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1、某公司2013年員工素質提升專項方案某公司二0一三年十月十八日目 錄一、 指導思想2二、 現狀分析2（一）企業員工素質分析3（二）企業六支隊伍分析11三、存在問題18（一）企業員工隊伍存在問題18（二）六支隊伍存在問題18四、規劃目標19（一）數量目標19（二）結構目標20五、保障措施21（一）人才引進保障措施21（二）內部培養保障措施22（三）機制建設保障措施232013年員工素質提升專項方案一、 指導思想 某公司2013年員工素質提升專項方案的編制是以公司十五年發展戰略規劃為依據，以集團20112015年發展戰略規劃為指導，以員工素質提升、機制建設創新和管理精細化為重點，在認真分析外部環境2、員工隊伍結構和管理現狀的基礎上，根據企業發展需要和發展方向，通過內部員工開發、外部人才引進、培養考核等形式，逐步建立各階段的專業管理梯隊，逐步建立形成一支具有高度綜合管理能力的研發、工程、營銷、財務、行政五大體系的人力資源隊伍。二、 現狀分析某公司為城市公司地產開發企業，從事房地產開發和經營管理活動。員工隊伍主要由高管、中層、一般管理（行政管理、人力資源、財務管理）、專業技術（項目發展、工程管理）、營銷人員（營銷管理）和工勤人員（司機、收款）等六大體系組成。物業服務中心目前主要管理某項目，員工隊伍主要由項目經理（中層正職）、一般管理人員（護管管理、保潔管理、客務管理）、技工、操作層員工四支隊3、伍組成。截至2012年9月30日，某公司員工總數20人（含不在崗0人），其中：高管3人、中層4人、一般管理3人、專業技術5人、營銷人員4人、工勤1人； 本科17人，占員工總數的85%（含統招14人，占員工總數的70%）；大專2人，占員工總數的10%（含統招1人，占員工總數的5%）；高級職稱1人，占員工總數的5 %；中級職稱3人，占員工總數的15%；初級職稱3人，占員工總數的15%。截至2012年9月30日，物業服務中心員工總數45人，項目經理（中層正職）1名，占員工總數2.22%；一般管理人員（護管管理、保潔管理、客務管理各1名）3名，占員工總數6.67%；技工（維修員1名）1名，占員工總數24、.22%，操作層員工（安管班長2名，安管員16名，保潔員14名，水吧員3名，樣板房管理員2名，飼養員1名，司機1名，收款員1名）39名，占員工總數88.89%，總體結構以一線操作崗人員為主，占物業服務中心總人數的90%左右。（一）企業員工素質分析1、知識結構分析(1)基本情況某公司及物業服務中心現有員工65人，其中：本科20人（含統招16人），占30.77%；大專14人（含統招8人），占員工總數的21.54%；中專及以下學歷31人，占47.69%； (2)結論性分析：地產體系知識結構較為合理，本科及以上學歷人員占員工總數30.77%，占員工總人數的三分之一左右。各類員工隊伍中，知識結構較為合理5、，高管3人均為本科學歷，中管4人僅1人為大專學歷，中高管應確保本科及以上學歷達到100%。物業服務中心員工知識結構較為合理，管理人員本科學歷和大專學歷各占50%，操作層員工學歷基本都在高中及中專學歷。員工隊伍知識結構分析表分 類總 數本科大專中專及以下員工總數65201431比 例%30.77%21.54%47.69%高 管33中 層431一般管理33其中行政21人力21財務31 專業技術55其中設計項發11工程44成本營銷人員44其中管理44銷售客服工勤人員11其中司機11收款物業人員45111項目經理11一般管理312操作員工4110312、專業結構分析（1）基本情況：某公司地產及物業員工6、總數65人，其中：工程管理專業2人、占比為3.08%；工民建專業3人、占比為4.62%；電氣專業1人、占比為1.54%；暖通專業2人、占比為3.08%；建筑設計相關專業2人、占比為3.08%；經濟管理專業4人、占比為6.15%；財務類相關專業3人、占比為4.62%；市場營銷相關專業4人、占比為6.15%；其他專業44人、占比為67.69%；（2）結論性分析：某公司地產體系人員專業結構主要涉及工程管理相關專業、工民建相關專業、電氣專業、建筑設計相關專業、暖通相關專業、經濟管理專業、財務類相關專業、市場營銷相關專業8類專業，由于是地產企業，專業技術要求占比重較大，專業人數所占比重符合房地產行業發展7、趨勢。物業服務中心管理隊伍主體專業缺乏，專業結構不合理；中層管理人員缺少物業管理及工程管理相關專業人員；一般管理人員缺少物業管理相關專業人員； 一線操作層員工均無相關專業。員工隊伍專業結構分析表分 類總數經濟類行政類財務類營銷類其他主體專業工程管理工民建電氣暖通建筑設計人 數654344423122比 例6.15%4.62%6.15%67.69%3.08%4.62%1.54%3.08%3.08%高 管321中 層421211一般管理321其中行政11人力11財務11專業技術51121其中設計項發11工程41211成本營銷人員44其中管理44銷售客服工勤人員11其中司機11收款物業人員452138、39項目經理11一般管理33操作員工41212363、年齡結構分析（1）基本情況：某公司地產及物業員工總數65人，平均年齡32歲，其中：30歲以下27人，占41.54%；31-35歲25人，占38.46%；36-45歲13人，占20 %；（2）結論性分析：某公司地產體系共20人，平均年齡30歲，年齡多集中于30歲以下，30歲以下12人，占60%；31-35歲5人，占25%。符合地產行業年齡年輕化的發展態勢。物業服務中心共45人，平均年齡32歲，整體員工年齡結構比較合理，一線操作人員年齡結構偏大。員工隊伍年齡結構分析表分 類總 數30歲以下31-3536-4546-5051歲以上員工總數65279、251300比 例%41.54%38.46%20%高 管321中 層431一般管理33其中行政11人力11財務11專業技術55其中設計項發11工程44成本營銷人員44其中管理44銷售工勤人員11其中司機11收款物業中心45152010其中項目經理11一般管理321操作員工41122094、職稱結構分析（1）基本情況：某公司地產及物業員工總數65人，其中：高級職稱1人，占1.54%；中級職稱5人，占7.69%；初級職稱6人，占9.23%；無職稱53人，占81.54%；（其中地產體系11人，物業服務中心42人）。（2）結論性分析：某公司職稱結構不合理，存在一定的問題。現有員工20人中有11人無職稱10、，占員工總數的55%。無職稱人員中，2011年校園招聘大學生2人入職剛滿1年，暫時沒有考取職稱，其余9人為應取得職稱但目前沒有取得職稱人員。某公司無職稱人員數量較多，企業應加強激勵員工考取職稱，提高企業職稱比例。物業服務中心屬于剛成立階段，預計2013年開始將鼓勵員工考取相應職稱。員工隊伍職稱結構分析表分 類總數高級中級初級無職稱員工總數6515653比 例%1.54%7.69%9.23%81.54%高 管33中 層4112一般管理33其中行政11人力11財務11專業技術532其中設計項發11工程431成本營銷人員44其中管理44銷售客服工勤人員11其中司機11收款物業人員452142項目經理11、11一般管理31操作員工4115、工作經歷分析（1）基本情況：某公司地產及物業員工員工總數65人，其中：2年及以下2人（地產2人），占3.08%；2-5年18人（含地產6人，物業12人），占27.69%；5-10年19人（含地產7人，物業12人），占29.23%；10年以上26人（含地產5人，物業21人），占40%。（2）結論性分析：某公司地產體系工作年限在5年以下的員工占40%，較年輕化，工作年限在2年以下的僅占3.08%，經驗均達到地產行業標準；目前5年以上工作經驗占60%，半數以上的員工具有豐富的工作經驗。從整體來看，工作經歷結構均衡。 物業服務中心屬新設項目，雖成立時間短，但半數以上員12、工工作經歷在5年以上，具有豐富的工作經驗。員工隊伍工作經歷分析表分 類總數2年以下2-5年5-10年10年以上員工總數652181926比 例%3.08%27.69%29.23%40%高 管33中 層431一般管理312其中行政11人力11財務12專業技術5131其中設計項發11工程4121成本營銷人員4121其中管理4121銷售工勤人員11其中司機11收款物業公司45121221項目經理11一般管理321操作人員41101021（二）企業六支隊伍分析1、企業高管隊伍現狀分析現有3名高管人員，其中：正職1人（總經理1人）、副職2人（其中：分管營銷副總1人、分管工程副總1人）（1）年齡結構分析現13、有高管3人，占員工總數的4.68%。平均年齡36歲，40歲以下人員2人，占班子總人數的66.67%；40歲以上人員1人，占班子總人數的33.33%。（2）專業結構：工程管理相關專業2人，占66.67%；工民建相關專業1人，占33.33%；（3）職稱結構分析高級職稱0人，中級職稱2人，無職稱1人；專業工作年限最長20年，最短9年，平均14年。（4）工作經歷：平均工作年限17年，10年以上3人，占100 %。（5）知識結構：本科3人（其中統招3人），占100%；（6）結論從知識結構及專業結構看，副總經理分工明確，分別管理行政、財務、工程、項發、營銷工作，結構較全面、合理。高管成員具有豐富的專業工作14、經驗和管理經驗，年齡、學歷、工作經歷及專業搭配比較合理。平均年齡37歲，屬年輕化領導班子。但其中有一位缺少相應職稱，已計劃于2013年根據專業要求，考取相關職稱證書，以提高職稱結構比例。2、企業中管隊伍現狀分析某公司及物業管理中心現有5人，其中：正職4人、副職1人；（1）年齡結構分析現有中層管理人員5人（地產體系4人，物業服務中心1人），占員工總數的7.8%。平均年齡34歲。30-35歲人員4人，占中層管理人員總人數的80%。（2）知識結構：本科4人（其中統招2人，自考2人），占80%；大專1人，占20%。（3）職稱結構分析高級職稱1人，中級職稱1人，無職稱3人。中級以上職稱人員占中層管理人員15、總數的40%。（4）工作年限分析工作10年以上的3人，占中層管理人員總數的60%；工作6-10年的2人，占中層管理人員總數的40%。（5）專業結構：暖通相關專業1人，占20%；市場營銷相關專業1人，占20%；財務類相關專業2人，占40%；其他專業1人，占20%。（6）結論地產體系中管人員年齡、學歷及職稱基本符合任職要求；平均工作年限12年，屬于經驗豐富的管理團隊；平均年齡34歲，屬于年輕化團隊；40%的中管取得中高級職稱，需鼓勵中管人員考取職稱資格證書，以提高企業整理管理能力。物業服務中心現有中級管理人員1人，為非統招本科市場營銷專業；年齡結構為30-35歲，屬于年輕管理人員；工作年限6年以上16、，符合物業服務中心用人標準。3、企業一般管理隊伍現狀分析某公司及物業服務中心現有6人（某公司3人、物業服務中心3人）其中：行政管理4人、人力資源管理1人、財務管理1人；（1）年齡結構分析一般管理人員6人，平均年齡29 歲。40歲以上人員6人，占一般管理人員的100%，其中,35-45歲人員1人，占一般管理人員總數的16.67%，；30-35歲人員3人，占一般管理人員總數的50%；30歲以下人員2人，占一般管理人員總數的33.33%。超過一般管理人員目標年齡30歲人員2人，占一般管理人員總人數的33.33%。（2）知識結構分析本科4人（統招4人），本科以上人員占一般管理人員總數的66.67%。大17、專2人（統招1人，函授1人），大專學歷人員占一般管理人員總數的33.33%。 （3）職稱結構分析中級職稱1人，占一般管理人員總數的16.67（4）工作年限結構分析工作10年以上的1人，占一般管理人員總數的16.67%；工作6-10年的3人，占一般管理人員總數的50%；工作4-6年的2人，占一般管理人員總數的33.33%；平均工作年限5年。（5）專業結構：建筑設計專業1人，占16.67%；經濟管理相關專業1人，占16.67%；財務類相關專業1人，占16.67%；其他專業3人，占50%。（6）結論：地產體系目前一般管理人員知識結構、年齡結構，學歷專業層次均符合用人標準要求，一般管理隊伍素質整體較高18、。本科及以上學歷占100%；平均工作年限5年；平均年齡28歲，均符合房地產及物業管理行業內發展趨勢。一般管理人員職稱結構偏低，無職稱人員占33.33%，降低了一般管理人員素質，企業應鼓勵個人考取與其專業及崗位相對應的職稱證書或資格證書。物業服務中心現有一般管理人員3人，平均年齡30歲，平均工作年限6年，中級職稱1人、年齡結構合理，基本符合崗位用人標準，但缺少物業管理相關專業人員，專業結構欠佳。4、企業營銷隊伍現狀分析某公司現有4人（物業服務中心無此類人員），其中：營銷管理4人；（1）年齡結構分析某公司營銷管理人員4人，占員工總數的24%。平均年齡28歲。30歲以下3人，占營銷總數的75%；營銷19、人員較年輕化，符合企業用人需求。（2）知識結構分析本科3人（統招2人），本科以上人員占營銷人員總數的75%。（3）職稱結構分析從事營銷工作2年以上人員4人，占營銷總數的100%。有營銷資格證書0人。目前取得營銷資格認證人員較少，營銷職稱認證為職稱管理中需重點提升部分。（4）工作年限結構分析工作10年以上的0人，占一般管理人員總數的0%；工作6-10年的1人，占營銷人員總數的25%；工作4-6年的2人，占營銷人員總數的50%；工作2-4年的1人，占營銷人員總數的25%；平均工作年限5年。（5）專業結構：其他專業4人，占100%。（6）結論：某公司營銷人員隊伍素質整體較高。本科及以上學歷占75%，20、平均工作年限5年；平均年齡28歲，均符合房地產行業內發展趨勢。營銷隊伍在專業結構和職稱結構上問題突出。目前營銷隊伍4人，無職稱及資格認證人員4人，占100%， 無營銷專業員工，應鼓勵本專業在讀考試，通過取得資格證書及各項培訓加強專業水平，形成高效的銷售團隊。5、企業專業技術隊伍現狀分析天津公司現有5人（物業服務中心無此類人員），其中：項目發展1人、工程管理4人；（1）年齡結構分析專業技術人員5人，占員工總數的25%。平均年齡27歲。30歲以下4人，占工程總數的80%。從年齡結構看，專業技術人員年齡層次較為年輕化，適合企業發展需求。（2）學歷結構分析本科5人（統招3人），大專0人，本科以上人員占21、工程技術人員總數的100%。專業技術隊伍的專業結構較集中，4人均為工程管理人員。（3）職稱結構分析中級職稱0人，初級職稱4人，無證人員1人。無職稱證人員占專業技術人員總數的20%，初級職稱證人員占專業技術人員總數的80%； （4）工作年限結構分析工作10年以上的0人，占專業技術人員總數的0%；工作6-10年的2人，占專業技術人員總數的40%；工作4-6年的2人，占專業技術人員總數的40%；工作2-4年的0人，占專業技術人員總數的0%，工作2年以下的1人，占專業技術人員總數的20%，。平均工作年限5年。（5）專業結構：工民建專業2人，占16.67%；暖通相關專業1人，占16.67%；電氣相關專業22、1人，占16.67%；營銷專業1人，占50%。（6）知識結構：本科4人（其中統招3人，自考1人），占100%；（7） 結論某公司專業技術隊伍素質整體較高。女性1人、男性4人，考慮到專業技術團隊的特殊性，故男生占較大比重；本科及以上學歷占100%，專業結構合理；1名無職稱人員；平均工作年限5年；平均年齡27歲，均符合房地產行業特點及發展趨勢。社會招聘的工程管理人員工作年限、專業素質、及專業能力均滿足企業運營管理需要，但均為初級職稱，考慮到將來企業的長遠發展，應鼓勵專業技術人員提高專業技術職稱等級。6、企業技術工人隊伍現狀分析某公司現有1人（物業服務中心維修員1人）（1）年齡結構分析技術工人1人，23、年齡36歲。從年齡結構看，技工人員年齡層次中等，適合企業發展需求。（2）學歷結構分析高中1人，學歷層次較低。（3）職稱結構分析初級職稱1人； （4）工作年限結構分析工作10年以上的1人，實踐經驗相當豐富。（5）專業結構：無專業；（6） 結論某公司技術工人隊伍工作經驗豐富，但學歷偏低，且職稱等級有待提高。三、存在問題（一）企業員工隊伍存在問題員工變革觀念、市場觀念、創新觀念不足，員工整體素質有待提高；員工能力開發不足，個人職業規劃不夠清晰；營銷人員和技術人員培養不夠，出現斷層現象，營銷人員市場開拓能力不夠；中層管理人員考核激勵機制不健全。（二）六支隊伍存在問題1、從崗位用人標準看，3名高管人員均24、具有中級職稱和豐富的企業管理、工程管理經驗，1名高管人員具有豐富的營銷管理經驗，能夠滿足崗位實際需求，目前正在著手準備職稱晉級前期工作，時機成熟即可順利獲得高級職稱和中級職稱。隨著企業管理規模不斷擴大，新的管理思路和管理能力要求不斷提高，對中層管理人員要求既要有較強的本崗位工作經驗，又要有較強的綜合管理能力。目前中層管理人員存在的主要問題是，部分中管綜合管理能力有待提高，此部分人雖具有較豐富的本崗位工作經驗，對企業較為熟悉，但對于企業的長遠發展存在一定局限性，某公司已經意識到此問題，正在努力提升中管的綜合管理能力，以求適應企業的不斷發展需要。3、目前一般管理人員年齡結構，學歷專業層次合理，職稱25、的晉升有待于提高，基本符合管理復合型人才的要求。年齡35歲以下3人，占一般管理總數的60%；大專以下學歷0人，占一般管理總數的0%。一般管理人員綜合素質高，能在管理上創新突破。某公司將在未來3-5年內完成現有員工的素質提升工作，不斷充實地產的一般管理人員隊伍，有意識的培養各類復合型人才。某公司2012年起，通過外部招聘、內部培養兩條途徑，逐步建立起自己的營銷隊伍。就目前來看，某公司的營銷隊伍還比較年輕，思維活躍，敢于創新，但是也存在經驗不足的問題，還需要通過培訓等途徑提高隊伍營銷策劃能力。由于向投資公司借調2011屆大學生1人，補充到營銷隊伍中，因此營銷隊伍整體年齡較年輕化。5、由于向投資公司26、借調2011屆大學生1人，補充到專業技術隊伍中，因此工程隊伍整體年齡較年輕化。由于某公司原有員工經驗豐富，對企業了解，加入新鮮血液后，形成老、中、青均衡的技術隊伍，有利于企業發展。6、技術工人隊伍人數在六支隊伍中相對薄弱，主要體現在知識結構、專業結構上，雖工作經驗豐富，但學歷層次和職稱等級較低，還需要通過培訓考核來提高專業技術，并鼓勵考取中級以上職稱證書。四、規劃目標（一）數量目標規劃員工總數和各類人員數量的總體目標、各年度目標及后備目標。年度員工總數高管人數高管后備人數中管人數中管后備人數一般管理人數專業技術人數關鍵崗位后備人數營銷人數后勤服務招應屆本科畢業生201112223240021027、20123632727135510201336327271355102014413284813581020154132848135810后備目標：企業中高管后備數量保持在1：1以上。（二）結構目標規劃管理隊伍、專業技術隊伍、營銷隊伍和技術工人隊伍的學歷結構、職稱結構等總體目標和年度目標。原則上，到2015年，管理和專業技術人員的學歷和職稱要達到集團公司確定的基本用人標準；營銷隊伍大專以上學歷人員要達到90%以上，高級營銷員比例要達到20%以上。1、管理隊伍本著素質提升原則規劃管理隊伍人員學歷結構和職稱結構，大學以上學歷按照每年3%5%的比例提升進行規劃，職稱按照1%2%的比例提升進行規劃，具體28、情況如下：年度管理人員總數文 化 結 構職稱結構大學以上人數大學以上所占比例大專人數大專所占比例高級職稱人數高級職稱所占比例中級職稱人數中級職稱所占比例20116583.33%116.67%00350%201210990.00%110.00%00330%201310990.00%110.00%00330%2014111090.91%19.09%00327%2015111090.91%19.09%00327%2、工程技術人員隊伍對工程技術人員學歷及綜合素質要求較高，本著繼續優化學歷結構和職稱結構原則，大學以上學歷按照每年3%5%的比例提升進行規劃，職稱按照2%的比例提升進行規劃，具體情況如下：年29、度技術人員總數文 化 結 構職稱結構大學以上人數大學以上所占比例大專人數大專所占比例高級職稱人數高級職稱所占比例中級職稱人數中級職稱所占比例201100000000020121313100%00000020131313100%00000020141313100%0000323.08%20151313100%0000323.08%3、營銷隊伍為深入貫徹自主營銷的營銷理念，按照到2014年大學以上學歷達到100%的規劃目標，全面提升營銷人員的整體綜合素質及學歷水平。并有計劃的提升營銷職稱結構，提高營銷骨干員工考取營銷資格證書的數量，加強營銷專業知識的學習。年度營銷人員總數文 化 結 構職稱結構大學30、以上人數大學以上所占比例大專人數大專所占比例高級營銷師人數營銷師人數高級推銷員人數中級推銷員人數201122100%000000201255100%000000201355100%000000201488100%000000201588100%000000五、保障措施（一）人才引進保障措施某公司各類人才主要以社會公開招聘為主，通過網絡、報刊、現場招聘會、獵頭等多種渠道展開招聘工作，引進各專業人才。年度招聘人數招聘形式備注201224-25網絡、報刊、現場招聘會、獵頭等考慮人員離職異動情況20132-3網絡、報刊、現場招聘會、獵頭等考慮人員離職異動情況20147-8網絡、報刊、現場招聘會、獵頭等31、考慮人員離職異動情況20157-8網絡、報刊、現場招聘會、獵頭等考慮人員離職異動情況（二）內部培養保障措施 按人員分類（管理隊伍、專業技術隊伍、營銷隊伍和技工隊伍），確定需要培訓的人數、培訓的內容和重點，并按年度做出規劃。1、管理隊伍培養保障措施年度人數培訓的內容和重點備注20128專業技術、自我管理能力、執行力201311領導力、溝通協調、團隊引導201411管理學、心理學、危機事件處理201511戰略眼光和部署、國內外先進的管理經驗2、專業技術隊伍培養保障措施年度人數培訓的內容和重點備注201213專業技術、相關法律法規、勞動安全管理201313管理能力提升、員工素質提升、勞動安全管理2032、1413信息技術、勞動安全管理、成本控制管理201513處理突發事件能力、技術提升、3、營銷隊伍培養保障措施年度人數培訓的內容和重點備注20125專業能力、團隊建設、營銷技巧、禮儀20135宣傳推廣策略、理念的提升、自我意識20148營銷方案制定、創意理念、溝通技巧等20158營銷策劃與管理、創新意識等（三）機制建設保障措施機制建設主要從中層競聘上崗、薪酬分配和改善用人環境等方面進行，具體措施如下：1、每年開展一次管理崗位競聘上崗工作企業管理崗位實行競聘上崗的用人機制，每年1月份起草制定競聘上崗工作方案，2月份實施方案，3月份對競聘上崗工作進行總結。重點培養后備管理人才，加強企業梯隊建設，對不33、能勝任工作的人員進行再培訓，培訓結束一周內考核，不合格者予以降薪一級處理，如在下一年度競聘考核時仍不能勝任崗位工作，作解除勞動合同處理。通過競聘上崗，事先員工隊伍的優化。2、薪酬分配以現有薪酬標準體系為導向進行深入的崗位分析，結合各部門及崗位的專業性質、繁簡難易程度、責任大小等因素，細化崗位職責和用人標準，以員工個人素質和能力為參考依據，將員工工資歸入薪酬標準體系相應的等級中，然后每年以績效考核結果為依據，結合行業發展和物價水平，將薪酬標準按照每年10%20%的幅度提升，保持在對內具有公平性，對外具有競爭性的薪酬政策。3、改善用人環境從自然環境和人文環境兩方面共同入手，調整員工加班時間，提高員工工作效率，組織開展與意義的集體活動，和諧勞動關系，加強團隊精神和核心凝聚力，讓員工更深入的融入企業，體驗真正的企業文化，讓員工快樂的工作。加強員工間上下級間有效順利地溝通，提高整體工作效率。重視員工培訓工作，提升員工素質。實現真正 “以人為本”的企業理念。