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1、1武漢鋼鐵設計研究總院武漢鋼鐵設計研究總院薪酬體系設計薪酬體系設計目目錄錄現狀描述設計步驟新體系特點總結實施計劃戰略方向及計劃要落實所有單位，并確定每一級與上級的銜接建立責任制觀念及方法職等體系應以職責為基礎業績衡量標準要質與量并重業績要通過薪酬得以反應 要要要要成成成成功功功功的的的的落落落落實實實實人人人人力力力力資資資資源源源源及及及及組組組組織織織織戰戰戰戰略略略略要要要要注注注注意意意意目前體系的主要問題目前體系的主要問題 重新設計的目標重新設計的目標重重重重新新新新設設設設計計計計薪薪薪薪酬酬酬酬體體體體系系系系的的的的目目目目標標標標1.部分崗位薪酬無法體現崗位價值和員工的個人價2、值2.薪酬結構中浮動薪酬占總體薪酬的比例沒有因人而異，不能實現對不同崗位的激勵最大化3.薪酬體系中的浮動薪酬部分沒有與公司、團隊和個人的業績緊密掛鉤1.通過采用新的職等體系，對同一職等中的不同崗位、同崗位不同人員按其具體價值給以不同的薪酬2.按照層級的不同和崗位性質的不同，設置不同的浮動薪酬比例3.強調業績、業績、業績：未來獎金的發放將嚴格與公司、團隊和個人的業績掛鉤武武武武漢漢漢漢院院院院薪薪薪薪酬酬酬酬體體體體系系系系公司總裁公司總裁公司總裁公司總裁副總裁副總裁副總裁副總裁副總裁副總裁副總裁副總裁職能部門職能部門職能部門職能部門副總裁副總裁副總裁副總裁事業部事業部事業部事業部專業科室專業科3、室專業科室專業科室項目管理部項目管理部項目管理部項目管理部項目辦公室項目辦公室項目辦公室項目辦公室主設計人主設計人主設計人主設計人設計人設計人設計人設計人主設計人主設計人主設計人主設計人設計人設計人設計人設計人市場營銷部市場營銷部市場營銷部市場營銷部副總裁副總裁副總裁副總裁技能績效工資體系：技能工資：項目管理職系和技術職系績效工資：項目考核為主，其它工作（如參與報價項目、施工服務、審核等）也按項目考核崗位績效工資體系：崗位工資：管理及行政職系績效工資：分具業績合同人員、不具備業績合同人員事業部：經營層按業績合同，實行年薪制技術人員按技能績效工資體系職能人員按崗位績效工資體系崗崗崗崗位位位位評評4、評評價價價價結結結結果果果果顯顯顯顯示示示示部部部部分分分分崗崗崗崗位位位位薪薪薪薪酬酬酬酬與與與與崗崗崗崗位位位位價價價價值值值值背背背背離離離離q崗位評價結果與武漢院目前薪酬總體趨勢基本一致q部分崗位出現崗位評價結果與目前薪酬背離現象q原因之一是崗位評價專家小組成員仍受習慣性思維的影響，原因之二是薪酬現狀確有不合理之處薪薪薪薪酬酬酬酬結結結結構構構構也也也也有有有有待待待待改改改改善善善善q各職系和職等薪酬結構的確定缺乏統一標準，尚有不合理之處，比如同為中層管理崗位或基層管理崗位，薪酬結構相差很大q技術、項目管理和營銷崗位的固定薪酬所占比例有些偏高，而基層管理崗位有些偏低公公公公司司司司總5、總總總體體體體業業業業績績績績對對對對個個個個人人人人收收收收入入入入的的的的影影影影響響響響太太太太小小小小，無無無無法法法法激激激激勵勵勵勵員員員員工工工工將將將將自自自自己己己己與與與與公公公公司司司司和和和和部部部部門門門門/團團團團隊隊隊隊整整整整體體體體利利利利益益益益緊緊緊緊密密密密聯聯聯聯系系系系僅僅按照工作量設設設設計計計計步步步步驟驟驟驟建立新職等體系確定各職等薪酬水平及其構成建立薪酬與業績掛鉤機制確定新體系與原有體系銜接辦法（1 1）建建建建立立立立新新新新的的的的職職職職等等等等系系系系統統統統n n職等評級標準職等評級標準 采用采用國際成功項目管理型組織通用的國際成功6、項目管理型組織通用的職等系統，職等系統，將將所有所有崗位崗位劃分為管理劃分為管理職系、項目管理職系職系、項目管理職系和專業技術和專業技術職職系三系三類類 然后根據然后根據二十二十七個因素將所有七個因素將所有崗位崗位進一步劃分為進一步劃分為1 1至至1414個職等個職等n n根據上述因素對所有崗位打分，再乘以權重得出總分。根據上述因素對所有崗位打分，再乘以權重得出總分。然后根據得分所處的區段確定崗位的職等。然后根據得分所處的區段確定崗位的職等。武漢院武漢院目前目前的職等包括的職等包括1 1至至1414級，其中的級，其中的項目管理和項目管理和專業及技術專業及技術職系職系只覆蓋只覆蓋1010級級（C7、6C6至至A3A3）武武武武漢漢漢漢院院院院新新新新的的的的職職職職等等等等體體體體系系系系A1A2A3A4B1B2B3（C1）B4（C2）B5（C3）B6（C4）C5C6D1D2職等管理職系技術職系項目管理職系高層團隊中層管理人員資深行政人員（TA1TE2）專業及技術人員（PMA1PME2）項目管理人員 基層管理及行政輔助人員中層管理人員新新新新職職職職等等等等體體體體系系系系的的的的特特特特點點點點基于崗位職責和技能每個職等與崗位明確對應，員工不升遷將不進行職等變動在職等內劃分薪檔，確保薪酬的彈性高職等的平均薪酬高于低職等的平均薪酬 其其其其中中中中，管管管管理理理理及及及及行行行行政政政8、政輔輔輔輔助助助助職職職職系系系系職職職職等等等等系系系系統統統統技技技技術術術術職職職職系系系系職職職職等等等等系系系系統統統統項項項項目目目目管管管管理理理理職職職職系系系系職職職職等等等等系系系系統統統統崗崗崗崗位位位位的的的的安安安安排排排排對對對對專專專專業業業業職職職職務務務務的的的的要要要要求求求求不建議的安排考考考考慮慮慮慮武武武武漢漢漢漢院院院院薪薪薪薪酬酬酬酬現現現現狀狀狀狀和和和和薪薪薪薪酬酬酬酬導導導導向向向向，新新新新薪薪薪薪酬酬酬酬體體體體系系系系中中中中各各各各職職職職等等等等和和和和薪薪薪薪檔檔檔檔的的的的薪薪薪薪酬酬酬酬總總總總額額額額如如如如下下下下（管管管9、管理理理理職職職職系系系系1 1）管管管管理理理理職職職職系系系系（2 2）其其其其各各各各職職職職等等等等薪薪薪薪酬酬酬酬總總總總額額額額的的的的上上上上下下下下限限限限C4C3C2C1B4B3B2B1B6B5C6C5技技技技術術術術職職職職系系系系其其其其各各各各職職職職等等等等薪薪薪薪酬酬酬酬總總總總額額額額的的的的上上上上下下下下限限限限TDTCTBTA項項項項目目目目管管管管理理理理職職職職系系系系其其其其各各各各職職職職等等等等薪薪薪薪酬酬酬酬總總總總額額額額的的的的上上上上下下下下限限限限（項項項項目目目目管管管管理理理理職職職職系系系系）PMAPMBPMCPMD各各各各職職職職10、系系系系總總總總收收收收入入入入曲曲曲曲線線線線圖圖圖圖管管管管理理理理職職職職系系系系新新新新舊舊舊舊休休休休系系系系薪薪薪薪酬酬酬酬總總總總額額額額對對對對比比比比（2 2 2 2）確確確確定定定定各各各各職職職職等等等等薪薪薪薪酬酬酬酬水水水水平平平平及及及及構構構構成成成成n n薪酬中各組成部分比例：薪酬中各組成部分比例：I.I.保留以前薪酬體系中浮動部分占總收入的比例高的特點，但保留以前薪酬體系中浮動部分占總收入的比例高的特點，但會依會依據據崗位崗位特點對特點對薪酬結構局部有所調整薪酬結構局部有所調整II.II.不同職等中薪酬構成有很大不同不同職等中薪酬構成有很大不同，職等越高，可變11、薪酬所占比例職等越高，可變薪酬所占比例越大越大III.III.業務人員的浮動比例將高于職能人員業務人員的浮動比例將高于職能人員n n各組成部分的浮動范圍各組成部分的浮動范圍I.I.基本工資：各職等均設定標準基本工資占總薪酬的百分比，并根基本工資：各職等均設定標準基本工資占總薪酬的百分比，并根據據此計算出的標準基本工資定出該職等基本工資上下限據據此計算出的標準基本工資定出該職等基本工資上下限II.II.獎金：各職等均設定標準獎金占總薪酬的百分比，并根據此計算獎金：各職等均設定標準獎金占總薪酬的百分比，并根據此計算出的標準獎金額，設定該職等個人獎金的上限，下限為零出的標準獎金額，設定該職等個人獎金12、的上限，下限為零典典典典型型型型薪薪薪薪酬酬酬酬總總總總額額額額構構構構成成成成月獎金=崗位系數月獎金基數考核系數月獎金基數由員工的薪酬總額測算得出，一般在一個考核年度不變，員工所得獎金取決于武漢院、其所在團隊和其個人業績完成情況員工所得獎金總額同考核結果的關系如下圖目前薪酬體系新的薪酬體系113/211/21固定工資與業績掛鉤的獎金固定工資與業績掛鉤的獎金固定工資所有員工最差業績者 平均業績者最佳業績者要點要點要點要點最差業績者薪最差業績者薪酬尚不如以前酬尚不如以前平均業績者薪平均業績者薪酬基本總額基酬基本總額基本持平本持平最佳業績者薪最佳業績者薪酬總額將有提酬總額將有提高高增加主要來自增加13、主要來自可變部分可變部分以以職職等等B3為為例例典典典典型型型型薪薪薪薪酬酬酬酬結結結結構構構構要點q職等越高，變動薪酬部分越大q職等相同或相近，營銷、技術、項目管理人員的變動薪酬部分會更大些q薪酬總額主要由固定薪酬、變動薪酬和年終獎金組成q固定薪酬=崗薪基數崗位系數q月度變動（月獎金基數崗位系數）部門考核系數個人季度考核系數q年終獎金（3 3）建建建建立立立立薪薪薪薪酬酬酬酬與與與與業業業業績績績績掛掛掛掛鉤鉤鉤鉤機機機機制制制制vv獎金與業績掛鉤獎金與業績掛鉤獎金與業績掛鉤獎金與業績掛鉤n n具有業績合同的崗位具有業績合同的崗位 每個人獲得的獎金額是根據業績合同的綜合分值而定的，低于每個人14、獲得的獎金額是根據業績合同的綜合分值而定的，低于8080分者，沒有獎金；超分者，沒有獎金；超過過8080分后，每一分相當于標準獎金的分后，每一分相當于標準獎金的5%5%；100100分者，獲得分者，獲得100%100%獎金；獎金；130130分者，獲得分者，獲得150%150%獎金；從此封頂。這樣做的含義是：獎金；從此封頂。這樣做的含義是：（1 1）如果沒有）如果沒有100%100%的完成業績指標，將扣其獎金，直到業績分值為的完成業績指標，將扣其獎金，直到業績分值為8080分時扣完；分時扣完；（2 2）獎金的增幅很大，每多完成業績分值）獎金的增幅很大，每多完成業績分值1%1%，獎金額增加標準額15、，獎金額增加標準額5%5%；（3 3）公司從控制薪酬總開支和預算誤差方面考慮，將業績分值封頂。）公司從控制薪酬總開支和預算誤差方面考慮，將業績分值封頂。n n不具有業績合同的不具有業績合同的崗位崗位 個人獎金額職決于業務單元獎金發放總額以及本人業績在業務單元中的排序個人獎金額職決于業務單元獎金發放總額以及本人業績在業務單元中的排序 （1 1）業務單元年終根據本單元全年實際完成預算利潤額和薪酬預算來確定業務單元全年獎）業務單元年終根據本單元全年實際完成預算利潤額和薪酬預算來確定業務單元全年獎金發放總額，對于沒有利潤預算的單位，視單位正職年終業績分值為利潤預算完成百分比，金發放總額，對于沒有利潤預16、算的單位，視單位正職年終業績分值為利潤預算完成百分比，以同樣方法計算獎金總額；以同樣方法計算獎金總額；（2 2）在實際完成預算利潤的）在實際完成預算利潤的0 09090時，獎金發放總額為預算的時，獎金發放總額為預算的8080；完成預算利潤；完成預算利潤100100時，發放預算獎金額的時，發放預算獎金額的100100；當完成預算利潤；當完成預算利潤200200時，發放預算獎金的時，發放預算獎金的140140；以此封；以此封頂。頂。（3 3）對員工的業績強行排序，將全體參與排序的員工分為業績表現最佳到最差的共）對員工的業績強行排序，將全體參與排序的員工分為業績表現最佳到最差的共五五組，組，業績最佳17、的業績最佳的1010得到雙倍獎金，業績最差的得到雙倍獎金，業績最差的1010沒有獎金；經董事會批準的特殊重大貢獻沒有獎金；經董事會批準的特殊重大貢獻者的獎金無上限。者的獎金無上限。業業業業績績績績合合合合同同同同綜綜綜綜合合合合分分分分值值值值決決決決定定定定獎獎獎獎金金金金數數數數額額額額業績合同業績合同收益類指標運營類指標組織類指標KPI 權重 預算略工作目標完成效果評價獲得標準獎金額的百分比綜合業績分值7510015010015050薪酬曲線薪酬曲線獎金獎金業業業業績績績績影影影影響響響響基基基基本本本本工工工工資資資資每年末按該年度員工的工作表現，提高下一年度該員工的職務工資水平隨著人18、員級別上的晉升，職務工資將進入上一薪級，其工資水平將得到更大的上升空間未來個人基本工資的上調將來自于同一檔次內的工資上升或由晉升所帶來的檔次上的變化業業業業績績績績決決決決定定定定業業業業務務務務單單單單元元元元獎獎獎獎金金金金發發發發放放放放總總總總額額額額（事事事事業業業業部部部部基基基基層層層層員員員員工工工工）在實際完成預算利潤的 090時，獎金發放總額為預算的80；完成預算利潤100時，發放預算獎金額的100；當完成預算利潤200時，發放預算獎金的140；以此封頂20090 10080140100實際發放總額與預算獎金額的百分比業務單位實際完成預算利潤的百分比業業業業績績績績決決決決19、定定定定獎獎獎獎金金金金（基基基基層層層層員員員員工工工工）根據員業績表現排序確定個人應得獎金數額q對員工的業績強行排序，將全體參與排序的員工分為業績表現最佳到最差的共五組，業績最佳的10得到1.5倍獎金，業績最差的10沒有獎金；經營層批準的特殊重大貢獻者的獎金無上限與標準獎金的比例 60 70501250 10 20 30 40 5080 90 100150100標準獎金無獎金業績最差平均業績業績最佳0原則原則所有員工的基本工資均不會減少200？年？月開始實施新體系，半年后新體系完全到位在新體系下，基本工資加薪、招聘以及晉升將僅注重業績和能力（4 4）實實實實施施施施新新新新體體體體系系系系20、=盡可能減少新體系的震動和沖擊=盡快過渡到變體系=今后加薪、招聘及晉升將嚴格執行新體系新新新新舊舊舊舊體體體體系系系系銜銜銜銜接接接接n n現有員工基本工資調整現有員工基本工資調整 （1 1）凡低于新職等下限的，上調至該下限；）凡低于新職等下限的，上調至該下限；（2 2）凡高于現有職等上限的，保留，原則上今后短期內不加薪；）凡高于現有職等上限的，保留，原則上今后短期內不加薪；（3 3）處于現有職等上下限之間的，不調整；）處于現有職等上下限之間的，不調整；（4 4）一年后根據業績評估，員工的基本工資將進行調整以反映其）一年后根據業績評估，員工的基本工資將進行調整以反映其業績表現業績表現：業績出色21、者加薪幅度大業績出色者加薪幅度大，業績不佳者不加薪業績不佳者不加薪。n n招聘與晉升時的基本工資招聘與晉升時的基本工資 （1 1）各職等新聘人員的基本工資起薪原則上為該職等的下限，能）各職等新聘人員的基本工資起薪原則上為該職等的下限，能力突出者的基本工資起薪可根據市場行情高于該職等的下限；力突出者的基本工資起薪可根據市場行情高于該職等的下限；（2 2）晉升職等時，如目前基本工資低于新職等下限者，調整到該）晉升職等時，如目前基本工資低于新職等下限者，調整到該下限；如目前基本工資處于新職能上下限范圍內的不加薪。下限；如目前基本工資處于新職能上下限范圍內的不加薪。批準新體系完成配套業績管理體系的建立22、根據新體系調整基本工資對所有崗位進行職稱評定綜合新舊體系授予上年獎金收集所有員工業績表現數據評估業績表現并發放獎金根據業績表現調整基本工資200320042005710147101實實實實施施施施時時時時間間間間表表表表（6 6）新新新新體體體體系系系系的的的的主主主主要要要要特特特特點點點點n n職等越高，總薪酬變化范圍越大職等越高，總薪酬變化范圍越大n n職等間的薪酬總額差距拉大職等間的薪酬總額差距拉大n n業績表現對獲得的薪酬總額起決定性作用業績表現對獲得的薪酬總額起決定性作用年年年年薪薪薪薪工工工工資資資資制制制制崗崗崗崗位位位位績績績績效效效效工工工工資資資資制制制制技技技技能能能能績績績績效效效效工工工工資資資資制制制制協協協協議議議議工工工工資資資資制制制制工工工工資資資資結結結結構構構構總總總總結結結結