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1、成都XXX實業有限公司薪酬管理制度2012年12月目 錄第一章 總則2第二章 薪酬內容與結構2第三章 固定工資4第四章 績效工資與獎金5第五章 附加薪酬與福利錯誤！未定義書簽。第六章 非正式員工薪酬7第七章 工資級別錯誤！未定義書簽。第八章 薪酬調整8第九章 薪酬支付10第十章 薪酬組織10第十一章 附則11第一章 總則第一條 本制度是公司依據國家法律、法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則；第二條 本制度旨在客觀評價員工業績和能力的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情2、，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制；第三條 本制度以公司戰略為導向，強調薪酬的競爭性和公平性，通用人才薪酬在成都市行業內達到平均水平，骨干人才薪酬在成都市行業內超過平均水平；第四條 本制度適用于xxx有限公司所有正式員工，但不適用于以下人員：l 薪酬由董事會負責制定的高級管理人員；l 臨時雇傭人員；l 計時和銷售傭金提成類員工。第二章 薪酬內容與結構第五條 后勤及輔助崗位員工全部薪酬采取組合工資制，由四大部分構成：l 基本工資：指工資構成中的固定發放部分，按月發放，占總工資額的60%；l 績效工資（獎金）：是工資構成中的全浮動部分，占總工資的40%，以績效考評的結果作為發放的依據，3、公司根據績效考評的周期按月、按季或按年進行發放，詳細內容見公司績效考核管理制度l ；l 補助和津貼：包括交通補助、通訊補助和高溫補助、住房補助、年節實物補助等。l 工齡工資：在本公司服務滿一年的次月開始計算，按10元/月的標準；第六條 生產工人采取計件工資；第七條 生產輔助崗位配料員、機修工、品控員、庫管員均采取工人全勤平均工資為基數*崗位系數，如果均未全勤則以出勤最多的人的計件工資為基數，崗位數據來源于生產崗位評價表，其統計結果如下：崗位名稱配料員機修工品控員庫管員崗位系數1.20.81.20.5第八條 銷售崗位薪酬由基本工資+考核工資+超額提成+工齡工資+其它。銷售管理崗位薪酬由基本工資+4、考核工資+超額提成+工齡工資+管理提成+其它。固定工資與浮動工資各占50%。第九條 超額提成規定：完成銷售額超額提成比例完成目標任務的100%（不含）-120%（不含）3%120%（含）140%（不含）4%140%（含）以上5%第十條 考核工資數據來源：任務達成率實領考核工資80%（含）以下080%（不含）90%（含）之間標準考核工資的一半90%（不含）95%（含）之間標準考核工資的三分之二95%（不含）100%（含）之間標準考核工資的四分之三第十一條 管理提成（經理崗位人員享受）：團隊銷售額提成比例完成目標任務的100%0.5%超額20%-40%1%超額50%（含）以上1.5%第十二條 當月5、考核工資計算公式=（實領考核工資*績效考核分數）/100第十三條 公司的工資分為6個級別，每個級別分為7個檔，每個崗位對應不同的工資級別，員工的工資按照最終確定的崗位級別和級檔發放。崗位對應的工資等級祥見附表一：公司崗位（職務）薪酬等級表； 第十四條 根據員工所擔任的職位，確定員工的工資水平處于哪個薪酬級別；根據員工的能力和業績確定員工處于對應薪酬級別中的哪一個級檔。第三章 固定工資第一節 固定工資的確定辦法第十五條 基于職位說明書的內容對公司的各個職位進行職位評估，通過職位評估確定每個職位的職位等級，并對應到薪酬等級。通過薪酬調查了解成都地區薪酬的整體狀況和主要競爭對手的薪酬水平，結合職位評6、估后的薪酬等級確定每個薪酬等級的薪酬水平，進而確定固定工資。第二節 職位評估第十六條 進行崗位評估的目的是幫助公司評定各崗位在公司里的相對價值，同時為公司建立與市場職位比較的有機關系。通過崗位評估可以解決：l 跨部門職位價值的平衡性；l 有效確定薪資級別；l 建立起與外部薪酬市場對比的紐帶。第十七條 公司采用評分法進行工作崗位評價，從五個方面來評估和衡量不同職位之間的影響力，包括：勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環境和社會心理五個因素，劃分成25個維度，通過對各個職位進行評估，確定與之對應的不同縱、橫坐標的刻度和對應的分數。根據最終的統計結果，確定不同職位所對應的薪酬級別。第三節 薪酬調查第7、十八條 公司對成都地區調味品生產行業的平均工資水平、成都地區最低工資水平和成都地區主要競爭對手的各個職位的工資水平進行調查，結合公司的薪酬策略，確定每個薪酬等級的固定工資水平。第四章 績效工資（獎金）第一節 績效工資第十九條 員工績效工資的發放基數是個人的固定工資，依據各自崗位固定工資與績效工資比例，參照員工的工作業績和能力評估結果進行分配，具體分配辦法參照公司績效管理相關規定。其中，薪酬等級為1-2級的員工績效工資與固定工資的比例為6：4。薪酬等級為3-6級的員工的績效工資與固定工資的比例為5：5。第二節 年度獎金第二十條 員工的年度獎金是總經理根據公司當年的效益情況，提取額外的資金進行發放8、。第二十一條 年度獎金的計算方法：獎金基數*個人系數*部門系數*公司目標完成率第二十二條 個人系數來源：根據人員的工作業績及工作表現按正態分布法計算出員工的個人系數。（個人系數由公司高層打分）第二十三條 部門系數：根據實現銷售目標的貢獻大小，以此用作年度獎金的分配系數；部門生產中心營銷中心采購/供應人事/財務部部門系數1.51.81.31.2第二十四條 正態分布呈現：ABCDE1.21.110.90.810%20%40%20%10%第三節 其它獎金第二十五條 其它包括年度優秀獎和單項獎等，詳情參見公司有關規章制度。第五章 補助和津貼第一節 交通補貼第二十六條 詳細規定見公司有關規章制度。第二節9、 住房補貼第二十七條 詳細規定見公司有關規章制度。第三節 通訊補助第二十八條 詳細規定見公司有關規章制度。第四節 高溫補貼第二十九條 每年的8月、9月、10月需要高溫作業的崗位享受高溫補貼，按50元/人的標準執行。第六章 特殊員工的薪酬 第一節 試用期薪酬第三十條 公司新招員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延伸到六個月。第三十一條 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%。第三十二條 試用期間員工按試用崗位工資享受相應的法定福利，按照相應的工資級別享受對應的津貼和補助。第三十三條 其它情況參見公司有關規定。第二節 特約人員薪酬第三十四條 特約顧問人員，指與公司擁有較長時間合作關系的10、外部特殊人才，薪酬的確定以市場價格為基礎。第三十五條 特約返聘人員，指公司對離退休人員進行重新聘用，返聘人員的薪酬以勞資雙方協商為準，原則上不高于其從事崗位最高薪酬級等的1.5倍，不低于其從事崗位最低薪酬級等的0.5倍。第三十六條 特約臨時雇用人員，指公司根據業務需要臨時雇傭的人員，薪酬的確定以市場價格為基礎。第三十七條 薪酬的形式視不同情況可以采取月固定工資制、特定項目提成制、特定項目技術入股制等多種分配方式，或幾種方式的不同組合。第三節 待崗中心第三十八條 員工因績效成績不合格、人員調整、處分等原因進入待崗中心，進入待崗中心的員工的薪酬按照本地區最低工資標準進行發放，法定福利按照社會平均工11、資的60%作為基數，進行發放。第七章 福利第三十九條 公司根據國家和地區的政策法規為員工繳納社會保險和公積金，其中包括：養老、醫療、生育、失業、工傷、大病醫療保險和住房公積金，除此之外，還為員工購買商業意外保險。第八章 薪酬調整第四十條 薪酬調整分為整體調整和個別調整。第四十一條 整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業及地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。第四十二條 個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。第四十三條 工資級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資等級進行的12、調整。第四十四條 工資級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，包括薪酬級別、級等等內容的調整。第四十五條 員工在其相應職務的薪幅內調整崗位工資級別，達到本職務薪幅內最高或最低級等后，若職務不發生變動，則不再調整。第四十六條 若發生職務調整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位薪酬級等。第四十七條 各崗位員工工資級別調整由公司總經理審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人事部執行。第四十八條 員工個別工資檔次的調整可以通過“技變”晉檔、“學變”晉檔、“考核”變檔幾種方式進行。第四十九條 “技變”晉檔：員工取得較高一級的專業技術資格或技術等級，可申請13、調整工資檔次，報請總經理特別批準后的次月生效；第五十條 “學變”晉檔：員工取得比現有等級高一等級的有效真實學歷證書，可申請調整工資檔次，報總經理批準后次月生效；第五十一條 工資增長幅度：工資增長幅度（%）員工工資與市場工資的比較比率0.850.950.951.01.01.51.051.151.151.25績效評價等級A（好）12-1511-1310-129-11增長上限B（較好）10-129-118-107-9C（一般）8-106-9D（差）5-8E（積差）第五十二條 調整后工資級別和級等，一般從執行日期所在月份的下一個月份開始計算。第九章 薪酬支付第五十三條 員工工資實行月薪制。工資支付時間14、為每月15日（考勤時間為上月的自然月度），以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。第五十四條 下列各款項須直接從工資中扣除：l 員工個人工資所得稅；l 應由員工個人承擔的住房公積金；l 應由員工個人繳納的社會統籌保險費用；l 與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；l 法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項；l 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。第五十五條 工資計算期間中途聘用人員，當月缺勤天數達10日以上者，當月工資的計算公式如下：第五十六條 第五十七條 員工有下列情形有由員工本人向公司人事部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清15、工資。l 依法解除或終止勞動合同時；l 公司認可的其他事由。第十章 薪酬組織第五十八條 公司總經理負責提出整體薪酬政策方向，人事部負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。第五十九條 薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題。第六十條 各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發放由人事部根據薪酬工作會議和績效考核結果執行。第六十一條 人事部負責編制每月薪酬發放方案，報總經理審批通過后送達財務部執行。第十一章 附則第六十二條 根據勞動法的相關規定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工16、資關系和工資標準；有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲方案。第六十三條 公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。第六十四條 本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人事部負責解釋。第六十五條 本規定從xx年xx月xx日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規定停止使用。第六十六條 如有其他制度與本制度相抵觸，以公司總經理裁定結果為準。附表一：公司崗位（職務）薪酬等級表后勤服務崗位（職務）薪酬等級表等級職務等級崗位/職務六總監級副總經理、執行總監、總經理助理、分公司總經理五經理級部門經理、高級工程師、高級會計師、高級經濟師、四副經理級17、部門副經理三主管級人資主管、客服主管、采購主管、項目經理二專員級人資專員、銷售內勤、客服專員、會計、出納一職員級前臺文員、門衛、保潔、炊事員、勤雜工、搬運工、司機銷售崗位（職務）薪酬等級表等級職務等級崗位/職務六總監級營銷總監五經理級省區經理、總監特助四副經理級大區經理三主管級渠道主管、區域經理、業務主管二業代級渠道業務代表、動銷專員一助理業代級助理業代、薪酬等級標準表等級工資標準（元）等差一等二等三等四等五等六等七等六60008000100002000五50006000700080001000四4000450050005500600065006600500三3000350040004500500055006000500二2000230026002900320035003800300一1600180020002200240026002800200