午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、宏業生化股份有限公司績效考核管理手冊一、績效管理的目標2二、績效管理的原則2三、績效管理的對象2四、績效管理的周期2五、績效考核的指標3六、績效管理的組織及職責4七、績效考核的流程4八、績效考核的應用7九、績效考核的申訴7十、績效考核表模板9-13十一、績效面談表、評分表、申訴表14-16共16頁 第16頁一績效考核的目標1、執行、落實公司戰略目標和生產經營計劃將年度生產經營目標和各項計劃落實到部門和個人，確保實現公司的年度目標。2、幫助管理者和員工提升工作績效幫助管理者和員工制定工作目標，明確員工完成目標所需的各方面技能，通過測評、溝通、獎懲，提升其工作能力及工作業績。二績效考核的原則1、戰2、略與目標落實原則。指標設置體現公司企業戰略和目標，員工考核與企業戰略相結合。2、公開、公正、公平原則。指標設置科學合理，考核過程公平公正。定量指標與定性指標相結合原則。根據不同崗位分別指定考核指標，定量指標為主，定性指標為輔。3、分極考核原則。上級主管對直接下級進行考核。三績效考核的對象績效考核的對象為公司所有正式員工。1、公司總經理由董事會考核。2、公司總經理考核各中心總監、子公司總經理。由運營中心協助總經理制定考核指標及績效合同，考核數據的收集及評分。3、各中心總監、子公司總經理考核其管轄的部門經理及直屬人員；4、各部門經理考核其管轄的部門主管及直屬人員。5、各部門主管考核其管轄下的直屬人3、員 6、試用期員工、兼職人員、實習人員、業務外包的臨時工及特殊工作崗位，不在此績效考核實施范圍之內。四績效考核的周期1、考核周期分月度考核、季度考核、年度考核，對未納入上述考核的臨時性工作采用工作項目追蹤單考核。2、現行考核周期均采用月度考核，特別說明的除外。五績效考核的指標1、指標種類關鍵業績指標（KPI）：從財務、客戶、內部運營與學習成長方面選取。關鍵工作項目（Key Objective）：從非日常性工作或臨時性工作方面選取依托崗位職責，按相關工作計劃（時間節點與工作標準）來執行考核。關鍵技能和能力（KASH）：從知識、能力、態度、工作達成方面選取。2、各中心、子公司關鍵績效考核指標由公司4、總經理或授權人根據公司的年度經營目標予以審定；各中心及子公司二級部門考核指標由運營中心負責人予以審定。3、參考指標：對直接從事生活和銷售的部門，多采用KPI指標，對后勤及服務等職能部門多采用KASH指標，對特殊崗位或臨時性工作項目，進行單項考核。部門考核指標數據來源生產部門產量倉儲部質量質量部收率或消耗成本質量部安全、環保安環部重點工作項目相關主管部門銷售部門銷量財務部回款率財務部客戶滿意度市場部客戶開發數量市場部采購數量與質量質量部發票回收率財務部重點工作項目相關主管部門行政與后勤部門工作能力上級主管或同事工作態度工作完成率協調部門滿意度價值觀重點工作項目各中心、子公司關鍵績效考核指標由公司5、總經理根據公司的年度月度經營計劃予以審定；各中心及子公司二級部門考核指標由運營中心負責人予以審定。六績效管理的組織及職責1、績效管理職能歸口部門為運營中心企管部，協助執行公司對各中心、直屬部門、子公司及下屬各級部門進行績效管理，指導和監督，指導和推動公司各部門績效管理工作的實施，確保各部門的員工績效管理符合公司總體管理原則和政策，推動管理體系的有效運行。2、各中心總監、子公司總經理、部門經理、部門主管負責本各單位或部門下屬部門和員工的績效考核合同的撰寫；制定和實施本單位的績效考核操作辦法，并組織本單位績效考考核面談、評分、反饋等。3、企管部要對考核進行監督執行，定期或不定期檢查，對于在考核管理6、中考核不認真，流于形式，打感情分、人情分和弄虛作假的，考核人當月績效考核分數為零分。七績效考核的流程1、每月25日前，營銷中心將本月銷售計劃發到總經理、運營中心負責人；2、每月26日前，運營中心負責人依據銷售計劃制定月度生產經營計劃指令，提交給總經理簽發審核簽發，總經理簽發后以電郵（或傳真）形式發至各相關計劃單位負責人；3、每月27日前，各單位負責人組織本單位有關人員根據月度生產經營計劃指令制定月度工作計劃， 27日12：00前郵發至企管部；4、每月30日前，企管部組織會議評審各部門月度計劃，聽取各部門負責人的意見并提出建議，就各項經營指標達成一致；5、每月5日前，運營中心與各中心負責人、子公7、司總經理制定績效合同并履行簽批手續；6、每月7日前，各中心負責人、子公司總經理與本單位制定本單位各部門績效合同，經評審并履行簽批手續后報運營中心備案。績效合同可參考附件一、附件二、附件三。7、每月8日前，各中心負責人、子公司總經理、名級部門主管、企管部收集績效考核數據。8、每月9日前，被考核人進行績效自評。9、每月10日前，企管部、各部門負責人就績效合同打分，與被考核人進行績效面談，填寫績效面談表，確定考核結果。10、每月11日前，各考核部門負責人報送本部門考核結果至中心負責人。11、每月12日前，各中心負責人審核本單位績效考核評分表，并簽字報運營中心。12、每月13日前，運營中心將全公司考核8、結果匯總提交至人力資源部、財務部計算考核工資。績效流程時間責任部門/崗位相關文件根據公司戰略及目標進行中心、部門、崗位KPI值分解結合當前任務上下級設定月度績效考核合同部門主管審核確認企管部復核與備案同意同意上下級績效合同簽訂，報運營中心備案實施上月績效溝通、績效信息收集崗位員工績效自評部門主管復審簽字績效打分、面談，上級主管審核簽字談同意同意企管部復核簽字與備案績效得分結果提交人力資源部、財務部核算和審核績效工資否否否否每月27日前企管部目標分解匯總表上下級每月3日前上下級每月4日前部門主管績效數據來源表每月5日前企管部每月7日前企管部、崗位員工、各級主管績效考核合同三份每月8日前企管部、上9、級主管數據記錄每月9日前崗位員工績效評估表每月10日前上下級績效數據匯總表、績效面談表每月11日前部門主管績效評估表、中基層得分匯總表每月12日前企管部審核簽字過的績效評估得分表每月13日前人力資源部、財務部工資表八績效考核的應用1、績效考核結果作為績效改進與制定培訓計劃的重要依據。2、績效考核結果作為年度優秀員工評選參考依據，各中心年度得分在前5%的為優秀員工侯選人。3、績效考核結果作為下年度薪酬調整的參考依據，各中心年度總分在前15%的員工作為上浮一檔工資的對象，得分后10%的作為下浮一檔工資的對象。浮動工資期限為一年。4、績效考核結果作為月度、季度、年度績效工資發放的依據。1）對直接從事10、生產、銷售的部門和員工，采用量化KPI考核的，根據實際得分比例計算考核工資。2）對行政后勤部門采用KASH指標考核的部門和員工，根據得分所在等級計算考核工資。依據員工績效考核的總得分，將員工地季度績效考核分為A、B、C、D、E、五個等級。具體等級劃分標準如下： A：90（含）100分，考核工資按100%計算。 B：80（含）90分，考核工資按90%計算。 C：70（含）80分，考核工資按80%計算。 D：60（含）70分，考核工資按70%計算。 E：60分以下，考核工資按零計算。九績效考核的申訴1、考核結束后，被考核員工有權利了解知道自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的義務。被考核11、員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，擬申訴員工應在考核結束7日內以書面形式按績效考核申訴表要求向運營中心企管部提請申訴，內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由等。2、運營中心企管部接到申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。3、受理的申訴，首先由運營中心企管部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門主管領導進行協調、溝通。自答復受理之日起15天內拿出處理結果；不能解決的，上報運營中心負責人協調處理。4、最終處理結果由運營中心企管部通知各相關部門、人員。附件一：適用用KPI指標的考核模板年 月份考核合同12、職 位上級主管合同期限關鍵業績指標（KPI）權重%目標值評分規則與標準數據來源自評得分最后得分產量計劃6000噸/月實際值/目標值；完成50%以下不得分；50%以上按實際比率得分，上限120%。財務部0.66%實際值/目標值；完成50%以下不得分；50%以上按實際比率得分，上限120%。消耗1.015噸/噸糠醇糠醛單耗比例得分財務部X1.0121.2361.012X1.0151.133X= 1.0151301.015X1.0170.9271.017X1.0190.8241.019X1.0210.7211.021X1.0230.6181.023X1.0250.5151.025X1.0270.4113、21.027X1.0290.391.029X1.0310.261.031X1.0330.13X=1.03300消耗在1.033以上每增加0.001，按負10%計算3.2/噸糠醇催化劑單耗比例得分財務部X2.81.2182.8X3.21.116.5X =3.21153.2X3.250.913.53.25X3.300.8123.30X3.350.710.53.35X3.400.693.40X3.450.57.53.45X3.500.463.50X 0115度/噸糠醇X1101.26財務部110X1151.15.5X =11515115X1170.94.5117X1190.73.5119X1210.14、52.5121X1230.31.5123X00265 m3/噸糠醇氫氣單耗比例得分財務部X2581.26258X2651.15.5X =26515265X266.50.94.5266.5X2680.84268X269.50.73.5269.5X2710.63271X272.50.52.5272,5X2740.42274X00340蒸汽單耗比例得分財務部X3301.26330X3401.15.5X =34015340X3430.94.5總計100目標責任人簽字確認備注1、以上所有考核數據均由運營中心確認后有效。2、單項考核指標得分比例最高設限120%。3、當發生重大生產事故或惡性工傷事故時，對績15、效考核進行一票否決。當發生一般事故時，在考核得分上每例減去10分；發生微小事故時，在考核得分上每例減去5分（具體事故分級標準見安全生產管理規定）。考核獎罰標準1. 以月為周期進行考核，季度考核工資按實際考核得分比例在月末發放；單項考核指標得分比例最高上限為120%。2. 總分60分以上按得分比例發放考評工資，低于60分，考核工資不發放；3. 連續兩季度考核得分在70分以下時，酌情接受：降薪留職、下崗培訓、免職辭退。4. 最終考核得分將作為年終調薪與評先的依據。權限及保障：1、本崗位職權范圍內的人事任免權、人事調配權、對下屬的獎懲權得到充分保障。2、生產、營銷、財務、行政、人力資源等部門支持配合16、保障到位。上級領導簽字： 責任人簽字：附件二：適用于簡易KPI指標或重點工作項目的考核模板年 月份考核合同職 位上級主管人職位合同期限姓 名上級主管人姓名2012年1月1日 2012年1月31日 業績指標或工作項目權重%目標、結果評分規則與標準數據來源自評得分最后得分工作成績重要工作按時、按標準完成日常工作按時、按標準完成其他臨時性工作按時、按標準完成工作態度 責任工作高度負責,自律性強,堅持原則,不怕得罪人紀律嚴格遵守制度，按規則做事部門協作以公司利益為重，包容性強，主動承擔責任工作能力專業知識與技能熟練掌握崗位技能并應用判斷、溝通、協調善于發現、分析、解決工作中的核心矛盾和問題總計100最17、后得分：考核獎罰標準1. 以月度為周期進行考核，及考核工資按實際考核得分比例在月末考評發放；單項考核指標得分比例最高設限120%。2. 總分60分以上按得分比例發放考評工資，低于60分，考評工資不發放；3. 連續兩季度考核得分在70分以下時，酌情接受：降薪留職、下崗培訓、免職辭退。4. 最終考核得分將作為年終調薪與評先的依據。權限及保障：1、本崗位職權范圍內的人事任免權、人事調配權、對下屬的獎懲權得到充分保障。2、生產、銷售、財務、行政、人力資源等部門支持配合保障到位。上級領導簽字： 責任人簽字：附件三：適用于單項工作項目的考核模板：工作項目跟蹤單 時間： 填寫人： 序號工作項目工作目的工作標18、準工作量工作方法時間節點做不到標準給團隊造成什么損失做到位會給團隊帶來什么好處責任人做到標準給個人帶來什么好處做不到標準給個人造成什么損失第一監督人監督人監督不到位會受到什么獎懲第二監督人監督人監督不到位會受到什么獎懲上級檢查出沒有做到位受什么樣懲罰備注完成情況12345績效面談表部門：崗位：姓名：績效周期面談內容個人自評上級評價目標完成情況成功經驗和以后要改進的方面個人優勢和缺點分析希望公司或上級提供哪些幫助來提升對考核指標有什么意見下績效周期特別強調的重點上級簽名面談日期：附件四：績效面談表附件五：績效考核評分表中心績效考核評分表部 門崗位姓 名自評得分考評得分最后得分提交部門負責人簽字： 提交日期：年月日 績效申訴表部 門申訴人崗位上級主管提交申訴日期受理日期申訴內容及理由與上級溝通情況共同上級意見企管部調查情況企管部意見最終結果附件六：績效申訴表