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1、 時間：2018年 10月25日醫療期 VS 勞動合同終止 法條鏈接：勞動合同法第四十五條：勞動合同期滿，有本法第四十二條 規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。勞動合同法第四十二條：（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的 1.續延勞動合同是否等于續簽一份新的合同？2.續延勞動合同的手續如何辦理？3.續延至情形消失時終止，“情形消失”指的是什么？4.是否只要員工患病，用人單位就必須續延勞動合同？情形消失之后，終止合同還需要辦理哪些手續？5.第二次勞動合同到期，企業是否能終止患病員工的勞動合同？6.終止勞動合同，企業都需要支付哪些遣散成本？實操中的問題：一、職工臨近勞動合2、同期滿才發病，累計醫療期未滿而勞動合同期已滿，且需停工休息治療的，根據勞部發1995309號文第34條的規定，勞動合同的期限應自動延續至醫療期期滿為止；在醫療期內醫療終結的，醫療終結之日即可終止勞動合同；對其中經勞動鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力的，可辦理因病或非因工負傷退休、退職手續。不需停工休息治療者，只要合同期滿，便可終止勞動合同。二、職工的勞動合同期將滿，經醫療診斷，懷疑患有某種絕癥，但又不能馬上確認而需待查，且需停工休息治療者，可以比照第一種情況處理；不需停工休息治療者，不適用醫療期有關規定。醫療期已滿仍不能確認的，可以終止勞動合同。對于某些已經確認患有特殊疾病的職工，可以適當延長3、醫療期。關于因病或非因工負傷醫療期管理等若干問題的請示的復函 l 上海某科技公司的一位員工，于2003年2月10日入職到該公司工作，雙方最后一份勞動合同期限的終止日期為2011年3月31日，在合同到期的前一天，也就是2011年3月30日，該員工開始請休病假，向單位遞交病休證明，科技公司依照法律規定，續延了該名員工的勞動合同，并在該期間發放了員工的病假工資l 2011年5月份，該名員工提交了一張期限為2011年5月23日至6月23日的病休證明，此后沒有在遞交任何醫院的診療單據。因此，科技公司以勞動合同期滿、法定順延情形消失為由終止了雙方的勞動合同，但是員工不服，提起了仲裁和訴訟，要求企業確認勞動4、關系仍然存在，并且補發6月23日以后的病假工資等多項訴訟請求。案例一：“情形消失”也可以是“醫療終結”l 楊某與某人力資源公司簽訂的勞動合同約定合同期限從2010年12月29日起至2012年12月28日止，在此期間該人力資源公司將楊某派遣至重慶某航空公司從事會計工作。2012年11月8日楊某因患有發作性跌倒疾病到重慶某醫院住院治療，同月12日出院。出院時，醫生開具的診斷證明上寫著：注意安全，防止意外發生，遵醫囑服藥，門診隨訪等。l 同年12月12日，楊某又因腰椎間盤突出到醫院就醫治療，診斷證明書載明診斷意見為“休息理療三個月”。因勞動合同12月28日即將到期，為此，楊某特意跟單位說，一共享有三5、個月的醫療期，醫療期內不得終止勞動合同。但楊某卻無法提供理療證明。案例二：是否只要員工患病，用人單位就必須續延勞動合同？根據勞動合同法44條（一），45條、46條（五）終止勞動合同，企業需要支付的遣散成本：經濟補償金醫療補助費關于實行勞動合同制度若干問題的通知第22條規定，勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。關于對勞部發（1996）354號文件有關問題解釋的通知：二、通知第22條“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費。鑒定為1-4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。u 經過勞動能力鑒定后被鑒定為1-4級，但不符合病退條件，無法辦理病退的，是否需要支付醫 療補助費？u 患病員工的勞動合同在續延期間達到了法定退休年齡，終止合同是否還需要支付醫療補助費？u 如果企業是違法解除或者終止勞動合同的，員工是否可以訴求企業支付醫療補助費？關于醫療補助費的幾個實操難點？