成績審核（考核期結束后6日內）收到各部門的績效考核評分表后，行政人事部在2日內匯總、審核確定考核結果，上報績效考核委員會批準后反饋各部門負責人。2、考核工作總結（14、考核期結束后8日內）行政人事部對當月績效考核工作進行總結，編寫月度績效考核工作報告、月度考核統(tǒng)計表，對各部門考核中出現(xiàn)的異常情況（特別是整體業(yè)績和員工績效差異較大時）進行分析，提交委員會主任審核，必要時報委員會全體委員討論應對、處理措施，并召開績效考核委員會會議進行通報，相關部門負責人必須給予合理解釋。在傳遞考核數(shù)據(jù)過程中，對于虛報、錯報指標數(shù)值者，一經查實，每次負激勵100元；在考評過程中，為確保考核工作的嚴肅性，考核人未按照指標實際完成值評分，故意提高或降低下級考核分數(shù)者，一經查實，每次負激勵200元。第五章 考核結果的應用考核結果一方面作為薪酬發(fā)放、薪酬調整、崗位調整、培訓等工作的依據(jù)，15、另一方面，管理人員應從中發(fā)現(xiàn)管理機制中的缺陷，提出改善方案并組織落實。一、績效工資每月度考核結果直接影響員工每個月度崗位工資中的績效工資部分的核算和發(fā)放。月度考核成績與績效工資的對應比例關系依據(jù)公司薪酬制度執(zhí)行。績效工資一般是從崗位工資總額度中提取一定比例（如基層30%，中層40%，高層50%），按照員工績效考核成績浮動核算。績效工資系數(shù)的確定：由2種可選方式如下：1、按照考核成績的百分比例發(fā)放績效薪酬。即：實發(fā)績效工資=標準績效工資*（績效考核成績/100）2、區(qū)間系數(shù)法-將考核結果分為若干等，每一等設定對應的固定績效工資系數(shù)，如下表所示。在績效考核體系推行初期，建議公司優(yōu)先選擇此方式。考核16、系數(shù)表考核分數(shù)XX110100X11090X10080X9070X80X70績效系數(shù)1.21.110.90.8按百分比二、工資調整公司按照每個員工每月的考核平均成績，劃分出若干檔次，定期進行薪酬調整，檔次不同薪酬調整幅度不同，具體辦法依據(jù)公司薪酬制度和每年度的薪酬調整方案執(zhí)行。三、年終獎發(fā)放公司根據(jù)員工年度績效考核綜合成績劃分出若干檔次，作為個人年終獎發(fā)放的主要依據(jù)，具體按照公司年終獎分配方案執(zhí)行。四、職業(yè)生涯晉升公司將為員工提供適合個人特長的職業(yè)生涯晉升通道，長期考核成績優(yōu)異的員工將優(yōu)先獲得晉升機會及公司提供的培訓和指導。五、崗位調整連續(xù)3次考核結果低于70分的各級管理干部給予行政免職處理。17、連續(xù)3次績效考核成績低于70分的員工視情況給予一次轉崗機會（如有相關崗位空缺，轉崗按照試用期待遇），沒有轉崗機會的直接降為本崗位試用期待遇，之后連續(xù)3個月度績效考核成績低于70分的解除勞動合同。六、培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。績效考核成績優(yōu)良的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。考核欠佳的員工，由行政人事部組織部門負責人對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。 七、運營機制改善對于由于公司管理機制問題造成的考核結果偏差,應及時組織員工和相關部門研究制定改善措施,促進公司管理水平的提升。第六章 考核申訴及處理十六、提出申訴公司實行申訴開放政策，考核對象如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采18、取書面形式向行政人事部進行申訴。十七、申訴處理受理的申訴事件，首先由行政人事部對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報績效考核委員會處理。申訴處理答復：行政人事部應在接到申訴申請書的3個工作日內明確答復申訴人；如申訴事項成立，公司將對考核對象的成績進行修正。對考核人的失誤根據(jù)具體情況和有關制度進行處理；如申訴事項不成立，公司將根據(jù)實際情況給予答復和處理。第七章 附 則一、本制度由行政人事部擬定,經常務副總經理審核，總經理審批后實施。二、本制度由行政人事部負責解釋和執(zhí)行。附表1：考核指標組成表 部門 崗位考核指標組成表（指標庫）序號考核項目指標名稱目標值或考核標19、準參考權重評分方法考核數(shù)據(jù)來源考核周期12345678910合計附表2 年 月工作計劃與總結表部門： 計劃編寫時間： 總結編寫時間：序號工作項目目標值保證措施完成日期責任人完成情況(提供數(shù)據(jù)或事實成果，可另附文件)未完成原因分析及改善措施（可另附文件）123456789責任人簽字責任人簽字計劃初審意見：總結初審意見：計劃終審意見：總結終審意見： 附表3 月度（季度）績效考核評分表 年第 度績效考核評分表被考核人姓名： 所在部門： 崗位：考核項目指標名稱本期目標值權重分數(shù)考核標準與評分方法數(shù)據(jù)來源完成情況得分合計100指標確認簽字（月初）考核人簽字： 年 月 日考核對象簽字： 年 月 日評分結果20、簽字（下月初）考核人簽字： 年 月 日考核對象簽字： 年 月 日績效改進建議考核人簽字： 年 月 日行政人事部復核簽字： 年 月 日 附表4 績效考核數(shù)據(jù)信息數(shù)據(jù)傳遞表 年 月績效考核數(shù)據(jù)信息傳遞表需求部門： 負責人： 提供部門： 負責人：序號被考核崗位姓名指標考核標準與計算方法KPI數(shù)據(jù)信息12345需求人簽字提供人簽字時間時間說明：1、 本表必須是一對一傳遞，即本月初由一個單獨的信息需求部門首先傳遞給一個單獨的信息提供部門；到月底或下一個月初再由一個單獨的信息提供部門傳遞回信息需求部門；2、 KPI指標、計算方法、被考核崗位三項內容（綠色部分）每月初由需求受部門負責人填寫好傳遞給提供部門，KPI數(shù)據(jù)信息（黃色部分）在下月初由提供部門填寫后傳遞給需求部門。 第 17 頁 共 17 頁