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1、Copyright 2007 By ALLPKU Management Consultants Ltd.未經許可，不得外傳黃河萬家寨水利樞紐有限公司黃河萬家寨水利樞紐有限公司正式崗位薪酬方案溝通正式崗位薪酬方案溝通北大縱橫管理咨詢有限公司北大縱橫管理咨詢有限公司20112011年年2 2月月第 1 頁主要議題主要議題n正式崗位員工薪酬現狀及相關因素分析n正式崗位薪酬理念與設計指導思想n正式崗位崗位評價結果介紹與職系、職級劃分n正式崗位薪酬結構設計與各薪酬單元計算發放n正式崗位薪酬入檔、測算及以后調整第 2 頁1 1、薪酬水平、薪酬水平崗位水電行業中上水平萬家寨公司公司總經理70萬近70萬公司副2、總經理50萬近50萬總部部門主任2828萬萬17-2017-20萬萬總部部門副主任2020萬萬14-1614-16萬萬總部部門主任工16萬12萬總部部門職員10萬10萬電廠廠長45萬電廠總工3535萬萬20-2220-22萬萬電廠部門主任24-2524-25萬萬17-2017-20萬萬電廠專責工程師17-1817-18萬萬10-1310-13萬萬發電部值長17-1817-18萬萬10-1310-13萬萬發電部主值班員8-9萬發電部輔助值班員6-7萬9-12萬新學員（第一年期間，還未上崗）3-43-4萬萬1-31-3萬萬萬家寨公司2009年指標2009年水電行業企業績效平均標準值優秀值良好值平均3、值較低值較差值一、盈利能力狀況凈資產收益率（%）9.08 9.87.85.40.3-6.7總資產報酬率（%）5.98 7.56.73.60.1-4.2銷售利潤率（%）25.00 28.319.712.17.5-3.5盈余現金保障倍數3.5812.87.32.31.6-0.3成本費用利潤率（%）30.63 19.914.1101-3.5二、經營增長狀況銷售增長率（%）-2.57 3021.715-22.5-39銷售利潤增長率（%）38.67 17.811.66-3.9-14.2資本保值增值率（%）109.52 109.7106.5103.898.790.9總資產增長率（%）2.54 17.7144、.8121.1-9.6表表1：2009年萬家寨公司與水電行業績效標準對比表年萬家寨公司與水電行業績效標準對比表 表表2：2009年萬家寨公司與水電行業中上薪酬水平稅前收入對比表年萬家寨公司與水電行業中上薪酬水平稅前收入對比表 第 3 頁中層及核心生產崗位薪酬相比行業水平較低中層及核心生產崗位薪酬相比行業水平較低高層薪酬高層薪酬行業高層中上薪酬水平行業高層中上薪酬水平基層薪酬基層薪酬行業基層中上薪酬水平行業基層中上薪酬水平中層及核心生產崗位薪酬中層及核心生產崗位薪酬行業中上薪酬水平行業中上薪酬水平高層高層基層基層中層中層第 4 頁薪酬總額占銷售收入、利潤比例分析薪酬總額占銷售收入、利潤比例分析25、007年2008年2009年薪酬總額573755947283薪酬總額增加率-2.49%30.19%收入總額752947229874214利潤總額238891338118555薪酬總額占銷售收入比例8%8%10%薪酬總額占利潤比例24%42%39%注：數據含子公司相關數據單位：萬元單位：萬元第 5 頁2 2、目前正式崗位薪酬組成、目前正式崗位薪酬組成2010年正式崗位員工薪酬組成單元年正式崗位員工薪酬組成單元崗崗位位工工資資效效益益工工資資駐駐萬萬津津貼貼駐駐太太津津貼貼特特殊殊津津貼貼工工齡齡津津貼貼發發電電獎獎工工地地補補貼貼太太原原補補貼貼工工地地餐餐補補太太原原餐餐補補風風沙沙補補貼貼煤6、煤水水補補貼貼醫醫療療補補貼貼防防汛汛補補貼貼百百日日安安全全獎獎精精神神文文明明獎獎目目標標考考核核獎獎超超額額發發電電獎獎節節日日福福利利防防暑暑降降溫溫費費勞勞保保加加班班費費其其他他2009年正式崗位員工平均收入及構成比例年正式崗位員工平均收入及構成比例第 6 頁3 3、薪酬主要分配標準、薪酬主要分配標準正局4副局3.7正處/正高3.2副處/副高3正科/中級師2.5副科/助理2.3技術員1.8中級工1.5機關電站山西實業內蒙實業咨詢公司河源公司龍口正局6副局5正處44.244.2444.2副處3.153.45/3.33.153.33.33.3正科2.52.6/2.52.4/2.52.57、2.4/2.52.42.6/2.5副科2.1 2.12.12.052.12.12.1值長2.12010年正式崗位員工主要薪酬標準年正式崗位員工主要薪酬標準正局3副局2.6正處2.2副處/正高2正科/副高1.8副科/中級師1.6助理/高級工1.4技術員/中級工1.2表表1：效益工資系數：效益工資系數表表2：發電獎系數：發電獎系數表表3：目標考核獎系數：目標考核獎系數數據來源：公司職工6月工資表+補貼表（總部、發電部）、職工收入構成第 7 頁薪酬水平薪酬水平中層與生產技術重要崗位薪酬較行業中上水平低薪資總額占銷售收入比較穩定目前薪酬水平、構成與分配標準特點目前薪酬水平、構成與分配標準特點薪酬組成薪8、酬組成薪酬組成單元較多，個別單元來源與效果相似目標考核獎與發電獎是主要組成部分（層級越高、目標考核獎所占比重越大）浮動比例較高，但主要與公司整體績效掛鉤薪酬分配依據薪酬分配依據行政級別是主要薪酬分配依據同一行政級別內，前線比職能部門略高目前重要崗位只考慮“值長”第 8 頁4 4、公司薪酬相關因素與環境分析、公司薪酬相關因素與環境分析國家對收入分配高度重視，整體政策導向是：增加收入、減少收入分配中不公平現象。公司行政級別制工資自94年開始，已執行17年。公司目前所從事業務和所處發展階段要求關注“安全生產”、“發電量”和“新項目”公司相關利益群體中，“水利部”、“三股東”、“董辦”、“高層”、“中9、層”、“基層”、“生產單位”、“建設單位”、“子公司”等對薪酬水平與薪酬分配的各自要求都略有不同，需要統籌兼顧過去崗位變動屬于組織調動，而不是自由競聘，如果現在只依據崗位價值定薪，會帶來一定程度“不公平”公司戰略型投資企業的定位要求對相關崗位進行重點激勵。第 9 頁調查顯示：萬家寨員工整體收入滿意度較低調查顯示：萬家寨員工整體收入滿意度較低數據來源：萬家寨公司調查問卷、內部訪談說說 明明四四維維度度收收入入滿滿意意度度均均值值：通過調查問卷發現，萬家寨員工（參與調查的在編員工）對四個維度的收入滿意度都低于滿意度中值（3）。內內、外外部部公公平平：在訪談過程中，員工提到“與與外外部部水水平平相相10、比比是是次次要要的的，實實現現內內部部公公平平是是首要的首要的”。中值第 10 頁調查顯示：員工較認可調查顯示：員工較認可“按價值取酬按價值取酬”的觀點，不太認可的觀點，不太認可“拉大差距拉大差距”，明，明顯不認可收入分配時考慮顯不認可收入分配時考慮“學歷學歷”、“司齡司齡”和和“用工方式用工方式”認可哪種分配觀點認可哪種分配觀點收入分配時最不應該考慮什么？收入分配時最不應該考慮什么？對同行企業收入分配案例的看法對同行企業收入分配案例的看法第 11 頁調查顯示：大多數員工認為收入提高、福利改善和能力提升是提高工調查顯示：大多數員工認為收入提高、福利改善和能力提升是提高工作積極性的主要方式作積極11、性的主要方式調查顯示調查顯示：在對提高工作積極性的幾種方式的選擇上，得票最高的是“收入提高”，其次是“福利改善”、“培訓機會、能力提升”。何種方式能顯著增加您的工作積極性何種方式能顯著增加您的工作積極性第 12 頁主要議題主要議題n正式崗位員工薪酬現狀及相關因素分析n正式崗位薪酬理念與設計指導思想n正式崗位崗位評價結果介紹與職系、職級劃分n正式崗位薪酬結構設計與各薪酬單元計算發放n正式崗位薪酬入檔、測算及以后調整第 13 頁穩定基礎上適當增加薪酬，穩定基礎上適當增加薪酬，并形成更合理的各層級薪酬并形成更合理的各層級薪酬水平結構水平結構穩定中增加，逐步達到行業中上水平。保證整體隊伍與生產技術隊伍12、穩定。薪酬分配中以崗位價值、行政級別、業績為主要依據根據崗位特點和相似性，將崗位分為幾大職系，進行有針對性的薪酬管理方式薪酬組成單元適當精簡，使薪酬具有更明確的導向性和可預測性公司內部收入差距不必過大側重增加關鍵生產技術崗位、主要中層等相關崗位薪酬薪酬理念與設計指導思想薪酬理念與設計指導思想第 14 頁主要議題主要議題n正式崗位員工薪酬現狀及相關因素分析n正式崗位薪酬理念與設計指導思想n正式崗位崗位評價結果介紹與職系、職級劃分n正式崗位薪酬結構設計與各薪酬單元計算發放n正式崗位薪酬入檔、測算及以后調整第 15 頁相關案例介紹相關案例介紹相關案例介紹第 16 頁崗位評價結果介紹崗位評價結果介紹內13、部專家崗位評價表第 17 頁內外部專家崗位評價結果比較內外部專家崗位評價結果比較主要差異在于某些崗位外部評價比內部評價分值偏高。外部行業專家明顯比內部專家評價高的崗位：人力資源部薪酬福利崗、財務部出納、財務部會計、電站值班員、主值班員、值長等崗位外部職能專家明顯比內部專家評價高的崗位：投資發展部戰略研究與投資管理崗、財務部資金與報銷管理崗、人力資源部薪酬福利崗、投資發展部項目開發管理崗、人力資源部規劃開發與培訓管理崗、監察審計部監察審計崗第 18 頁職級劃分職級劃分方案一（原始打分分級）方案二（與目前層級劃分更接近）15級總經理10級總經理14級副總經理9級副總經理13級直屬單位負責人8級直屬14、單位負責人12級直屬單位領導班子副職、子公司負責人7級直屬單位領導班子副職、子公司負責人、總部部門負責人11級總部部門負責人10級直屬單位業務部門負責人、子公司經營班子副職6級直屬單位業務部門負責人、子公司經營班子副職、總部部門副職、直屬單位職能部門負責人9級總部部門副職、直屬單位職能部門負責人8級直屬單位業務部門副職5級直屬單位業務部門副職、直屬單位職能部門副職、值長7級直屬單位職能部門副職6級直屬單位工段長、直屬單位專責工程師4級直屬單位工段長、直屬單位專責工程師、總部部門內主管崗位5級直屬單位副段長、直屬單位重要技術崗3級直屬單位副段長、直屬單位重要技術崗、直屬單位職能部門內主管崗位、總15、部重要職能崗位4級總部主要業務崗位、直屬單位一般技術崗、直屬單位重要職能崗3級總部主要職能崗、直屬單位職能崗2級直屬單位一般技術崗、總部一般職能崗、直屬單位一般職能崗2級總部一般職能崗、直屬單位一般職能崗1級新入職崗位1級新入職崗位第 19 頁兩種方案薪酬表格比較兩種方案薪酬表格比較方案一：高聳式薪酬表格方案一：高聳式薪酬表格方案二：扁平式薪酬表格方案二：扁平式薪酬表格第 20 頁細分職系與職級細分職系與職級管理職系生產與技術職系職能職系指不直接從事生產服務，而是通過計劃、工作安排、領導控制等實現目標的崗位直接從事生產技術工作的崗位為生產經營提供財務、經營、人資、行政等專業支持的崗位10級總經16、理9級副總經理總工程師總會計師8級直屬單位負責人7級直屬單位領導班子副職、子公司負責人、總部部門負責人直屬單位總工程師、公司副總工程師6級直屬單位業務部門負責人、子公司經營班子副職、總部部門副職、直屬單位職能部門負責人直屬單位副總工程師、子公司總工程師、直屬單位高一級工程師子公司總會計師、子公司總經濟師、總部部門內高級經理5級直屬單位業務部門副職、直屬單位職能部門副職值長、直屬單位高二級工程師、直屬單位高級生產技術管理崗總部部門高級職能管理崗、直屬單位部門高級職能管理崗4級直屬單位工段長、直屬單位專責工程師、總部中級技術管理崗、直屬單位中級生產技術管理崗總部部門中級職能管理崗、直屬單位部門中級17、職能管理崗3級直屬單位副段長、直屬單位重要技術崗、直屬單位生產技術管理崗總部重要職能崗位、直屬單位重要職能崗位2級直屬單位一般技術崗總部一般職能崗、直屬單位一般職能崗1級新入職崗位第 21 頁薪酬構成正式崗位薪酬=基本工資+年功工資+崗位績效工資+獎金+補貼+福利崗位評價結果主要應用于崗位績效工資第 22 頁崗位系數、薪酬表格與測算崗位系數、薪酬表格與測算崗位系數薪酬表格薪酬測算第 23 頁各職系、職級固定與浮動薪酬比例各職系、職級固定與浮動薪酬比例職層、職系名稱職層、職系名稱崗位工資比例崗位工資比例季度季度/半年度績效工資半年度績效工資比例比例年度績效工資比例年度績效工資比例管理職系公司高層18、管理崗50%050%公司中層管理崗60%040%直屬單位中層管理崗60%（半年度）20%20%生產技術職系高級生產技術崗60%040%一般生產技術崗70%（季度）15%15%職能職系高級職能崗60%040%一般職能崗70%（季度）15%15%第 24 頁主要議題主要議題n正式崗位員工薪酬現狀及相關因素分析n正式崗位薪酬理念與設計指導思想n正式崗位崗位評價結果介紹與職系、職級劃分n正式崗位薪酬單元設計與各薪酬單元計算發放n正式崗位薪酬入檔、測算及以后調整第 25 頁薪酬構成薪酬構成正式崗位薪酬=基本工資+年功工資+崗位績效工資+獎金+補貼+福利其中：崗位績效工資=工資基數*崗位系數=崗位工資+績19、效工資獎金包括：安全獎、精神文明獎、超額發電獎、總經理特別獎第 26 頁1.基本工資計算發放基本工資為社會最低保障工資，以同期省人保廳公布數字為準，并隨之變化而變化2010年執行850元/月每月依據考勤固定發放第 27 頁1.2 工齡工資計算發放以工齡為計算依據標準：10元/年每月隨工資固定發放第 28 頁1.3 崗位工資計算發放崗位工資=工資基數*崗位系數*崗位工資所占比例（崗位系數根據入級入檔確定，入檔將在下文介紹）每月依據考勤隨工資固定發放第 29 頁1.4 績效工資計算發放績效工資基數=工資基數*崗位系數*績效工資所占比例績效工資每月先預發50%，考核期結束后考核兌現，以應發額減去前期20、每月預發部分績效工資=績效工資基數*考核期月數*考核得分-前期每月預發部分評定等級優良中需要改進不合格人數比例10%20%50%15%5%考核得分1.21.11.00.80.6部門內考核結果等級、人數比例與考核得分部門內考核結果等級、人數比例與考核得分第 30 頁主要議題主要議題n正式崗位員工薪酬現狀及相關因素分析n正式崗位薪酬理念與設計指導思想n正式崗位崗位評價結果介紹與職系、職級劃分n正式崗位薪酬結構設計與各薪酬單元計算發放n正式崗位薪酬入檔、測算及以后調整第 31 頁初始入檔整體原則初始入檔整體原則主要考慮司齡、本職位工齡、過去獎懲情況、學歷、技術職稱、專業資格等因素；針對不同類別崗位，21、側重不同因素、采取不同入級標準所有人員入到該類崗位初始前三級，應盡量使20%左右人員入到1級、60%左右人員入到2級，20%左右人員入到3級，符合正態分布本溝通稿列出各類崗位入級指導原則與因素分值示意，公司人力資源部與各單位（子公司）應結合人員具體套級情況，研討調整因素分值，確保公司內部標準統一、同時又能符合各單位（子公司）實際。第 32 頁薪檔的初次確定薪檔的初次確定n在初次確定薪檔的時候，公司應對員工組織統一的評價，評價因素包括學歷職稱、工作經驗、崗位勝任情況三方面，具體的評價方法如下表所示：X8年30碩士（或雙學士）及以上高級職稱205X820超出崗位要求50本科中級職稱153X510完22、全達到崗位要求30大專助理職稱101X35基本達到崗位要求20大專以下初級5X1年0離崗位要求還有部分差距10薪檔確定因素表薪檔確定因素表崗位勝任情況（50）學歷職稱（20）本行業本崗位相關工作經驗（30）X4545X75X75下降1檔不變上升1檔因素表綜合得分與薪檔對應關系表因素表綜合得分與薪檔對應關系表綜合得分X對應薪檔n說明：一般情況下，公司所有人員初次定薪檔的時候，只能在本薪級初檔的上下1檔內定檔。對于個別例外的崗位和人員，在通過嚴格的評定和審議之后，可以審慎考慮其定為4檔。n根據員工評價的分值，確定其對應的薪檔，具體的對應方法如下表所示：第 33 頁薪酬調整薪酬調整，采取積分累進器方式具體見薪酬管理制度第 34 頁謝謝司北大橫詢管縱諮公理