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1、 公司薪酬設(shè)計方案薪酬設(shè)計方案 目目 錄錄 一一 總則總則 二二 薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 三三 工作分析工作分析 四四 職位評價職位評價 五五 市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查 六六 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 七七 薪酬預(yù)算和控制薪酬預(yù)算和控制 一一 總則總則1.1 公司簡介1.2 薪酬戰(zhàn)略，指導(dǎo)思想，原則xx1.3公司組織結(jié)構(gòu)人力資源部財務(wù)部生產(chǎn)部研發(fā)部營銷部綜合管理部董事會總經(jīng)理總 經(jīng) 理 辦 公 室生產(chǎn)技術(shù)部研究所物資保障部銷售部客服部其他管理類1.4對應(yīng)公司組織結(jié)構(gòu)其相應(yīng)的人員設(shè)置總經(jīng)理總經(jīng)理助理生產(chǎn)采購總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)人力資源總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)銷售總監(jiān)綜合管理經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理采購經(jīng)理生產(chǎn)主管采購主管操作工采購員人力資源2、經(jīng)理人事專員綜合職能人員財務(wù)主管財務(wù)專員研發(fā)經(jīng)理研發(fā)人員銷售經(jīng)理銷售區(qū)域主管地區(qū)代表xx1.5薪酬體系薪酬體系 根據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、營銷部的薪酬體制、生產(chǎn)部薪酬體制、研發(fā)部的薪酬體制以及其他業(yè)務(wù)類部門的薪酬體制等。1.6發(fā)展獎勵基金的設(shè)立發(fā)展獎勵基金的設(shè)立 為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立發(fā)展獎勵基金。公司根據(jù)利潤增長幅度，決定當(dāng)年年終提取獎金的額度，以作為發(fā)展獎勵基金。目目 錄錄 一一 總則總則 二二 薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 三三 工作分析工作分析 四四 職位評價職位評價 五五 市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查3、 六六 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 七七 薪酬預(yù)算和控制薪酬預(yù)算和控制固定工固定工資浮浮動工工資附加工附加工資考核考核對薪酬影響薪酬影響2 薪酬體系薪酬決定要素浮動工資：浮動工資：員工對企業(yè)的價值企業(yè)中期績效對企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如：出色完成項目、被評為標(biāo)兵等等）固定工資：固定工資：知識技能能力職責(zé)企業(yè)短期績效 個人短期績效薪薪酬酬決決定定要要素素附加工資：附加工資：年齡工齡對企業(yè)價值（薪點(diǎn)）浮動工資總額浮動工資總額附加工資總額附加工資總額績效工資與每季的考核結(jié)果掛鉤績效工資與每季的考核結(jié)果掛鉤績效工資績效工資崗位津貼崗位津貼員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)獎金4、獎金獎金與公司對其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤獎金與公司對其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤固定工資總額固定工資總額基本工資、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、等級工資基本工資、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、等級工資與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）國家規(guī)定福利國家規(guī)定福利由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定自助福利自助福利由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績效決定由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績效決定企業(yè)補(bǔ)充福利企業(yè)補(bǔ)充福利由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定補(bǔ)貼及繳稅補(bǔ)貼及繳稅預(yù)定范圍內(nèi)由企業(yè)承擔(dān)，超出范圍的由員工個人承擔(dān)預(yù)定范圍內(nèi)5、由企業(yè)承擔(dān)，超出范圍的由員工個人承擔(dān)薪薪酬酬總總額額 2.1.1 固定工資固定工資 固定工資=基本工資+學(xué)歷職稱工資+工齡工資+等級工資 2.2 浮動工資浮動工資 浮動工資包括績效工資、崗位津貼、獎金。2.3 附加工資附加工資 包括一般福利、生產(chǎn)基地補(bǔ)貼、四項統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個人收入所得稅。2.3.1 附加工資附加工資 附加工資=餐費(fèi)+生產(chǎn)基地補(bǔ)貼 一般福利+四項統(tǒng)籌+個人所得稅 2.4 考核對于薪酬的影響考核對于薪酬的影響 考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎金的實(shí)發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。xx 目目 錄錄 一6、一 總則總則 二二 薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 三三 工作分析工作分析 四四 職位評價職位評價 五五 市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查 六六 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 七七 薪酬預(yù)算和控制薪酬預(yù)算和控制工作分析工作分析過程程工作工作說明明書工作分析過程工作分析過程 根據(jù)不同部門不同標(biāo)準(zhǔn)制定各部門職位說明書，用來確定薪資等級。分為三個步驟進(jìn)行：準(zhǔn)備階段：基本資料：崗位職位名稱、直接上級、所屬部門、所轄下屬、工作性質(zhì) 工作描述：工作概要、工作活動內(nèi)容、工作職責(zé)、工作結(jié)果、等 員工的必要條件：知識、技能、個人特點(diǎn)、學(xué)歷 工作條件：工作場所、工作時間特征、工作連續(xù)性調(diào)查階段 根據(jù)實(shí)際情況，綜合采用多種方法相結(jié)合的方法進(jìn)行調(diào)查。7、分析階段 仔細(xì)審核已經(jīng)收集到的信息；分析和發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和人員的關(guān)鍵成分 歸納和總結(jié)工作分析的必要材料和要素完成階段 形成有關(guān)工作的職位說明書。xx 目目 錄錄 一一 總則總則 二二 薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 三三 工作分析工作分析 四四 職位評價職位評價 五五 市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查 六六 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 七七 薪酬預(yù)算和控制薪酬預(yù)算和控制報酬要素報酬要素工作評價報酬要素配點(diǎn)分布表工作評價報酬要素配點(diǎn)分布表各報酬要素計點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)各報酬要素計點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)崗位價值計算崗位價值計算 工作評價結(jié)果工作評價結(jié)果 職位分級職位分級 4.1 報酬要素報酬要素根據(jù)公司所處的行業(yè)特點(diǎn)和公司的實(shí)際狀況，通過專家評議小組設(shè)計責(zé)任8、技能、工作強(qiáng)度以及工作條件等四個方面做為報酬四要素，對本公司的職位運(yùn)用要素計點(diǎn)法進(jìn)行職位評價，具體如下：要素名稱要素名稱定義定義責(zé)任責(zé)任組織對員工按照預(yù)期要求完成工作的依賴程度，強(qiáng)調(diào)職位上的人所承擔(dān)的職責(zé)的重要性技能技能完成某種工作所要具備的經(jīng)驗、培訓(xùn)、能力以及教育水平等工作強(qiáng)度工作強(qiáng)度評價崗位勞動者的體力消耗強(qiáng)度及腦力消耗程度和疲勞強(qiáng)度工作條件工作條件職位上的人所從事工作的傷害性以及工作的物理環(huán)境4.2 工作評價報酬要素配點(diǎn)分布表工作評價報酬要素配點(diǎn)分布表 報酬要素配點(diǎn)報酬要素權(quán)重（）要素描述等級1234責(zé)任310401.公司效益責(zé)任60901201502.公司管理責(zé)任254065803.9、企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任25406580技能300354.專業(yè)技能60901205.工作經(jīng)驗60901206.學(xué)歷405060工作強(qiáng)度150207.工作負(fù)荷4060808.心理壓力40506070工作條件5059.工作場所環(huán)境203010.工作潛在危險1520 4.3 各報酬要素計點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)各報酬要素計點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn) 4.4 崗位價值計算崗位價值計算 公司各崗位價值的計算公式為：公司各崗位價值的計算公式為：崗位價值=（崗位各要素總點(diǎn)數(shù)*要素權(quán)重）4.5 工作評價結(jié)果工作評價結(jié)果通過以上的準(zhǔn)備工作，運(yùn)用技能、勞責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境四個通過以上的準(zhǔn)備工作，運(yùn)用技能、勞責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境四個報酬要素對每一個職10、位進(jìn)行評價。報酬要素對每一個職位進(jìn)行評價。4.6 職位分級職位分級xx 目目 錄錄 一一 總則總則 二二 薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 三三 工作分析工作分析 四四 職位評價職位評價 五五 市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查 六六 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 七七 薪酬預(yù)算和控制薪酬預(yù)算和控制市市場薪酬薪酬調(diào)查5 市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查 為了使本公司的薪酬能發(fā)揮激勵員工績；保持勞動力市場的競爭性；維持工資內(nèi)部公平；融合員為了使本公司的薪酬能發(fā)揮激勵員工績；保持勞動力市場的競爭性；維持工資內(nèi)部公平；融合員工未來的工作績效與組織的目標(biāo)；控制薪酬的預(yù)算；吸引新員工；減少不必要的員工流動，并使薪酬工未來的工作績效與組織的目標(biāo)；控制11、薪酬的預(yù)算；吸引新員工；減少不必要的員工流動，并使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的作用，進(jìn)行市場薪資水平進(jìn)行調(diào)查。為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的作用，進(jìn)行市場薪資水平進(jìn)行調(diào)查。2009年陜西省寶雞市勞動力市場薪酬水平（單位：元/年）職位名稱統(tǒng)計數(shù)據(jù)高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)總經(jīng)理1116455842027340生產(chǎn)資源總監(jiān)983964941316720人力資源經(jīng)理617381927910567營銷經(jīng)理640621780611322生產(chǎn)經(jīng)理652211690910433人力資源主管32428155708742會計453661546410974設(shè)備工程技術(shù)人員31516132069720 目目 錄錄 一一 總則總則 二二 薪酬構(gòu)成12、薪酬構(gòu)成 三三 工作分析工作分析 四四 職位評價職位評價 五五 市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查 六六 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 七七 薪酬預(yù)算和控制薪酬預(yù)算和控制工資確定工資確定 調(diào)整后各職位所對應(yīng)的薪酬水平調(diào)整后各職位所對應(yīng)的薪酬水平 職位薪資體系下的薪資結(jié)構(gòu)職位薪資體系下的薪資結(jié)構(gòu) 6.1 工資確定工資確定根據(jù)市場薪酬水平調(diào)查結(jié)果，結(jié)合本公司處于行業(yè)地位，結(jié)合自己的薪酬戰(zhàn)略，使本公司的薪酬具有競爭力，支付相當(dāng)于市場中值工資的1.2倍高，計算公式如下：公司高層支付年薪，以總經(jīng)理為例，根據(jù)上表，總經(jīng)理經(jīng)理的年工資額為 58420*1.2=70102。中基層支付月薪，人力資源管理經(jīng)理為例，根據(jù)上表，人力資源經(jīng)13、理的年工資額為 19279*1.2=2133.6根據(jù)市場行情及本公司薪酬戰(zhàn)略，政策，確定 人力資源經(jīng)理的月工資為：2133.6/12=1927.8元/月用基本工資除人力資源經(jīng)理在崗位評價中所得點(diǎn)數(shù)，得到 每點(diǎn)的工資數(shù)為：1927.8/253.5=7.605元職位等級點(diǎn)值工資（元/年）總經(jīng)理1031470102人力資源總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)生產(chǎn)物料總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)銷售總監(jiān)8274.559295.6職位等級點(diǎn)值工資（元/月）總經(jīng)理助理72521900人力資源經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理生產(chǎn)/采購經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理營銷經(jīng)理7253.51927.8人力資源主管財務(wù)主管生產(chǎn)/采購主管62201557人力資源專員財務(wù)專員營銷專員研發(fā)人員綜合14、職能人員5212.51546.4 操作工/采購員1133.51320.6薪酬等級及水平表薪酬等級及水平表 職位評價點(diǎn)數(shù)與市場薪資水平組合成的散點(diǎn)圖職位評價點(diǎn)數(shù)與市場薪資水平組合成的散點(diǎn)圖 6.2 調(diào)整后各職位所對應(yīng)的薪酬水平調(diào)整后各職位所對應(yīng)的薪酬水平職位等級點(diǎn)值工資（元/年）總經(jīng)理等級點(diǎn)值75000人力資源總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)生產(chǎn)采購總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)營銷總監(jiān)1031460000職位等級點(diǎn)值工資（元/月）總經(jīng)理助理8274.52500人力資源經(jīng)理生產(chǎn)/采購經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理營銷經(jīng)理72522600人力資源主管財務(wù)主管生產(chǎn)/采購主管7253.51800人力資源專員財務(wù)專員營銷專員研發(fā)人員綜合職能人員622016015、0 操作工/采購員1133.513506.3 職位薪資體系下的薪資結(jié)構(gòu)職位薪資體系下的薪資結(jié)構(gòu)根據(jù)調(diào)整過后的職位薪酬等級水平表做職位薪資體系下的寬帶型薪資結(jié)構(gòu)圖ACDB1000180026005000基層員工主管部門經(jīng)理高管人員薪資水平元月6000 目目 錄錄 一一 總則總則 二二 薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 三三 工作分析工作分析 四四 職位評價職位評價 五五 市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查 六六 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 七七 薪酬預(yù)算和控制薪酬預(yù)算和控制薪酬預(yù)算薪酬預(yù)算 薪酬控制薪酬控制 薪酬預(yù)算薪酬預(yù)算 內(nèi)部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析 包括勞動分配率、薪酬費(fèi)用率和薪酬利潤率三項指標(biāo)，一般選用同行業(yè)平均水平或標(biāo)桿企業(yè)16、同指標(biāo)進(jìn)行比較；薪酬費(fèi)用率 薪酬費(fèi)用率=薪酬總額銷售額 勞動分配率 勞動分配率=薪酬總額附加價值 其中：附加價值=銷售額從外部購入價值（物料+外包加工費(fèi)用）根據(jù)勞動分配率可以求出合理的薪酬費(fèi)用率，公式如下：薪酬費(fèi)用率=薪酬總額銷售額=(附加價值/銷售額)(薪酬總額附加價值)=目標(biāo)附加價值率目標(biāo)勞動分配率 薪酬利潤率 薪酬利潤率（利潤總額/薪酬總額）100 外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析主要是針對市場情況、市場薪酬水平、市場薪酬變化趨勢、標(biāo)桿企業(yè)或競爭對手的薪酬支付水平等方面的了解，包括：（1）市場情況：即企業(yè)在未來一年中會快速增長、穩(wěn)定增長還是萎縮，這決定了企業(yè)的戰(zhàn)略和對人力資源的需求；17、（2）市場薪酬水平：包括基準(zhǔn)職位的市場薪酬水平和分布（主要是25分位、50分位、75分位、90分位等關(guān)鍵點(diǎn)）、該職位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、該職位薪酬水平分布最集中的區(qū)域、該職位薪酬的一般構(gòu)成比例等；（3）市場薪酬變化趨勢：即對薪酬是勻速增長、迅速增長還是下降；（4）標(biāo)桿企業(yè)或競爭對手的薪酬支付水平：即該企業(yè)目前薪酬支付水平、薪酬總額、關(guān)鍵崗位的薪酬水平等。薪酬預(yù)算的內(nèi)容和方法薪酬預(yù)算的內(nèi)容和方法（1）薪酬總額預(yù)算內(nèi)容：固定工資總額、浮動工資總額、附加工資總額。（2）工資總額確定原則工資總額按照銷售收入的一定比例確定；員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險；企業(yè)經(jīng)營效益好員工收入高，反之則越18、少。員工收入在與企業(yè)經(jīng)營掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定。（3）標(biāo)準(zhǔn)工資總額的確定年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額=年度銷售收入計劃*工資計提比例月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額=年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額/12月度實(shí)際工資總額月度實(shí)際工資總額=月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額+（實(shí)際銷售收入計劃銷售收入）*工資計提比工資總額度確定圖工資總額度確定圖年度計劃銷年度計劃銷售收入售收入工資計提比工資計提比例例年度標(biāo)準(zhǔn)工年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額資總額月度固定工月度固定工資總額資總額月度實(shí)際銷月度實(shí)際銷售收入售收入月度計劃銷月度計劃銷售收入售收入月度工資浮月度工資浮動額度動額度月度實(shí)際工月度實(shí)際工資總額資總額固定工資總固定工資總額額浮動工資總浮動工資總額額附加工資總附加工資總額額月度工月度工資附附加加總額7.2 薪酬控制薪酬控制（1）薪酬調(diào)整：每年年度調(diào)薪，薪資調(diào)整根據(jù)社會行情，通貨膨脹率，公司工作重心的轉(zhuǎn)移等因素決定；同時考慮企業(yè)的支付能力。（2）績效工資：根據(jù)個人績效考核結(jié)果用現(xiàn)金發(fā)給員工物質(zhì)獎勵，是工資的一種補(bǔ)充形式；（3）薪酬支付：獎金以總量調(diào)控，分權(quán)治之，復(fù)核實(shí)施的形式發(fā)放；對不同的用工來源，簽訂不同的合同，支付不同福利；部門經(jīng)理以上建議以年薪制，平時以預(yù)支的形式支付