午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、1第十章錄用決策 錄用決策2第一節(jié) 錄用決策概述一、錄用決策的要素一、錄用決策的要素二、錄用決策者二、錄用決策者三、錄用決策的程序三、錄用決策的程序3一、錄用決策的要素信息的準確可靠應(yīng)聘人員的全部原始信息全部招聘過程中的現(xiàn)實信息工作經(jīng)歷原工作崗位的業(yè)績背景資料的收集工作經(jīng)歷中領(lǐng)導和群眾的評價、信譽度、美譽度等年齡性別畢業(yè)學校專業(yè)學校的學習成績應(yīng)聘過程中的各種測試成績和評語，包括筆試、情景模擬、心理測試、人機對話測試、面試成績和面試評語等4一、錄用決策的要素資料分析方法的正確資料分析方法的正確注意對能力的分析注意對職業(yè)道德和高尚品格的分析注意對特長和潛力的分析注意對個人的社會資源的分析注意對個人2、的學歷背景和成長背景的分析注意面試中的現(xiàn)場表現(xiàn)5招聘程序的科學性o招聘一定要經(jīng)過一個層次一個層次的篩選，程序的科學性要求步驟不能顛倒，只是每個企業(yè)根據(jù)自己企業(yè)的規(guī)模、效益、文化、價值觀和其他多種因素，招聘和程序也有差別。o例：摩托羅拉公司招聘程序n第一輪：人力資源部門的初步篩選第一次縮小申請池；n第二輪：業(yè)務(wù)部門進行相關(guān)業(yè)務(wù)的考察和測試第二次縮小申請池n第三輪：招聘職位的最高層經(jīng)理和人事招聘專員進行面試第三次縮小申請池n第四輪：匹配度分析第四次縮小申請池，并最終確定所要招聘的人員。6一、錄用決策的要素主考官和其他考官的素質(zhì)主考官和其他考官的素質(zhì)公正公平公正公平能力素質(zhì)能力素質(zhì)能力與崗位的匹配能3、力與崗位的匹配匹配度匹配度錄用決策，主要是對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析，確定每一候選人的素質(zhì)和能力特點，根據(jù)預先設(shè)計的人員錄用標準進行挑選，選擇出最合適的人員的過程。7二、錄用決策者用人部門用人部門的主管的主管一些沒有成立獨立的人力資源管理部門的小型企業(yè)人力資源人力資源管理部門管理部門錄用工作由人力資源管理部門從頭到尾具體進行，在整個過程中扮演著不可替代的參謀和信息收集者角色工作團隊工作團隊工作團隊的普及，以及為了工作的協(xié)調(diào)讓員工參與篩選8三、錄用決策的程序總結(jié)應(yīng)聘者的信息總結(jié)應(yīng)聘者的信息分析錄用決策分析錄用決策的影響因素的影響因素決策方法的選擇決策方法的選擇最后決定最后決定94、（一）總結(jié)應(yīng)聘者的有關(guān)信息工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)“能做什么能做什么”“愿做什么愿做什么”“能做什么能做什么”現(xiàn)在能做什么將來能做什么可以從測試得分和經(jīng)核實的信息中獲得“愿做什么愿做什么”愿意做什么志向是什么可以從面試的回答和申請表的相關(guān)信息中推測應(yīng)聘者“愿做”的信息指的是知識和技能以及獲得新的知識和技能的能力（或潛力）指工作動機、興趣和其他個人特性10（二）分析錄用決策的影響因素o是以應(yīng)聘者自身最高潛能發(fā)揮為主，還是根據(jù)組織的現(xiàn)有需要？o企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平與應(yīng)聘者的要求的差距o是以目前對工作的適應(yīng)度為準，還是以將來發(fā)展?jié)摿Φ囊鬄闇剩縪合格與不合格是否存在特殊要求？o超出合格標準的人員是否在考慮范圍5、之列？11（三）決策方法的選擇診斷法定義：這種方法主要根據(jù)決策者對某項工作和承擔者資格的理解，在分析應(yīng)聘者所有資料的基礎(chǔ)上，憑主觀印象作出決策。優(yōu)點：方法簡單，成本較低，廣泛使用缺點：主觀性強，評價者的素質(zhì)和經(jīng)驗在科學合理的判斷中起重要作用。統(tǒng)計法定義：這種方法首先要區(qū)分評價指標的重要性，賦予權(quán)重，然后根據(jù)評分結(jié)果用統(tǒng)計方法進行加權(quán)運算，分數(shù)高者即或得錄用。三種模式補償模式：并聯(lián)指標多切點模式：最低分數(shù)跨欄模式：串聯(lián)指標12（四）作出最后決定診斷性面談作出錄用決定錄用決定通知辦理錄用手續(xù)用人部門主管與應(yīng)聘者根據(jù)面談結(jié)果，由用人主管（或?qū)＜倚〗M）作出決定。反饋給人力資源管理部門人力資源管理部門收6、到用人單位錄用決定信息人力資源管理部通知應(yīng)聘人員有關(guān)的錄用決定錄用人員在人辦資源部辦理各種錄用手續(xù)13第二節(jié)錄用決策的特殊問題與處理一、對優(yōu)秀人才的吸引二、對應(yīng)聘者的通知三、新錄用員工的錄用面談四、拒聘的處理14一、對優(yōu)秀人才的吸引o注意兩個環(huán)節(jié)的吸引1.建立招聘水池的時候，要吸引盡量多的優(yōu)質(zhì)的應(yīng)聘者加入篩選的隊伍2.錄用階段，應(yīng)該吸引篩選出的合格人員決定加盟企業(yè)，這是企業(yè)經(jīng)常忽略的一個環(huán)節(jié)。o吸引優(yōu)秀人才1.讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者盡可能多地了解企業(yè)的信息。2.在優(yōu)秀的應(yīng)聘者和企業(yè)之間尋找共同點。3.提前擬定企業(yè)給應(yīng)聘者的薪酬待遇。4.如果對某些優(yōu)秀人才存在某些疑惑，則應(yīng)在決策前對疑惑點進行調(diào)查研究，7、排除可能有的疑問。5.要吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者必須行動迅速，不能讓應(yīng)聘者等待太久。6.錄用之后要讓應(yīng)聘者感覺到對他的尊重。15二、對應(yīng)聘者的通知o錄用通知：n要求及時；內(nèi)容：報到的起止時間、地點以及程序等16二、對應(yīng)聘者的通知o辭謝通知：作用：樹立良好的企業(yè)形象、對今后的招聘產(chǎn)生有利影響。方式：電話、信函。切忌用明信片！17三、新錄用員工的錄用面談錄用面談的重要性加強企業(yè)對新員工的進一步了解加強新員工對企業(yè)的了解為新升遷的老員工排除由于崗位變動帶來的新矛盾進一步了解新員工的家庭、婚姻、興趣、愛好以及思想上有無負擔、生活上有無困難等在招聘面試中無法涉及的信息。通過錄用面談，新員工對自己即將工作的環(huán)境有8、深入的了解，形成一個更清晰的認識。通過重聘獲取升遷機會的老員工，雖然自己的才華和智慧得到了認可，但工作變遷依然會帶來一系列的思想問題。通過錄用面談，找出處理辦法，排除焦慮和擔憂。18三、新錄用員工的錄用面談錄用面談的執(zhí)行者高級管理人員董事長、總經(jīng)理或人力資源專家顧問中層管理人員分管的公司領(lǐng)導（副職）基層管理人員部門主管或分管領(lǐng)導根據(jù)錄用崗位權(quán)級普通員工人力資源部主管錄用面談的場所多種多樣，如辦公室、休閑地點等錄用面談的內(nèi)容和方法輕松氛圍，盡量讓彼此相互了解，為今后協(xié)同工作打下基礎(chǔ)19四、拒聘的處理拒聘拒聘拒聘的人員正是企業(yè)所需的優(yōu)秀人才人力資源管理部門甚至最高層主管應(yīng)主動與之取得聯(lián)系，采取積極9、爭取的態(tài)度企業(yè)被許多應(yīng)聘者拒聘的情況人力資源管理部門應(yīng)反思招聘過程可能存在的問題和障礙20第三節(jié)錄用決策的誤區(qū)與糾偏一、案例描述二、案例分析：錄用決策存在的誤區(qū)三、案例的啟示：糾偏措施21一、案例描述o普頓斯化學有限公司是一家跨國公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品、農(nóng)藥等為主，露秋公司是普頓斯化學有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理、開發(fā)，他們希望在生產(chǎn)部設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負責生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)。人力資源部經(jīng)理王量對應(yīng)聘者做了初步的篩選，留下了五人交由生產(chǎn)部經(jīng)理李初再次進行篩選，李初對其進行選擇，留下10、了兩人，決定由生產(chǎn)部經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理兩人協(xié)商決定人選。這兩個人的簡歷及具體情況如下：o趙安：男，32歲，有企業(yè)管理碩士學位，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)。o面談結(jié)果：可錄用。o錢力：男，32歲，有企業(yè)管理學士學位，有7年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料。22一、案例描述o面談結(jié)果：可錄用。o看過上述的資料和進行面談后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初來到人力資源部經(jīng)理室，與王量商談何人可被錄用。王量說：“兩位候選人，看來似乎都不錯，你認為哪一位更合適呢？”o李初說：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是，錢11、力的第二位主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意見呢？”o王量說：“很好，李經(jīng)理，顯然你我對錢力的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嗎，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題。”o李初說：“既然他將與你共事，當然由你作出決定更好，明天就可以通知他來工作。”o于是，錢力被公司錄用了，進入公司工作6個月以后，他的工作不如期望有做得好，指定的工作，他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨。顯然，錢力對此職位不適合，公司必須處理。23二、案例分析：錄用決策存在的誤區(qū)o最終錄用決策不當o決策小組成員之間不協(xié)調(diào)o決策之前未對甄選過程中模糊的細節(jié)進行澄清o評價標準不清晰o錄用前的面試不規(guī)范、不科學24二、案例啟示：糾偏措施o事先形成統(tǒng)一的評價標準o明確招聘中人力資源管理部門與用人部門的責任o對錄用決策結(jié)果進行控制25復習思考題思考題思考題企業(yè)往往為“誰是人員錄用最終的決定者”所困擾，有的認為應(yīng)該由用人部門主管決定，有的認為應(yīng)該由人力資源管理部門決定。你如何看待這個問題？請說說你的理由。思考題思考題請敘述錄用決策的過程思考題思考題在招聘過程中，可以通過哪些環(huán)節(jié)體現(xiàn)對優(yōu)秀人才的重視？思考題思考題有人認為，“辭謝通知”和“錄用通知”一樣重要，你的意見呢？思考題思考題錄用決策失誤的主要原因有哪些？請分析之。