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1、薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓 20042004年年8 8月月0303日日薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓薪薪資體系的基本概念介體系的基本概念介紹薪檔薪檔薪級薪級崗位因價值不同被劃分為崗位因價值不同被劃分為不同的級別。不同級別對不同的級別。不同級別對應不同的薪資水平應不同的薪資水平一個薪級內部又被劃分為一個薪級內部又被劃分為多個薪檔，處于同一薪級多個薪檔，處于同一薪級的不同員工可能處于不同的不同員工可能處于不同的薪檔的薪檔級差級差 相鄰薪級中值的差值相鄰薪級中值的差值級幅度級幅度一個薪級最大值與最小一個薪級最大值與最小值差值與最小值的比值值差值與最小值的比值重疊度重疊度相鄰薪級重疊部分與較相2、鄰薪級重疊部分與較高級薪級最大值與最小高級薪級最大值與最小值差值的比值值差值的比值中值中值一個薪級的標準報酬水平一個薪級的標準報酬水平最大值最大值一個薪級的最高報酬水平一個薪級的最高報酬水平最小值最小值一個薪級的最低報酬水平一個薪級的最低報酬水平薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓薪薪資體系的基本概念介體系的基本概念介紹（續）中中 值：值：b值值1 12 2薪級薪級a1b1c1a2b2c2最大值：最大值：a值值最小值：最小值：c值值級幅度：級幅度：(ai-ci)/ci級級 差：差：b2 b1重疊度：重疊度：(a1 c2)/(a2c2)工資工資數額數額薪檔薪檔薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓薪薪資體3、系的基本概念介體系的基本概念介紹（舉例）例）1 12 2100080060020001500800中中 值值(b)：800;1500最大值最大值(a)：1000;2000最小值最小值(c)：600;800級幅度級幅度:(1000 600)/600=67%級級 差差:1500 800 =700重疊度：重疊度：(1000 800)/(2000 800)=17%薪級薪級工資工資數額數額薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓薪薪資設計三個重要指三個重要指標薪酬設計薪酬設計三個重要三個重要指標指標級差級差級幅度級幅度重疊度重疊度薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓05001000150020002500300034、500MLKJIHGFEDCBA薪薪資曲曲線圖1KJIHGFEDCBA級別級別LM5750445042464135221311級幅度級幅度80601608080120160120360240520240400級差級差40507575606067295705025重疊度重疊度75薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓薪薪資曲曲線圖1的的級差差VS科學的科學的級差差LKJIHGFEDCB0100200300400500600LKJIHGFEDCB薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓薪薪資曲曲線圖1的的級幅度幅度VS科學的科學的級幅度幅度0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%MLKJIHG5、FEDCBAMLKJIHGFEDCBA薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓薪薪資曲曲線圖1的重疊度的重疊度VS科學的重疊度科學的重疊度-40%-20%0%20%40%60%80%LKJIHGFEDCBLKJIHGFEDCBA薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓薪薪資曲曲線圖1 VS科學的薪科學的薪資曲曲線MLKJIHGFEDCBA0500100015002000250030003500MLKJIHGFEDCBA薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓薪酬體系薪酬體系設計應體體現四個原四個原則1234內部公平性內部公平性外部競爭性外部競爭性個體公平性個體公平性業績導向性業績導向性薪酬體系設計薪酬體系設計四個原則6、四個原則薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓新新華信薪酬體系信薪酬體系設計框架框架階段二階段二階段一階段一內部公平性內部公平性外部競爭性外部競爭性崗位分析崗位分析階段三階段三個體公平性個體公平性1崗位評估崗位評估2崗位分級崗位分級3外部薪外部薪資曲線資曲線4內部薪內部薪資曲線資曲線5確定個確定個人工資人工資薪檔薪檔7階段四階段四業績導向性業績導向性設定浮設定浮動固定動固定比例比例8設定級設定級幅度和幅度和薪檔薪檔6薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓主要主要“產出產出”崗位說明書崗位說明書基本信息基本信息任職條件任職條件溝通關系溝通關系 工作目的工作目的階段目標階段目標q對公司現有崗位的職責和工對公司7、現有崗位的職責和工 作內容進行準確、簡明的描述作內容進行準確、簡明的描述主要工作步驟主要工作步驟崗位分析的步驟崗位分析的步驟：n 崗位分析調查問卷崗位分析調查問卷n 崗位分析訪談崗位分析訪談n 崗位說明書撰寫崗位說明書撰寫n 人力資源部修改確認人力資源部修改確認1.1.主管領導修改確認主管領導修改確認工作職責工作職責工作依據工作依據責任程度責任程度衡量標準衡量標準第一階段：模塊第一階段：模塊1 1崗位分析崗位分析薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓第一階段：模塊第一階段：模塊2 2崗位評估崗位評估崗位評估的步驟：崗位評估的步驟：n 選擇目標崗位選擇目標崗位n 選擇評估因素選擇評估因素 n 制定打分8、量表制定打分量表n 組建評估小組組建評估小組n 組織打分組織打分1.1.對打分結果進行修正對打分結果進行修正主要工作步驟主要工作步驟主要主要“產出產出”崗位評估結果崗位評估結果階段目標階段目標q 對崗位進行公正、客觀的對崗位進行公正、客觀的評價評價薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓任任職條件條件工作工作責任任123 工作工作 難度度評估因素組成評估因素組成教育背景教育背景知識技能知識技能工作年限工作年限問題解決難度問題解決難度溝通難度溝通難度組織影響力組織影響力行動自由度行動自由度下屬人數下屬人數新新華信信崗位位評估系估系統工作工作條件條件4工作穩定性工作穩定性環境風險環境風險薪酬體系設計培訓薪9、酬體系設計培訓主要工作步驟主要工作步驟崗位分級的步驟：崗位分級的步驟：n將各崗位評分結果按從低到高將各崗位評分結果按從低到高的順序制成散點圖，觀察分數的順序制成散點圖，觀察分數分布情況分布情況n確定評估得分的最低值和最高確定評估得分的最低值和最高值值n確定一級級差、級差變化率確定一級級差、級差變化率n得出相應的級別數和各級區間得出相應的級別數和各級區間跨度跨度1.1.依據各崗位評估得分確定所處依據各崗位評估得分確定所處薪級薪級主要主要“產出產出”崗位分級方法崗位分級方法 各崗位所處薪級各崗位所處薪級 階段目標階段目標q 制定適于公司文化、現狀、制定適于公司文化、現狀、便于管理的崗位分級方法，確10、便于管理的崗位分級方法，確定各崗位所處薪級定各崗位所處薪級第一階段：模塊第一階段：模塊3 3崗位分級崗位分級薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓崗位分位分級舉例例薪級薪級1 12 23 34 45 56 67 78 89 91010級差變化率級差變化率30%30%級差級差2020262634344444575774749797125125163163212212276276區間區間20020022022024624628028032432438138145545555255267767784084010001000薪級薪級1 12 23 34 45 56 67 78 89 91010111112111、213131414級差變化率級差變化率15%15%級差級差202023232626303035354040464653536161707081819393107107 123123 142142區間區間 200200 220220 243243 269269 300300 335335 375375 421421 475475 536536 606606 687687 780780 887887 10001000最大值最小值一級級差級差變化率薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓崗位分位分級關關鍵變量的確定量的確定一級級差通常取值為最低值的一級級差通常取值為最低值的1010-15-15，根據總體分數12、分布情況進行適當調整根據總體分數分布情況進行適當調整一級級差一級級差的確定的確定級差變化率一般控制在級差變化率一般控制在15153030左右左右級差變化率級差變化率最基層崗位評價得分最基層崗位評價得分最小值的最小值的確定確定最大值的最大值的確定確定最高級崗位評價得分最高級崗位評價得分薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓新新華華信信經經驗驗數數值值崗位位級別數與企數與企業員工工規模的相關關系模的相關關系薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓主要主要“產出產出”階段目標階段目標主要工作步驟主要工作步驟繪制外部薪資曲線的步驟：繪制外部薪資曲線的步驟：n做薪資市場調查或直接購買數據做薪資市場調查或直接購買數據113、.1.繪制外部薪資曲線繪制外部薪資曲線25P25P、50P50P、75P75P、90P90P 外外部部市市場場各各主主要要分分位位的的薪薪資資曲曲線線q 通過薪資市場調查繪制外部通過薪資市場調查繪制外部薪資曲線，為建立具有外部競爭薪資曲線，為建立具有外部競爭性的薪酬體系做依據。性的薪酬體系做依據。第二階段：模塊第二階段：模塊4 4繪制外部薪資曲線繪制外部薪資曲線薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓主要主要“產出產出”階段目標階段目標主要工作步驟主要工作步驟繪制內部薪資曲線的步驟：繪制內部薪資曲線的步驟：n公司高層對各級別崗位的薪資市公司高層對各級別崗位的薪資市場競爭性定位達成一致意見場競爭性定位達14、成一致意見n根據公司對各級別崗位的薪資市根據公司對各級別崗位的薪資市場定位確定各薪級的中值；場定位確定各薪級的中值；1.1.繪制內部薪資曲線，計算各薪級繪制內部薪資曲線，計算各薪級間的級差間的級差 內部薪資曲線內部薪資曲線 各薪級中值各薪級中值 各薪級間級差各薪級間級差q 依據公司對各級別崗位薪依據公司對各級別崗位薪資的市場競爭性定位，確定內資的市場競爭性定位，確定內部薪資曲線部薪資曲線第二階段：模塊第二階段：模塊5 5繪制內部薪資曲線繪制內部薪資曲線薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓 n 初級崗位 1015n 中級崗位 2025n 高級崗位 3040 級差設定的經驗性原則級差設定的經驗性原則 15、初級崗位的考核周期較短，調級相對頻繁，適宜使用“小步快跑”的激勵方式 級別越高的崗位考核周期越長，所以每次調整的幅度也越大設定級差的科學依據設定級差的科學依據第二階段：模塊第二階段：模塊5 5繪制內部薪資曲線繪制內部薪資曲線薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓主要主要“產出產出”階段目標階段目標q 在同一薪級內部為員工的在同一薪級內部為員工的漲薪設定足夠的空間，使薪資漲薪設定足夠的空間，使薪資體系具備激勵作用。體系具備激勵作用。主要工作步驟主要工作步驟設定級幅度和薪檔的步驟：設定級幅度和薪檔的步驟：n根據公司文化、崗位級別數量和根據公司文化、崗位級別數量和經驗值初設各薪級的級幅度經驗值初設各薪級的16、級幅度n計算各級別間的重疊度計算各級別間的重疊度n參照重疊度變化原則，調整、確參照重疊度變化原則，調整、確定級幅度定級幅度1.1.在薪級內劃分出薪檔在薪級內劃分出薪檔 各各薪薪級級級級幅幅度度（最最大大值值、最小值）最小值）各薪級重疊度各薪級重疊度 各薪級內的薪檔各薪級內的薪檔第三階段：模塊第三階段：模塊6 6設定級幅度和薪檔設定級幅度和薪檔薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓級幅度級幅度薪檔薪檔設置原則設置原則各崗位合理各崗位合理的從事年限的從事年限經驗性原則：經驗性原則：初級崗位初級崗位 15152525（生產、支持性崗位）（生產、支持性崗位）中級崗位中級崗位 25254040 （管理、專業崗17、位）（管理、專業崗位）高級崗位高級崗位 40406060 （高管）（高管）級級別別越越高高，業業績績差差別別越越大大級級別別越越高高從從事事的的年年頭頭要要越越長長、晉晉升升的的空空間間越越小小第三階段：模塊第三階段：模塊6 6設定級幅度和薪檔設定級幅度和薪檔薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓第三階段：模塊第三階段：模塊7 7確定個人工資薪檔確定個人工資薪檔主要主要“產出產出”階段目標階段目標主要工作步驟主要工作步驟q 依據員工的績效考核記錄、依據員工的績效考核記錄、崗崗齡齡以及年齡和司齡確定個人以及年齡和司齡確定個人工資所在薪檔，體現個體公平工資所在薪檔，體現個體公平性性確定個人工資薪檔的步驟18、：確定個人工資薪檔的步驟：統計各崗位任職者績效考核記統計各崗位任職者績效考核記錄和崗齡；錄和崗齡；統計各崗位任職者的年齡、司統計各崗位任職者的年齡、司齡；齡；1.1.以任職者的崗齡和績效考核記以任職者的崗齡和績效考核記錄為主要依據，以其年齡、司錄為主要依據，以其年齡、司齡為參考確定各員工工資所在齡為參考確定各員工工資所在薪檔薪檔 各員工工資所在薪檔各員工工資所在薪檔薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓第四階段：模塊第四階段：模塊8 8設定浮動固定比例設定浮動固定比例主要主要“產出產出”階段目標階段目標主要工作步驟主要工作步驟q 為各崗位設置合理的浮動為各崗位設置合理的浮動固定比例，使薪資體系具備業19、固定比例，使薪資體系具備業績導向性績導向性設定浮動固定比例的步驟：設定浮動固定比例的步驟：根據各崗位所處層級和工作性質根據各崗位所處層級和工作性質設定合理的浮動固定比例設定合理的浮動固定比例相應確定每位員工工資的浮動固相應確定每位員工工資的浮動固定比例定比例 各崗位工資的浮動固定比例各崗位工資的浮動固定比例 完整的薪酬體系完整的薪酬體系薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓浮浮動固定比例因固定比例因崗位的位的級別和工作的性和工作的性質而不同而不同薪酬體系設計培訓薪酬體系設計培訓新新華信信對廣船各序列廣船各序列員工浮工浮動固定比例的建固定比例的建議保守比例（浮：固）激進比例（浮：固）管理序列 (經營人員）生產序列技術序列職能序列4:63:73:72:86:44:64:63:7問與答問與答