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1、薪酬體系建立薪酬體系建立兩個結合、三個步驟、四項原則兩個結合、三個步驟、四項原則薪酬分配制度設計注重薪酬分配制度設計注重“兩個結合、三個步驟、四項原則兩個結合、三個步驟、四項原則”兩個結合兩個結合兩個結合兩個結合 注重前瞻性與可行性結合 成長性與平衡性結合三個步驟三個步驟三個步驟三個步驟 推出和建立薪酬改革的新理念、新機制、新框架 逐步合理地拉大差距，向貢獻傾斜 實現(xiàn)員工收入多元化四項原則四項原則四項原則四項原則 薪酬分配與業(yè)績、貢獻掛鉤 分配向做出貢獻的“高知識、高管理、高科技、高營銷、高技能”人員傾斜 效率優(yōu)先,兼顧公平,合理拉開分配差距(上不封頂,下以最低生活保障線為限)短期激勵與中長期2、激勵相結合薪酬分配制度的主體方案薪酬分配制度的主體方案薪酬分配制度設計將遵循本身內涵及規(guī)律,由六個系統(tǒng)組成。薪酬制度主體方案一二三四五六組織系統(tǒng)指標系統(tǒng)考核系統(tǒng)結構系統(tǒng)支付系統(tǒng)仲裁系統(tǒng)整個系統(tǒng)相互完整方案，缺一不可薪酬制度主體方案薪酬制度主體方案-組織系統(tǒng)（一）組織系統(tǒng)（一）組織系統(tǒng)組織系統(tǒng)公司薪酬管理委員會薪酬考核委員會技術/管理專家評審委員會薪酬仲裁委員會二級單位薪酬管理委員會薪酬考核分會專家評審分會薪酬仲裁分會由此圖可以看出,涉及薪酬管理的每一項重大政策出臺,都是由相應組織機構決策的,使薪酬管理處在受控狀態(tài)公司薪酬管理委員會職能組成領導關系公司薪酬管理委員會是公司薪酬管理的最高決策層，負3、責研究、制定重大薪酬政策，并領導公司的薪酬考核委員會、技術/管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會和公司二級單位薪酬管理委員會的工作。公司設立的薪酬管理委員會，由公司高級黨政主要領導和部分職能部門負責人與職工代表組成。薪酬考核委員會，由主要職能管理部門及專家組成，負責對二級單位及在崗人員的考核事宜；技術/管理專家評審委員會由技術開發(fā)部門及部門專家組成，負責對研發(fā)立項、等級評定、成果驗收與評價；薪酬仲裁委員會由公會、紀委監(jiān)察部門、人事部及職工代表組成，負責裁決薪酬糾紛。各二級單位的三個委員會分會在接受本單位薪酬管理委員會領導的同時，也接受公司三個委員會的業(yè)務領導。薪酬制度主體方案薪酬制度主體方案-組4、織系統(tǒng)（二）組織系統(tǒng)（二）三個委員會將根據(jù)薪酬管理委員會賦予的職能、職責、權力，制定各自的章程及規(guī)則三個委員會將根據(jù)薪酬管理委員會賦予的職能、職責、權力，制定各自的章程及規(guī)則三個委員會將根據(jù)薪酬管理委員會賦予的職能、職責、權力，制定各自的章程及規(guī)則三個委員會將根據(jù)薪酬管理委員會賦予的職能、職責、權力，制定各自的章程及規(guī)則薪酬考核委員會薪酬考核委員會管理管理/技術專家評審委員會技術專家評審委員會薪酬仲裁委員會薪酬仲裁委員會章程章程業(yè)績考核的目的；業(yè)績考核的基本原則；業(yè)績考核的基本依據(jù)；業(yè)績考核結果的運用；業(yè)績考核實施細節(jié)；業(yè)績考核工作程序。工作規(guī)則工作規(guī)則專家評審委員會工作目的、職責；確定組織成5、員；專家評審工作程序；課題項目的分類；課題立項的方式；課題項目薪酬分配方案確定的程序。仲裁規(guī)則仲裁規(guī)則薪酬仲裁委員會的仲裁內容的界定；仲裁過程所遵循的原則；實施仲裁的主要依據(jù)；提請仲裁人的權利確定；仲裁委員會的組織構成;仲裁庭制度確定;仲裁程序；仲裁裁決結果的處理；仲裁的罰則。三個委員會將按各自的章程和規(guī)則,獨立開展工作,接受員工的監(jiān)督薪酬制度主體方案薪酬制度主體方案-組織系統(tǒng)（三）組織系統(tǒng)（三）薪酬制度主體方案薪酬制度主體方案-指標系統(tǒng)（一）指標系統(tǒng)（一）企業(yè)目標是企業(yè)一切生產(chǎn)活的出發(fā)點或最終追求。本處所稱指標系統(tǒng)事以年度為單位的目標。第一層含義第一層含義企業(yè)的年度目標，含公司利潤總額、凈資6、產(chǎn)利潤率、員工勞動生產(chǎn)率、工業(yè)增加值、銷售收入 第二層含義第二層含義根據(jù)公司目標分解的二級單位目標，一是經(jīng)營業(yè)績指標(如完成的利潤、降低成本值、銷售額、銷售量、產(chǎn)量等)，二是管理指 標(如質量指標、安全指標等).第三層含義第三層含義二級單位年度經(jīng)營目標及管理目標分解到第三級單位，變成了月份執(zhí)行計劃。第四層含義第四層含義三級單位月計劃分解到職工崗位上，變成每個人當月應該完成的任務。指指標標系系統(tǒng)統(tǒng)的的含含義義每個目標分解的過程，就是布置落實具體工作項目的過程，其目的有四點每個目標分解的過程，就是布置落實具體工作項目的過程，其目的有四點：實現(xiàn)公司總目標有了可靠的保證 確定了考核基準 各層組織，層層7、分解壓力，傳遞責任 增強了每個崗位員工的責任薪酬制度主體方案薪酬制度主體方案-指標系統(tǒng)（二）指標系統(tǒng)（二）指標系統(tǒng)公司年度目標中層干部工作目標（簽訂目標責任書）個人崗位指標(計劃)(作為兌現(xiàn)工資考核內容)個人指標（作為考核依據(jù)）二級單位目標(年)(含經(jīng)營目標和管理目標)三級單位計劃(月)制定指標系統(tǒng)的原則：制定指標系統(tǒng)的原則：根據(jù)公司總目標層層分解，不可脫離與偏離 目標既應切實可行，又應具有挑戰(zhàn)性 目標應可衡量，盡可能量化目標應有時間規(guī)定，有進度要求目標經(jīng)上級組織認可，并向下級公示薪酬制度主體方案薪酬制度主體方案-指標系統(tǒng)（三）指標系統(tǒng)（三）有效的經(jīng)營業(yè)績指標體系，是一個閉性循環(huán)鏈有效的經(jīng)營業(yè)8、績指標體系，是一個閉性循環(huán)鏈上級指標上級指標下級計劃下級計劃執(zhí)行執(zhí)行崗位描述崗位描述職能描述職能描述業(yè)務流程描述業(yè)務流程描述薪酬制度主體方案薪酬制度主體方案-考核系統(tǒng)（一）考核系統(tǒng)（一）新的薪酬分配制度要建立一個科學、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準確的評價，給每一個員工確定合理的外在報酬水平（工資），還要給員工一個完整的公正客觀的評價，既解決了員工的外在報酬，也滿足了員工的內在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關系：上級目標崗位計劃崗位實施直屬上級考核隔級確認報酬考核信息溝通薪酬制度主體方案薪酬制度主體方案-考核系統(tǒng)（二）考核系統(tǒng)（二）考核系統(tǒng)單位考核個人考核9、考核結果運用分數(shù)利潤與工資總額掛鉤超額利潤按比例提成轉化為工資總額增減額度崗位考核條例管理人員的考核銷售人員的考核研發(fā)人員的考核工人的考核中級管理人員考核“PSC”考核方法銷售數(shù)量與費用考核方法項目考核方法計時計件考核方法按簽訂目標責任書年終評價方法管理目標考核(業(yè)績考核細則)經(jīng)營指標考核(經(jīng)營目標)薪酬制度主體方案薪酬制度主體方案-考核系統(tǒng)（三）考核系統(tǒng)（三）單位月工資總額的確定對經(jīng)營目標考核結果的運用對經(jīng)營目標考核結果的運用對經(jīng)營目標考核結果的運用對經(jīng)營目標考核結果的運用以利潤指標衡量工廠業(yè)績并作為測算工資總額最重要的依據(jù),具有合理性與靈敏性,使中層管理者清醒意識到,完成或實現(xiàn)了多少利潤能10、得到多少工資總額,使員工真實、及時感覺到自己的切身利益與企業(yè)效益是緊密相連的，個人的報酬與企業(yè)的成功是結合在一起的對管理目標考核的應用對管理目標考核的應用對管理目標考核的應用對管理目標考核的應用由公司薪酬考核委員會根據(jù)公司業(yè)績考核規(guī)則每月進行一次考核，公司業(yè)績考核規(guī)則是薪酬考核委員會衡量單位績效的一把標準尺子，通過這把尺子測量、調整單位的工資總額利潤DP工資100%80%50%40%41%75%100%P=工資基數(shù)*30%P=工資基數(shù)*(利潤實現(xiàn)-5%)P=工資基數(shù)*利潤實現(xiàn)率P=工資基數(shù)+超額凈利潤*(70%-100%)0注：工資基數(shù)為完成年度目標應得的工資總額此方案體現(xiàn)的幾個特點：當單位利11、潤只完成50%時，工資總額只能限制在30%以內 單位利潤只完成50%-80%之間時，工資總額受到5%的懲罰 當單位利潤完成80%-100%之間時，才能按同比立提工資總額當利潤超過100%時，按不同增值區(qū)間獲取不同獎勵比例，在這里體現(xiàn)重獎與重罰并舉的原則工廠工資總額的確定方法薪酬制度主體方案薪酬制度主體方案-考核系統(tǒng)（四）考核系統(tǒng)（四）個人考核工資與考核結果的運用個人考核工資與考核結果的運用 根據(jù)不同的崗位性質，采用不同的業(yè)績評價方法。根據(jù)不同類別人員的分配政策，采用不同的考核方法，強調多勞多得和績優(yōu)者多得考核基本原則考核基本原則考核內容與工作計劃相一致考核標準與崗位考核條例相一致考核標準、制度12、項目、內容、程序、指標公開化、規(guī)范化推行全員量化考核考核信息必須反饋，形成如下管理鏈考核方式考核方式逐級考核隔計確認雙向溝通考核目標考核目標考核結果真實、客觀、公正、準時考核結果必須在當期內應用，即與工資掛鉤改進通報考核評價考核信息反饋自我總結自我計劃上級考核隔級確認報酬薪酬制度主體方案薪酬制度主體方案-結構系統(tǒng)（一）結構系統(tǒng)（一）研究企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成如企業(yè)工資在不同員工之間的配置；職務和崗位工資的確定；員工固定工資、考核工資的比例，員工工資與獎金的比例，各類福利津貼、各類保險與考核工資的比例等確定企業(yè)的工資制度，各項收入單元所占的比例，決定了不同類型的薪酬結構，不同的薪酬13、結構決定不同的薪酬結果。結構系統(tǒng)設計的意義結構系統(tǒng)設計的目的薪酬制度主體方案薪酬制度主體方案-結構系統(tǒng)（二）結構系統(tǒng)（二）結構系統(tǒng)收入的多元化獎金工資期股期權各類商業(yè)保險特殊住房津貼即時獎特別獎年終將考核工資固定工資各類津貼各類補貼人才津貼學位津貼高職津貼薪酬制度主體方案薪酬制度主體方案-支付系統(tǒng)（一）支付系統(tǒng)（一）支付系統(tǒng)設支付系統(tǒng)設計關鍵把握計關鍵把握五條五條一、改變原來現(xiàn)金流為工資計劃信息流，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢的工資都能充分發(fā)揮它的效用三、從支付的程序上建立了員工工資的復審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗想操作。五、制定嚴格的支付紀律，使支付行為規(guī)范化四、變公14、開化為模糊制，有利于員工心理平衡，有利于克服外界干擾，有利于合理拉開分配差距二、改變原來的分層支付為集中支付，實現(xiàn)支付機構扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)，有利于薪酬保密注意：領導干部工資由總經(jīng)理審核，通過銀行直接支付 一般人員的工資由認識部門審核，通過銀行直接支付 人事部門人員的工資由財務部門審核，通過銀行直接支付薪酬制度主體方案薪酬制度主體方案-支付系統(tǒng)（二）支付系統(tǒng)（二）支付系統(tǒng)人事部下達工資計劃二級單位工資計劃確定員工考核工資對二級單位考核結果的運用對三級單位考核結果的運用逐級考核、隔級確認、雙向溝通工資節(jié)余根據(jù)有關規(guī)定自主使用（節(jié)余的是工資計劃而不是現(xiàn)金）人事部門審核匯總員工工資項目，報盤銀行15、，資料歸檔（領導干部考核工資由總經(jīng)理審定，授權人事部報盤銀行）（人事部人員的工資由財務部審核；報盤銀行）銀行付薪發(fā)放密封工資薪酬制度主體方案薪酬制度主體方案-仲裁系統(tǒng)（一）仲裁系統(tǒng)（一）由于薪酬采用模糊形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，除應建立健全薪酬管理體系與制度外，還應給員工建立申訴渠道，及時反饋信息。薪酬是由人確定的，由于上級考核人員及隔級領導的素質高低不同，理解和運用政策的尺度不同，難免有不公平的可能因為薪酬制度本身的弊端和執(zhí)行者的偏離，難免有不公平付薪現(xiàn)象因為薪酬各環(huán)節(jié)過程中信息失真，也會引發(fā)不合理現(xiàn)象為了解決以上矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實施，達到預期效果，有必16、要建立完善的仲裁系統(tǒng)（必須設計完整的仲裁規(guī)則），在仲裁為委員會領導下嚴格執(zhí)行，實施公正裁決，以保證員工的權利、利益不受損害。主 要 理 由薪酬制度主體方案薪酬制度主體方案-仲裁系統(tǒng)（二）仲裁系統(tǒng)（二）仲裁系統(tǒng)員工提出仲裁申請與直接主管溝通，請求處理與隔級領導溝通，請求處理對結果不滿意時，向本單位薪酬仲裁委員會或公司仲裁委員會申請仲裁仲裁結果反饋預處理仲裁系統(tǒng)的功能仲裁系統(tǒng)的功能仲裁系統(tǒng)的功能仲裁系統(tǒng)的功能 賦予每個員工申訴的權利 為每位員工設立申訴渠道實施仲裁系統(tǒng)必須提出的要求實施仲裁系統(tǒng)必須提出的要求實施仲裁系統(tǒng)必須提出的要求實施仲裁系統(tǒng)必須提出的要求 員工提出仲裁申訴必須以事實為依據(jù) 申訴17、嚴格按仲裁規(guī)則進行 實施仲裁系統(tǒng)必須向員工提出承諾實施仲裁系統(tǒng)必須向員工提出承諾實施仲裁系統(tǒng)必須向員工提出承諾實施仲裁系統(tǒng)必須向員工提出承諾二級層次的仲裁委員會將嚴格按仲裁規(guī)則開展工作，否則立即調整仲裁委員會成員對員工提出的每一個仲裁申請都給與公正的處理對利用職權打擊、報復員工的管理者，經(jīng)查屬實，第一次給與警告，第二次免職。仲裁系統(tǒng)程序圖薪酬分配制度實施要點薪酬分配制度實施要點實施要點實施要點 薪酬管理組織的建立 設計薪酬分配制度要經(jīng)過嚴密的可行性論證 設計的薪酬分配制度要由董事會通過，要報上級勞動部門備案 設計的薪酬分配制度要經(jīng)過職工代表大會通過 設計的薪酬分配制度要以規(guī)范文件下發(fā) 設計推行18、薪酬分配制度進度網(wǎng)絡圖，明確責任主體、責任人、工作項目、工作要求、完成時間等，并行使指導與督辦的責任 培訓薪酬管理人員（可采取講解、調研、討論等各種形式）編寫宣傳資料，向員工做宣傳和解釋工作，更新部分員工傳統(tǒng)的分配觀念，明確員工與直屬領導、隔級領導各自的權利、義務、責任，向員工說明執(zhí)行薪酬保密制度的前提條件等 重新設計計算機支付工資系統(tǒng)的程序 規(guī)范化的表格設計，包括領導干部目標責任書、考核系列用表、支付程序系列用表、仲裁系統(tǒng)的系列用表 制定嚴格的考核通報制度，對于推行不力的單位和個人直接納入工資系統(tǒng)考核薪酬保密制度主要應從以下方薪酬保密制度主要應從以下方面對員工進行宣傳：面對員工進行宣傳：薪酬19、改革每一項政策是由決策機構集體決策出臺，且每項政策全部公開；執(zhí)行薪酬政策的每一個管理者都在規(guī)范權限范圍內操作，且權限是公開的；每一個單位經(jīng)營業(yè)績、指標系統(tǒng)，都是經(jīng)過科學測算、論證后以組織行為確定且公開的；每個人的工作計劃是清晰的、公開的(即明確了考核內容)：明確每個崗位考核條例(考核標準都是經(jīng)過在崗職工本人起草或通過的)；明確每個考核程序、考核內容、考核形式且公開；仲裁組織名副其實地按規(guī)定行使職權，公開仲裁；任何一位員工工資都由兩層領導來確定，通過兩次考核，經(jīng)過兩層監(jiān)督；有嚴密支付系統(tǒng)做保證，不論是哪層領導、哪一個人都與現(xiàn)金不接觸，只是考核信息的傳遞，最終由銀行兌現(xiàn)；薪酬管理將根據(jù)廠務公開的原則，分層、分內容按時公開；定時接受紀檢部門的監(jiān)察；按期接受會計師的審計。