午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、*制造有限公司績效管理規(guī)程目錄第一章: 總則第一條： 績效管理制度的基本目標(biāo)第二條： 績效管理制度的基本原則第三條： 適用范圍第四條： 解釋權(quán)第二章: 績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)第五條： 績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)第六條： 經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)第七條： 管理改進(jìn)指標(biāo)第八條： 部門評(píng)議指標(biāo)第九條： 能力素質(zhì)指標(biāo)第十條： 人員培養(yǎng)指標(biāo)第三章: 績效指標(biāo)設(shè)定程序及方法第十一條： 績效指標(biāo)設(shè)定程序第十二條： 績效指標(biāo)設(shè)定方法第十三條： 績效指標(biāo)設(shè)定注意事項(xiàng)第十四條： 目標(biāo)管理卡第四章: 目標(biāo)實(shí)施過程管理第十五條： 實(shí)施過程中的監(jiān)督與溝通第五章: 績效考評(píng)第十六條： 考評(píng)程序第十七條： 考評(píng)數(shù)據(jù)收集第十八條： 評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄第十2、九條： 考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)第六章: 績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用第二十條： 釋義第二十一條： 股權(quán)激勵(lì)第二十二條： 績優(yōu)員工加薪第二十三條： 績效工資第二十四條： 超額利潤分享第二十五條： 任免第二十六條： 能力提升計(jì)劃第七章: 附表附件1：能力素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)附表1：業(yè)績合約附表2：部門評(píng)議表附表3：目標(biāo)管理卡附表4：目標(biāo)考評(píng)卡附表5：經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績統(tǒng)計(jì)表第一章: 總則第一條： 績效管理制度的基本目標(biāo)1、 通過績效管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理，保證公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場競爭中的整體運(yùn)作能力。2、 通過績效管理管理幫助員工提高工作績效與技能，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源隊(duì)伍。3、 在績效管理過程中，促進(jìn)管理者與員工3、之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。第二條： 績效管理制度的基本原則1、 開放溝通原則：績效管理過程中，管理者和被管理者開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被評(píng)估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。2、 團(tuán)隊(duì)性原則：通過績效管理促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)工作績效的共同改善，加強(qiáng)部門間的協(xié)作配合。3、 發(fā)展性原則：績效管理的最終目的是通過績效改善活動(dòng)的實(shí)施，在過程中提高員工技能、增進(jìn)溝通、提高管理水平。第三條： 適用范圍本管理制度適用于公司內(nèi)試用期滿的非直接生產(chǎn)人員。第四條： 解釋權(quán)本管理制度解釋權(quán)屬公司人力資源部。第二章: 績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)第五4、條： 績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)根據(jù)不同層級(jí)員工的主要職責(zé)及其業(yè)務(wù)特性，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)。決策層考核指標(biāo) = 經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)+管理改進(jìn)指標(biāo)+能力素質(zhì)指標(biāo)+人員培養(yǎng)指標(biāo)部門經(jīng)理考核指標(biāo) = 部門考評(píng)結(jié)果+能力素質(zhì)指標(biāo)+人員培養(yǎng)指標(biāo)部門經(jīng)理以下人員考核指標(biāo) = 管理改進(jìn)指標(biāo)+能力素質(zhì)指標(biāo)部門考核指標(biāo) = 經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)+管理改進(jìn)指標(biāo)+部門評(píng)議第六條： 經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)是指公司年度經(jīng)營計(jì)劃確定的當(dāng)年度通過改善活動(dòng)實(shí)施而需達(dá)到的各類量化的財(cái)務(wù)指標(biāo)和業(yè)務(wù)指標(biāo)，主要包括：銷售收入、利潤、財(cái)務(wù)費(fèi)用、制造費(fèi)用、庫存金額、一次交驗(yàn)合格率、統(tǒng)配率、準(zhǔn)時(shí)交貨率、退貨率、勞動(dòng)生產(chǎn)率等。第七條： 管理改進(jìn)指標(biāo)管理改進(jìn)指標(biāo)是指公5、司年度經(jīng)營計(jì)劃確定的當(dāng)年度公司及分解到各職能部門、個(gè)人的管理改善活動(dòng)及其應(yīng)達(dá)到的階段性成果指標(biāo)。第八條： 部門評(píng)議有業(yè)務(wù)往來的部門間，由被服務(wù)部門對服務(wù)部門的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分。第九條： 能力素質(zhì)指標(biāo)在改善活動(dòng)及業(yè)務(wù)實(shí)施過程中，對員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、解決問題的方法、創(chuàng)新能力等因素進(jìn)行考評(píng)。第十條： 人員培養(yǎng)指標(biāo)部門經(jīng)理及以上管理人員，需制定每個(gè)考核期內(nèi)對下屬員工的培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃及需達(dá)成的階段目標(biāo)，以此作為當(dāng)期的考核指標(biāo)。第三章: 績效指標(biāo)設(shè)定程序及方法第十一條： 績效指標(biāo)設(shè)定程序步驟內(nèi)容責(zé)任部門/人完成時(shí)間擬訂批準(zhǔn)確定經(jīng)營計(jì)劃 確定下年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)企業(yè)發(fā)展部總經(jīng)理辦公會(huì)每年10月底以前 根據(jù)經(jīng)營目6、標(biāo)編制公司和部門年度經(jīng)營計(jì)劃 企業(yè)發(fā)展部 各職能部門總經(jīng)理辦公會(huì)每年11月底以前確定部門、分管副總績效指標(biāo) 確定經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素并分解到部門 通過對關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素篩選確定分管副總和各部門績效考核指標(biāo) 分管副總 部門經(jīng)理總經(jīng)理辦公會(huì)分管副總經(jīng)理每年12月中旬前確定個(gè)人績效指標(biāo)將部門關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到個(gè)人 部門經(jīng)理 員工部門經(jīng)理每年12月底前第十二條： 績效指標(biāo)設(shè)定方法1、 確定公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素找出年度需達(dá)成的最重要的經(jīng)營目標(biāo)，并結(jié)合公司資源及管理的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，確定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。2、 關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分解到部門將公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分解到部門，并確定其應(yīng)達(dá)到的階段性目標(biāo)7、成果，從而得出分管副總和各部門可能的關(guān)鍵績效指標(biāo)。3、 分管副總、各部門經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)、管理改進(jìn)指標(biāo)設(shè)定通過重要性、可衡量性、可控性三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)對可能的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行篩選，以此確定分管副總和各部門經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)、管理改進(jìn)指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重。重要性：從公司角度看，該目標(biāo)對于實(shí)現(xiàn)其對應(yīng)的公司目標(biāo)的重要程度?？珊饬啃裕簭目己私嵌瓤?，該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否，超過或低于目標(biāo)的程度是否可以清晰、準(zhǔn)確、定量的進(jìn)行描述?？煽匦裕簭膱?zhí)行角度來講，考核對象（相對其他部門）對實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)負(fù)有主要的責(zé)任，并且基本上可以通過自己的努力達(dá)到目標(biāo)。4、 個(gè)人管理改進(jìn)指標(biāo)設(shè)定 個(gè)人績效指標(biāo)設(shè)定步驟：第一步：上司向部下說明當(dāng)期要達(dá)到的總體目標(biāo)、8、方針，目標(biāo)最好具體化、量化，說明目標(biāo)的分解思路及相互關(guān)系，使部下充分理解設(shè)定目標(biāo)有關(guān)的重要事項(xiàng)。第二步：部下充分理解所在部門的當(dāng)期目標(biāo)和上司的要求，反省上期目標(biāo)達(dá)成情況，制定當(dāng)期目標(biāo)。第三步：上司與部下共同確認(rèn)目標(biāo)水平設(shè)定是否合理、措施是否妥當(dāng)、時(shí)間設(shè)定是否合適等。5、 人員培養(yǎng)指標(biāo)設(shè)定部門經(jīng)理及以上管理人員，根據(jù)下屬員工能力提升計(jì)劃，擬定考核期內(nèi)對下屬人員的培訓(xùn)活動(dòng)內(nèi)容和需達(dá)到的目標(biāo)。然后與直接上司商討并確定，以此作為當(dāng)期人員培養(yǎng)考核指標(biāo)。6、 管理改進(jìn)指標(biāo)必需具備的關(guān)鍵要素目 的：目的是指改善活動(dòng)要達(dá)到的最終目標(biāo)。重點(diǎn)課題：為達(dá)到目標(biāo)需要從哪些方面進(jìn)行改善。措 施：如何進(jìn)行改善，采取哪些具9、體措施。本期目標(biāo)：這些措施在本考核期內(nèi)，應(yīng)達(dá)到的階段性成果標(biāo)準(zhǔn)。7、 指標(biāo)權(quán)重設(shè)定的原則 對公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高。 目標(biāo)責(zé)任人影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高。 權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性。8、 績效合約績效指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重確定后，將績效指標(biāo)及權(quán)重分別填入績效合約（附表1）作為業(yè)績效考評(píng)的依據(jù)，部門經(jīng)理及以上管理人員的績效合約交人力資源部保管，其余人員的績效合約由其直接上司保管。第十三條： 績效指標(biāo)設(shè)定注意事項(xiàng)1、 上司與部下共同制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施是提高目標(biāo)管理質(zhì)量的重要手段。2、 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系應(yīng)貫穿公司整體，并在組織的橫向和縱向保持指標(biāo)一致性。3、 10、將措施盡可能分解為當(dāng)期能完成的目標(biāo)，將有利于目標(biāo)實(shí)施的控制與評(píng)價(jià)。第十四條： 目標(biāo)管理卡1、 績效指標(biāo)確定后，將目標(biāo)填入目標(biāo)管理卡(附表3)進(jìn)行管理。目 的 欄：填入該項(xiàng)改善活動(dòng)要達(dá)到的最終目標(biāo)。重點(diǎn)課題：填入為達(dá)到目標(biāo)需要做的改善活動(dòng)。措 施：填入具體的改善措施。對跨考評(píng)階段的措施，原則上要制定能在本考核期內(nèi)能完成的個(gè)別計(jì)劃，可另附紙說明。本期目標(biāo)：填入本考核期要達(dá)到的成果標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)期內(nèi)能完成的目標(biāo)原則上制定量化的效果指標(biāo)，如：成本降低2%等?？缈己似诘哪繕?biāo)，需明確在考核期內(nèi)要達(dá)成的階段性目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，如：擬定庫存管理方案。員工培養(yǎng)：填入考核期內(nèi)對下屬人員的培養(yǎng)活動(dòng)目標(biāo)。第四章: 目標(biāo)實(shí)施過程管理11、第十五條： 實(shí)施過程中的監(jiān)督與溝通1、 上司需及時(shí)了解目標(biāo)在完成過程中出現(xiàn)的進(jìn)度、方向性偏差，與下屬共同制定解決措施。2、 在外部因素發(fā)生重大變化時(shí)，上司應(yīng)與下屬共同商討并修正目標(biāo)。3、 共同分析本期目標(biāo)完成過程中存在的問題，以便更好地制定下期目標(biāo)及措施。第五章: 績效考評(píng)第十六條： 考評(píng)程序步驟內(nèi)容責(zé)任部門/人完成時(shí)間第一步考評(píng)數(shù)據(jù)收集收集當(dāng)期經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)際完成數(shù)據(jù)相關(guān)職能部門季末收集部門評(píng)議結(jié)果人力資源部季末目標(biāo)責(zé)任人將自我評(píng)價(jià)填入目標(biāo)管理卡交給上司部門經(jīng)理或副總、總監(jiān)季末第二步考評(píng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)考評(píng)人力資源部計(jì)算季末部門評(píng)議各部門考評(píng)，人力資源部匯總季末管理改進(jìn)指標(biāo)、能力素質(zhì)指標(biāo)、人員培12、養(yǎng)指標(biāo)考評(píng)直接上司季末第三步考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總 將各類考評(píng)指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總形成部門或個(gè)人的考評(píng)得分 以部門考評(píng)得分修正個(gè)人考評(píng)得分，得到個(gè)人最終考評(píng)結(jié)果人力資源部次季首月5日前第四步考評(píng)結(jié)果確認(rèn)一般員工考評(píng)結(jié)果確認(rèn)部門經(jīng)理次季首月8日前部門經(jīng)理考評(píng)結(jié)果確認(rèn)分管副總或總監(jiān)副總、總監(jiān)考評(píng)結(jié)果確認(rèn)總經(jīng)理第十七條： 考評(píng)數(shù)據(jù)收集1、 經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)收集 季末由相關(guān)職能部門填報(bào)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績統(tǒng)計(jì)表(附表5)將考核期內(nèi)各項(xiàng)實(shí)際完成的指標(biāo)數(shù)據(jù)報(bào)人力資源部。 數(shù)據(jù)收集部門指標(biāo)類型可能的指標(biāo)數(shù)據(jù)收集部門財(cái)務(wù)類指標(biāo)銷售收入、制造成本降低率、庫存成本降低率、采購成本降低率等財(cái)務(wù)部質(zhì)量類指標(biāo)退貨率、一次交驗(yàn)合13、格率、統(tǒng)配率等品質(zhì)保證部進(jìn)度類指標(biāo)交貨及時(shí)率、物資供應(yīng)及時(shí)率等生產(chǎn)一部效率類指標(biāo)勞動(dòng)生產(chǎn)率等、制造周期等生產(chǎn)一部2、 管理改進(jìn)、能力素質(zhì)指標(biāo)考評(píng)數(shù)據(jù)收集季末部門經(jīng)理及以上管理人員對下屬員工管理改進(jìn)指標(biāo)、能力素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，并將結(jié)果記入目標(biāo)考評(píng)卡(附表4)報(bào)人力資源部。3、 人員培養(yǎng)指標(biāo)考評(píng)數(shù)據(jù)收集季末副總或總監(jiān)對所轄部門經(jīng)理人員培養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)、總經(jīng)理對副總和總監(jiān)人員培養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果記入目標(biāo)考評(píng)卡交人力資源部。4、 部門評(píng)議指標(biāo)考評(píng)數(shù)據(jù)收集季末各部門填報(bào)部門評(píng)議表(附表2)交人力資源部。第十八條： 評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄1、 經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)類指標(biāo)評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄 相關(guān)職能部14、門按期將經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)際完成情況報(bào)人力資源部，人力資源部按下述評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算各部門得分。 人力資源部將將部門部經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)考評(píng)得分，并記入相關(guān)部門經(jīng)理及以上人員的目標(biāo)考評(píng)卡2、 部門評(píng)議指標(biāo)評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄 各部門按如下標(biāo)準(zhǔn)對服務(wù)提供部門進(jìn)行評(píng)分，并將結(jié)果記入部門評(píng)議表交人力資源部。 人力資源部匯總各部門提交的評(píng)議結(jié)果，計(jì)算被評(píng)議部門的平均得分將結(jié)果記入部門經(jīng)理目標(biāo)考評(píng)卡3、 管理改進(jìn)指標(biāo)評(píng)分步驟、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)分步驟第一步：前期自已評(píng)價(jià)目標(biāo)責(zé)任人就每個(gè)目標(biāo)課題記入實(shí)際的達(dá)成結(jié)果，根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并將自評(píng)分目標(biāo)考評(píng)卡交直接上司。第二步：上司考評(píng)上司接到下屬提交的目15、標(biāo)考評(píng)卡后，對部下目標(biāo)達(dá)成實(shí)績，目標(biāo)達(dá)成過程中的正確性、迅速性、完成工作的積極性、方法等進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三步：上司與部下面談上司與下屬一起交流對本期目標(biāo)達(dá)成情況的意見，找出活動(dòng)開展中不足之處，提出改善意見，討論并確定下期的目標(biāo)和措施。第四步：記錄考評(píng)結(jié)果上司將考評(píng)結(jié)果及評(píng)語記入目標(biāo)考評(píng)卡交人力資源部 考評(píng)結(jié)果記錄上司將下屬人員的管理改進(jìn)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果記入目標(biāo)考評(píng)卡交人力資源部。4、 能力素質(zhì)評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見附件1能力素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)分方法及結(jié)果記錄上司按上述標(biāo)準(zhǔn)對下屬在目標(biāo)達(dá)成過程中所表現(xiàn)出的能力、素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將結(jié)果記入目標(biāo)考評(píng)卡5、 員工培養(yǎng)指標(biāo)評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)16、果記錄 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)分方法及結(jié)果記錄對部門經(jīng)理及以上管理人員的考評(píng)，由其直接上司對其員工培養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)價(jià)結(jié)果記入目標(biāo)考評(píng)卡，然后交人力資源部。*僅適用于對部門經(jīng)理及以上管理人員的考評(píng)第十九條： 考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)及確認(rèn)1、 考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)/匯總?cè)速Y源部將各項(xiàng)考評(píng)得分進(jìn)行匯總，得出被考評(píng)人或部門的總體得分。 個(gè)人考評(píng)結(jié)果與部門績效掛鉤人力資源部用部門考評(píng)得分與公司部門考評(píng)平均得分的比值乘以個(gè)人考評(píng)得分得出個(gè)人考評(píng)的最終考評(píng)得分。部門經(jīng)理最終績效得分=部門經(jīng)理得分 所在部門得分公司部門績效平均分員工最終績效得分=員工得分所在部門得分公司部門績效平均分第六章: 績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用第二十條： 釋義績效考17、評(píng)結(jié)果應(yīng)用是指根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果，對被考評(píng)者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來?？冃гu(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：股權(quán)激勵(lì)、加薪、績效工資、超額利潤分享、任免、能力提升計(jì)劃等。第二十一條： 股權(quán)激勵(lì)公司將根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果對核心員工給予不同程度的股權(quán)激勵(lì)，具體辦法參見長期激勵(lì)方案。第二十二條： 績優(yōu)員工加薪1、 加薪原則原則上公司將在每年銷售收入與上年同比增長金額10%的范圍內(nèi)給績優(yōu)員工一個(gè)工資級(jí)差的加薪。2、 加薪名額確定程序及方法 每年1月底以前，由財(cái)務(wù)部根據(jù)上年度銷售收入增長金額計(jì)算年度加薪總額，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人力資源部。 人力資源部提出加薪總額在公司高18、中、低職等分配比例的建議方案，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)確定。 各職等的加薪總額確定后，由人力資源部框算各職等加薪人數(shù)，并按各部門該職等人數(shù)占該職等總?cè)藬?shù)的比例將加薪名額分配到各部門。 人力資源部根據(jù)分配到各部門相應(yīng)職等的加薪名額及該部門該職等員工績效排名，按績效考評(píng)得分從高到低的順序選定加薪人員。3、 加薪人員名單確定后，由人力資源部將名單交加薪人員主管領(lǐng)導(dǎo)（部門經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)）會(huì)簽后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。4、 經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部從當(dāng)年1月份開始按加薪后的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)酬。第二十三條： 績效工資1、 釋義 根據(jù)公司薪酬管理制度的規(guī)定，員工薪酬是按基本工資、績效工資對年收入進(jìn)行規(guī)劃，績效工資的計(jì)付以績效19、考評(píng)結(jié)果為依據(jù)。 績效工資分為季度績效工資和年度績效工資，根據(jù)不同業(yè)務(wù)類型及職級(jí)的工作特性，對不同員工季度績效工資、年度績效工資占年收入的比例作出了明確規(guī)定，詳細(xì)內(nèi)容參見薪酬管理制度。2、 季度績效工資的計(jì)算程序及方法 每季首月9日前，由人力資源部根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果按以下方法計(jì)算員工績效工資計(jì)付比例(參見績效工資機(jī)會(huì)曲線)：AB段（績效得分在40分-60分之間）績效工資計(jì)付比例=3.75%(考評(píng)得分-40分)BD段(績效得分在60分-100分之間)績效工資計(jì)付比例=75%+1.25%(考評(píng)得分-60分) 季度實(shí)發(fā)績效工資=季度績效工資總額季度績效工資計(jì)付比例3、 年度績效工資計(jì)算程序及方法 每年20、1月中旬前，由人力資源部將員工上年度四個(gè)季度的績效考評(píng)得分進(jìn)行加權(quán)平均，計(jì)算年度績效考評(píng)得分。具體公式如下：年度績效考評(píng)得分=第四季度得分40%+（第一季度得分+第二季度得分+第三季度得分）20% 得出年度績效考評(píng)得分后，按前述季度績效工資的計(jì)算方法計(jì)算年度績效工資計(jì)付比例。 年度實(shí)發(fā)績效工資=年度績效工資總額年度績效工資計(jì)付比例4、 績效工資發(fā)放人力資源部將季度、年度實(shí)發(fā)績效工資報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)部發(fā)放。第二十四條： 超額利潤分享1、 原則 年終實(shí)際利潤超過年初設(shè)定的目標(biāo)利潤時(shí)，對利潤超額部份進(jìn)行分享。 利潤分享與績效考核結(jié)果掛鉤。 利潤分享需體現(xiàn)不同崗位對公司利潤貢獻(xiàn)程度的大小。2、 21、程序及方法 在每年公司經(jīng)營計(jì)劃編制中，設(shè)定年度目標(biāo)利潤指標(biāo)。 年終由財(cái)務(wù)部計(jì)算利潤超額金額交人力資源部。利潤超額金額=年終實(shí)際利潤-目標(biāo)利潤 人力資源部制定超額利潤分享比例建議方案，呈總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過后實(shí)施。 人力資源部按如下方法對可分享利潤進(jìn)行試算，試算結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。超額利潤分配額=個(gè)人工資總額/公司工資總額可分享利潤總額年度績效工資計(jì)付比例第二十五條： 任免1、 制定業(yè)績矩陣部門經(jīng)理及以上管理人員根據(jù)績效考評(píng)和能力素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果，制定下屬員工業(yè)績矩陣。2、 業(yè)績矩陣應(yīng)用 在C1、D1、D2區(qū)域的員工，業(yè)績突出、能力素質(zhì)高，約占員工總數(shù)的15%左右，這部份員工需重點(diǎn)提拔。人力資源22、部需結(jié)合其業(yè)務(wù)專長和個(gè)人發(fā)展意愿意，制定繼任計(jì)劃表，作為公司相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域重要崗位的繼任人選，并有針對性地提供培訓(xùn)和鍛煉機(jī)會(huì)，使其盡快成為某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域或部門的領(lǐng)頭人。 在B1、B2、C2、C3、D3區(qū)域的員工，業(yè)績和能力素質(zhì)略微超過公司要求，這部份員工約占員工總數(shù)的35%，是公司經(jīng)營的中堅(jiān)力量。這部份員工需重點(diǎn)培養(yǎng)，提供在不同業(yè)務(wù)或職能部門的工作經(jīng)驗(yàn)，提高其綜合能力和工作效率，部份優(yōu)秀員工可進(jìn)入C1、D1、D2區(qū)域。 在A1、A2、B3、C4、D4區(qū)域的員工，業(yè)績和能力素質(zhì)基本滿足或略低于公司要求，這部份員工約占員工總數(shù)的35%左右，是公司經(jīng)營正常運(yùn)行的重要保證。這部份員工需重點(diǎn)幫助，找出其存在23、的問提供有針對性的培訓(xùn)、培養(yǎng)機(jī)會(huì)或提供適合其能力發(fā)揮的崗位，使其業(yè)績和技能盡快得到提升。 在A3、A4、B4區(qū)域的員工，業(yè)績或能力素質(zhì)不能滿足公司要求，這部份員工約占員工總數(shù)的15%左右，這部份員工需視具體情況，逐步淘汰出局。第二十六條： 能力提升計(jì)劃1、 編制程序每年1月底前，上司根據(jù)員工在績效考評(píng)過程中所顯現(xiàn)的能力差距，結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展意愿，由上司與員工共同制定員工能力提升計(jì)劃交人力資源部。2、 能力提升計(jì)劃的主要內(nèi)容 未來發(fā)展的方向。 有待提高的能力。 通過培訓(xùn)希望達(dá)到的水平。 能力改善的具體措施及實(shí)施的階段性時(shí)間表。3、 能力提升計(jì)劃應(yīng)用 人力資源部根據(jù)各部門提交的能力提升計(jì)劃中的培訓(xùn)24、內(nèi)容，制定公司培訓(xùn)計(jì)劃。 部門經(jīng)理及以上管理人員根據(jù)下屬員工的能力提升計(jì)劃制定部門內(nèi)員工培訓(xùn)計(jì)劃，以此為基礎(chǔ)制定部門經(jīng)理及以上管理人員的員工培養(yǎng)考核指標(biāo)。第七章: 附件/附表附件1：能力素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)附表1：業(yè)績合約附表2：部門評(píng)議表附表3：目標(biāo)管理卡附表4：目標(biāo)考評(píng)卡附表5：經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績統(tǒng)計(jì)表附件1：能力素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)附表一：業(yè)績合約附表二：部門評(píng)議表 年 季度部門評(píng)議表評(píng)議部門： 部門經(jīng)理： 分管副總（總監(jiān)）：被評(píng)議部門考評(píng)得分（100分制）扣分事實(shí)描述附表三：目標(biāo)管理卡附表三：目標(biāo)管理卡-續(xù)附表四：目標(biāo)考評(píng)卡附表五：經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績統(tǒng)計(jì)表 年 季經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績統(tǒng)計(jì)表指標(biāo)名稱目標(biāo)實(shí)際完成備注 分管副總（總監(jiān)）： 部門經(jīng)理： 填報(bào)人：