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1、03/15/2001-PAGE 1人力資源評(píng)估及診斷報(bào)告人力資源評(píng)估及診斷報(bào)告二零零一年三月二零零一年三月03/15/2001-PAGE 2人力資源評(píng)估人力資源評(píng)估人力資源總體狀況分析人力資源總體狀況分析人員分類分析人員分類分析 管理人員狀況分析管理人員狀況分析 技術(shù)研發(fā)人員狀況分析技術(shù)研發(fā)人員狀況分析 銷售人員狀況分析銷售人員狀況分析 生產(chǎn)隊(duì)伍情況分析生產(chǎn)隊(duì)伍情況分析評(píng)估結(jié)論評(píng)估結(jié)論03/15/2001-PAGE 3人員結(jié)構(gòu)不合理：綜合事務(wù)和職能人員比例過大人員結(jié)構(gòu)不合理：綜合事務(wù)和職能人員比例過大03/15/2001-PAGE 4老員工較多老員工較多 整體來看，江鉆擁有一支正處中壯年和較長(zhǎng)2、工作經(jīng)歷的員工隊(duì)伍，江鉆的老員工是員工隊(duì)伍鮮明的特色；儲(chǔ)備后備隊(duì)伍是當(dāng)前之需；03/15/2001-PAGE 5知識(shí)素質(zhì)偏低知識(shí)素質(zhì)偏低江鉆員工教育背景偏低，將是江鉆未來發(fā)展的最大問題03/15/2001-PAGE 6高層管理人員年富力強(qiáng)高層管理人員年富力強(qiáng)平均年齡45.4年齡較長(zhǎng)，工作年限較長(zhǎng)，大都從江鉆內(nèi)部成長(zhǎng)起來的領(lǐng)導(dǎo)者；思維模式易于趨同；03/15/2001-PAGE 7高層管理人員知識(shí)層次較高高層管理人員知識(shí)層次較高教育背景較強(qiáng)，在各自的專業(yè)領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)任崗位上領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍上任時(shí)間不長(zhǎng)；03/15/2001-PAGE 8中層管理人員工作年限較長(zhǎng)中層管理人員工作年限較長(zhǎng)平均年齡3、40歲二級(jí)主管大多處于中壯年，工作年限很長(zhǎng)，是從江鉆基層提拔起來的干部，傾向于按過去模式辦事；03/15/2001-PAGE 9中層管理人員半數(shù)上崗時(shí)間較短中層管理人員半數(shù)上崗時(shí)間較短二級(jí)主管教育背景不強(qiáng)，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，現(xiàn)職在崗時(shí)間不長(zhǎng)。吸引外來的年輕高素質(zhì)人才是當(dāng)前的突出問題；03/15/2001-PAGE 10基層、中層和高層管理人員在年齡基層、中層和高層管理人員在年齡 工齡工齡 廠齡廠齡結(jié)構(gòu)上趨同結(jié)構(gòu)上趨同三級(jí)主管的資歷情況類似于二級(jí)主管的情況：多為中壯年、工作年齡長(zhǎng)、江鉆的老員工平均年齡38.703/15/2001-PAGE 11基層管理人員上崗時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)基層管理人員上崗時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)4、三級(jí)主管學(xué)歷及職稱結(jié)構(gòu)欠不足，專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng)，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)也欠缺。03/15/2001-PAGE 12職能部門人員老化職能部門人員老化平均年齡35.8一般管理人員的資歷結(jié)構(gòu)與其他管理層非常類似，然而以職能部門的一般人員來衡量，年齡結(jié)構(gòu)顯然老化03/15/2001-PAGE 13一般管理人員學(xué)歷、職稱偏低一般管理人員學(xué)歷、職稱偏低教育背景較弱，職稱結(jié)構(gòu)與崗位結(jié)構(gòu)不對(duì)稱；從業(yè)經(jīng)驗(yàn)也不足03/15/2001-PAGE 14技術(shù)研發(fā)人員出現(xiàn)斷層技術(shù)研發(fā)人員出現(xiàn)斷層技術(shù)研發(fā)人員隊(duì)伍平均年齡相對(duì)較輕，呈兩頭趨勢(shì)一頭是新技術(shù)人員，一頭是本廠的老技術(shù)員。從未來發(fā)展角度，需引入新的技術(shù)人才平均年齡33.703/15/5、2001-PAGE 15技術(shù)研發(fā)人員學(xué)歷偏低、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)太短技術(shù)研發(fā)人員學(xué)歷偏低、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)太短技術(shù)研發(fā)人員教育層次太低，職稱太低，從事研發(fā)時(shí)間短，研發(fā)能力不強(qiáng)。對(duì)江鉆未來的發(fā)展將是一個(gè)嚴(yán)重的瓶頸03/15/2001-PAGE 16銷售人員廠齡與工齡較長(zhǎng)銷售人員廠齡與工齡較長(zhǎng)銷售人員年齡處于青壯年，工作時(shí)間都較長(zhǎng)，廠齡與工齡同步，也都是江鉆的老員工平均年齡35.203/15/2001-PAGE 17銷售人員學(xué)歷背景太低銷售人員學(xué)歷背景太低銷售人員的教育背景層次較低，技術(shù)技能較低，難以適應(yīng)未來江鉆的發(fā)展需求03/15/2001-PAGE 18生產(chǎn)工人相對(duì)年輕生產(chǎn)工人相對(duì)年輕生產(chǎn)工人年齡相對(duì)較輕，廠齡6、接近于工齡03/15/2001-PAGE 19工人從業(yè)經(jīng)驗(yàn)較豐富工人從業(yè)經(jīng)驗(yàn)較豐富生產(chǎn)工人學(xué)歷背景不高，崗位對(duì)工人的知識(shí)、技能要求不高。但工人的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)較豐富03/15/2001-PAGE 20人力資源評(píng)估結(jié)論人力資源評(píng)估結(jié)論年齡結(jié)構(gòu)偏老化年齡結(jié)構(gòu)偏老化從員工平均年齡來看，江鉆員工正值年富力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的時(shí)期；江鉆的員工年齡結(jié)構(gòu)不合理，基層、一般管理人員、科技人員、銷售人員年齡結(jié)構(gòu)偏老化；員工知識(shí)素質(zhì)偏低員工知識(shí)素質(zhì)偏低 員工的教育水平整體偏低，將是江鉆未來發(fā)展面臨的最大問題 技術(shù)人員的學(xué)歷偏低，研發(fā)能力極其薄弱是一個(gè)突出的問題專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng)專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng) 職能部門的人員專業(yè)管理能力不強(qiáng)；管理人員7、絕大部分是從內(nèi)部選拔任用，將帶有過去的思維模式與工作方式的較深痕跡；未來需求和問題未來需求和問題 68%員工在江鉆有十年以上的廠齡，有相當(dāng)一部分員工是幾 代同廠。人際關(guān)系盤根錯(cuò)節(jié)，改變過去的體制、利益分配、獎(jiǎng)懲制度難度較大；急需引進(jìn)年輕有專長(zhǎng)、擁有現(xiàn)代技術(shù)與管理理念的后續(xù)人才;03/15/2001-PAGE 21人力資源管理診斷人力資源管理診斷03/15/2001-PAGE 22沒有形成真正意義上的進(jìn)出機(jī)制，是一切人力資沒有形成真正意義上的進(jìn)出機(jī)制，是一切人力資源問題的根源源問題的根源人力資源管理中的人力資源管理中的“優(yōu)勝劣汰優(yōu)勝劣汰”原則在江鉆中并不存在原則在江鉆中并不存在國有企業(yè)的管理體制8、導(dǎo)致江鉆人員只進(jìn)不出江鉆仍承擔(dān)著江漢管理局人員上崗的義務(wù)和責(zé)任江鉆自身?xiàng)l件限制（地理、待遇等）不能真正招到企業(yè)急需的人才江鉆股份1999年年2000年年人員流失率1%1.3%03/15/2001-PAGE 23培訓(xùn)內(nèi)容單一，且效果不好培訓(xùn)內(nèi)容單一，且效果不好大多數(shù)員工認(rèn)為培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)對(duì)實(shí)際工作作用不大態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)科研單位市場(chǎng)部車間職能部門培訓(xùn)內(nèi)容資料來源：北大縱橫問卷分析03/15/2001-PAGE 24由于培訓(xùn)內(nèi)容和方式不能夠清晰的傳達(dá)公司培訓(xùn)的戰(zhàn)略意圖及9、對(duì)各員工的期望培訓(xùn)已成為一種福利，喪失本來意義培訓(xùn)已成為一種福利，喪失本來意義公司意圖江鉆員工感知知識(shí)技能傳授接受知識(shí)技能江鉆員工多認(rèn)為培訓(xùn)是公司的福利，要多多爭(zhēng)取參加通過培訓(xùn)讓江鉆人員感到公司有自身發(fā)展規(guī)劃；公司重視員工的培養(yǎng)培訓(xùn)內(nèi)涵培訓(xùn)外延訪談中員工表達(dá)公司培訓(xùn)必須多申請(qǐng)，否則無份！信息錯(cuò)失信息錯(cuò)失03/15/2001-PAGE 25考核各環(huán)節(jié)均存在問題造成考核最終失效考核各環(huán)節(jié)均存在問題造成考核最終失效考核目標(biāo)考核設(shè)計(jì)單一化考核指標(biāo)過于繁瑣考核指標(biāo)不易量化考核流于形式考核缺乏反饋考核失效考核體系無法形成閉環(huán)，無法帶來正確的工作評(píng)價(jià)和績(jī)效改進(jìn)，失去考核意義！03/15/2001-PAGE 10、26考核指標(biāo)設(shè)計(jì)單一考核指標(biāo)設(shè)計(jì)單一績(jī)效考核指標(biāo)一定是可量化的和定制的，一套標(biāo)準(zhǔn)去衡量多個(gè)部門是不對(duì)的 量化性：績(jī)效考核是針對(duì)崗位工作和流程明確量化的指標(biāo)；針對(duì)性：對(duì)于不同部門不同崗位，依據(jù)工作內(nèi)容和流程不同績(jī)效考核指標(biāo)是不同的現(xiàn)行績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中，績(jī)效指標(biāo)只是定性表述，無量化指標(biāo)；不同部門不同崗位績(jī)效考核指標(biāo)差別不大；績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)現(xiàn)狀現(xiàn)狀03/15/2001-PAGE 27考核指標(biāo)過于繁瑣且難以量化考核指標(biāo)過于繁瑣且難以量化330個(gè)280個(gè)江鉆考核指標(biāo)制造部門考核指標(biāo)江漢石油鉆頭股份有限公司員工考評(píng)管理辦法摘抄 正確制定采取積極有效的控制方法和手段積極培養(yǎng)指導(dǎo)始終保持良好的11、協(xié)作態(tài)度積極采取科學(xué)有效的管理辦法指標(biāo)難以量化03/15/2001-PAGE 28考核過程流于形式考核過程流于形式“人均80分”的實(shí)際現(xiàn)象部門考核平均80分的規(guī)定平均主義的結(jié)果使考核完全失去意義03/15/2001-PAGE 29激勵(lì)中，獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)考核沒有真正的掛鉤，無法激勵(lì)中，獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)考核沒有真正的掛鉤，無法激發(fā)員工的工作熱情、積極性激發(fā)員工的工作熱情、積極性員工努力員工努力感覺到的努力與感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系獎(jiǎng)賞的關(guān)系努力和品質(zhì)努力和品質(zhì)對(duì)任務(wù)的對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)認(rèn)識(shí)工作績(jī)效工作績(jī)效外在獎(jiǎng)賞外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞感覺到的感覺到的公平獎(jiǎng)賞公平獎(jiǎng)賞滿意感滿意感獎(jiǎng)賞的獎(jiǎng)賞的效值效值人力資源的綜合12、激勵(lì)理論模型評(píng)獎(jiǎng)過程中存在輪流獲獎(jiǎng)、平均主義現(xiàn)象，激勵(lì)失效 獎(jiǎng)金不能與公司業(yè)績(jī)真正聯(lián)系，長(zhǎng)期如此將無法激發(fā)和保持員工的工作熱情和努力03/15/2001-PAGE 30崗位工資制設(shè)計(jì)不合理崗位工資制設(shè)計(jì)不合理資料來源：北大縱橫問卷分析3%71%71%26%26%說不清說不清 不愿意不愿意愿意愿意71%71%的調(diào)查員工不愿意到的調(diào)查員工不愿意到一個(gè)薪點(diǎn)更低但更能發(fā)一個(gè)薪點(diǎn)更低但更能發(fā)揮自己才干的崗位上去揮自己才干的崗位上去崗位工資制產(chǎn)生向薪點(diǎn)高崗位單崗位工資制產(chǎn)生向薪點(diǎn)高崗位單向流動(dòng)現(xiàn)象，經(jīng)驗(yàn)人員流失向流動(dòng)現(xiàn)象，經(jīng)驗(yàn)人員流失存在同崗?fù)瓴煌ぷ髁康默F(xiàn)象：例如成本中心與會(huì)計(jì)處的報(bào)銷員崗位03/1513、/2001-PAGE 31薪酬體制單一，不同部門采取同樣的薪酬體系薪酬體制單一，不同部門采取同樣的薪酬體系不同的部門和崗位應(yīng)該采用不同的薪酬體制。例如：市場(chǎng)部門薪酬銷售提成占較大比重基礎(chǔ)研究部門固定工資較高新產(chǎn)品設(shè)計(jì)部門薪酬應(yīng)和產(chǎn)品銷售情況掛鉤薪酬體制設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮薪酬體制設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮部門特點(diǎn)部門特點(diǎn)薪點(diǎn)工資制是江鉆現(xiàn)行唯一的工資制度各不同部門均實(shí)行薪點(diǎn)工資針對(duì)不同部門和崗位薪點(diǎn)設(shè)計(jì)上的差別不足以體現(xiàn)部門的不同特色江鉆現(xiàn)狀江鉆現(xiàn)狀03/15/2001-PAGE 32薪酬內(nèi)部不公薪酬內(nèi)部不公,造成職工收入滿意度低造成職工收入滿意度低與公司其他部門人員相比，大多數(shù)員工對(duì)本部門收入水平不滿意資料來源：14、北大縱橫問卷分析03/15/2001-PAGE 33薪酬外部不公薪酬外部不公,難以引進(jìn)外部人才難以引進(jìn)外部人才49%20%25%5%1%人資料來源：北大縱橫問卷分析與在外單位的同學(xué)、朋友相比，幾乎所有的員工對(duì)自己目前的收入水平不滿意03/15/2001-PAGE 34薪酬自我不公，導(dǎo)致員工能動(dòng)性不高薪酬自我不公，導(dǎo)致員工能動(dòng)性不高資料來源：北大縱橫問卷分析與工作付出相比，幾乎所有的員工對(duì)目前的收入不滿意03/15/2001-PAGE 35沒有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃沒有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,導(dǎo)致無法引導(dǎo)江鉆員工導(dǎo)致無法引導(dǎo)江鉆員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致個(gè)人發(fā)展設(shè)想員工所感15、知的江鉆發(fā)展A有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),不看重在江鉆的發(fā)展，將江鉆作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機(jī)會(huì)。但機(jī)會(huì)未必是江鉆的機(jī)會(huì)B有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨江鉆業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與江鉆的需要相符C無個(gè)人的發(fā)展想法,江鉆很穩(wěn)定安逸,在江鉆混下去BBBBAAAACCCC員工的幾種心態(tài)一般江鉆的員工積極性不高03/15/2001-PAGE 36沒有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃沒有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,導(dǎo)致無法引導(dǎo)江鉆員工導(dǎo)致無法引導(dǎo)江鉆員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致55%34%8%3%人半數(shù)以上的被調(diào)查員工認(rèn)為自己的半數(shù)以上的被調(diào)查員工認(rèn)為自己的才能在16、目前崗位沒有得到充分發(fā)揮！才能在目前崗位沒有得到充分發(fā)揮！3%38%38%59%59%很大很大一般一般基本無基本無半數(shù)以上的員工認(rèn)為晉升基本半數(shù)以上的員工認(rèn)為晉升基本沒有希望，信心不足沒有希望，信心不足03/15/2001-PAGE 37江鉆現(xiàn)在所倡導(dǎo)的企業(yè)文化并未真正形成江鉆現(xiàn)在所倡導(dǎo)的企業(yè)文化并未真正形成國有企業(yè)特色的企業(yè)文化改制后積極倡導(dǎo)的企業(yè)文化現(xiàn)實(shí)中存在的企業(yè)文化脫胎于國營工廠的江鉆，企業(yè)文化中天生繼承了國有企業(yè)的特色改制后所倡導(dǎo)的新文化，與江鉆現(xiàn)實(shí)又有一定的差距現(xiàn)實(shí)中的江鉆企業(yè)文化是國企特色為主并向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變的的混合體03/15/2001-PAGE 38長(zhǎng)期國有企業(yè)歷史長(zhǎng)期國有企17、業(yè)歷史,導(dǎo)致職能部門產(chǎn)生官僚作風(fēng)導(dǎo)致職能部門產(chǎn)生官僚作風(fēng),沒有服務(wù)意識(shí)沒有服務(wù)意識(shí)資料來源：北大縱橫問卷分析職能部門的服務(wù)質(zhì)量在絕大多數(shù)員工眼中評(píng)價(jià)不好或一般03/15/2001-PAGE 39江鉆倡導(dǎo)的企業(yè)文化與江鉆實(shí)際尚有一段距離江鉆倡導(dǎo)的企業(yè)文化與江鉆實(shí)際尚有一段距離江漢企業(yè)文化手冊(cè)摘抄 協(xié)力、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)5R模式：將正確的信息，在正確的時(shí)間，以正確的方式，傳遞給正確的人現(xiàn)在組織協(xié)調(diào)溝通中存在的問題，與協(xié)力的理念不一致現(xiàn)在組織間信息的嚴(yán)重封閉與5R模式背道而馳03/15/2001-PAGE 40這種弱勢(shì)的企業(yè)文化在多元化擴(kuò)張中無法起到同這種弱勢(shì)的企業(yè)文化在多元化擴(kuò)張中無法起到同化作用化作用上海江鉆子文化承德江鉆子文化江鉆企業(yè)文化江鉆企業(yè)文化上海江鉆子文化：重視工作，更重視個(gè)人在企業(yè)中的利益，企業(yè)歸屬感不強(qiáng)，忠誠度不是很高，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展關(guān)心不夠承德江鉆子文化：企業(yè)歸屬感和忠誠度很高，但國企特色非常明顯 多元化擴(kuò)張中，企業(yè)文化的同化應(yīng)該起到強(qiáng)烈的戰(zhàn)略多元化擴(kuò)張中，企業(yè)文化的同化應(yīng)該起到強(qiáng)烈的戰(zhàn)略協(xié)同作用，但江鉆的企業(yè)文化明顯達(dá)不到這種效果。協(xié)同作用，但江鉆的企業(yè)文化明顯達(dá)不到這種效果。