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1、濟南發展建設有限公司濟南發展建設有限公司績效優化方案績效優化方案20 xx20 xx20 xx20 xx年年年年5 5 5 5月月月月2方案背景博思智聯管理顧問公司于博思智聯管理顧問公司于2000年年10月至月至2001年年1月期間為進月期間為進行了人力資源管理體系的設計。行了人力資源管理體系的設計。根據績效管理體系運行根據績效管理體系運行1年多的實踐經驗，博思智聯對方案年多的實踐經驗，博思智聯對方案提出進一步優化的建議。提出進一步優化的建議。3目錄一、原有績效體系運行問題一、原有績效體系運行問題二、績效優化方案二、績效優化方案4原有績效體系運行問題績效管理體系的核心思想沒有貫徹到位績效管理體2、系的核心思想沒有貫徹到位過程控制本身是一種手段，但是使用不當就會流于形式過程控制本身是一種手段，但是使用不當就會流于形式績效管理需要一種企業文化的支撐績效管理需要一種企業文化的支撐5目錄一、原有績效體系運行問題一、原有績效體系運行問題二、績效優化方案二、績效優化方案 1、KPI設計思路設計思路 2、部門、部門KPI 3、考核實施優化、考核實施優化 4、績效考核結果及應用、績效考核結果及應用6公司公司20 xx規劃規劃“產品質量和服務年”資本擴張戰略KPI設計思路_流程公司管理措施公司管理措施激勵銷售控制成本加強融資“工程質量承諾制”加強質量及進度控制構建戰略導向的組織架構提高公司信息化水平強化3、人力資源管理凝練宣傳企業文化具體計劃分解及具體計劃分解及KPI銷售傭金激勵銷售傭金激勵銷售收入銷售回款加大非人員推廣力度加大非人員推廣力度非人員推廣效率強化預算能力強化預算能力工程預決算準確率控制工程成本控制工程成本工程預算成本節約率采購節約成本節約率控制管理費用控制管理費用管理費用節余責任落實責任落實銷售部銷售部推廣部、市場部預決算部預決算部工程管理部各部門公司公司20 xx目標目標利潤投資回報率勞動生產率人均服務客戶數員工滿意度度7KPI設計思路_流程公司管理措施公司管理措施激勵銷售控制成本加強融資“工程質量承諾制”加強質量及進度控制構建戰略導向的組織架構提高公司信息化水平強化人力資源管理4、凝練宣傳企業文化具體計劃分解及具體計劃分解及KPI提高資金使用效率提高資金使用效率資金使用效率資金周轉率融資成本從客戶的角度監督質量從客戶的角度監督質量簽約客戶對服務質量投訴率工程質量投訴次數/每戶年提高服務意識提高服務意識投訴解決率客戶滿意度責任落實責任落實財務部客戶服務部客戶服務部工程管理部客戶服務部 所有部門公司公司20 xx規劃規劃“產品質量和服務年”資本擴張戰略公司公司20 xx目標目標利潤投資回報率勞動生產率人均服務客戶數員工滿意度度8KPI設計思路_流程具體計劃分解及具體計劃分解及KPI提高設計質量提高設計質量設計變更成本/總造價其他ISO相關質量指標提高工程質量提高工程質量直接5、質量損失/年銷售收入其他ISO相關質量指標提高預決算質量提高預決算質量ISO相關質量指標控制工程進度控制工程進度工程計劃完成率其他ISO相關質量指標責任落實責任落實開發設計部開發設計部工程管理部工程管理部預決算部工程管理部工程管理部公司公司20 xx規劃規劃“產品質量和服務年”資本擴張戰略公司管理措施公司管理措施激勵銷售控制成本加強融資“工程質量承諾制”加強質量及進度控制構建戰略導向的組織架構提高公司信息化水平強化人力資源管理凝練宣傳企業文化公司公司20 xx目標目標利潤投資回報率勞動生產率人均服務客戶數員工滿意度度9KPI設計思路_流程具體計劃分解及具體計劃分解及KPI減少管理層級，提高勞減6、少管理層級，提高勞動生產率動生產率 人均銷售收入人均服務客戶數企業應用軟件推廣企業應用軟件推廣 應用軟件培訓小時/人年加強網站宣傳效果加強網站宣傳效果 通過網站了解的來訪客 戶占所有來訪客戶的百分比責任落實責任落實各部門信息應用部信息應用部公司公司20 xx規劃規劃“產品質量和服務年”資本擴張戰略公司管理措施公司管理措施激勵銷售控制成本加強融資“工程質量承諾制”加強質量及進度控制構建戰略導向的組織架構提高公司信息化水平強化人力資源管理凝練宣傳企業文化公司公司20 xx目標目標利潤投資回報率勞動生產率人均服務客戶數員工滿意度度10KPI設計思路_流程具體計劃分解及具體計劃分解及KPI加大人才儲備7、力度加大人才儲備力度 培訓計劃制訂與需求滿足 招聘成功率建立合理的用人機制，建立合理的用人機制，調動員工積極性調動員工積極性 員工滿意度鼓勵創新鼓勵創新 員工建議采納條數培養員工歸屬感培養員工歸屬感 人員流動率責任落實責任落實人力資源部人力資源部高層各部門人力資源部公司公司20 xx規劃規劃“產品質量和服務年”資本擴張戰略公司管理措施公司管理措施激勵銷售控制成本加強融資“工程質量承諾制”加強質量及進度控制構建戰略導向的組織架構提高公司信息化水平強化人力資源管理凝練宣傳企業文化公司公司20 xx目標目標利潤投資回報率勞動生產率人均服務客戶數員工滿意度度11公司決策團隊：公司決策團隊：明確公司遠景8、規劃及戰略目標明確公司遠景規劃及戰略目標對指標及標準的設定提供指導意見對指標及標準的設定提供指導意見中層經理團隊：中層經理團隊：根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃中層經理提出指標及標準設定建議中層經理提出指標及標準設定建議在過程中關注指標的達成在過程中關注指標的達成對下屬員工分配任務，并監控任務的完成對下屬員工分配任務，并監控任務的完成員工：員工：按照績效要求完成本職工作按照績效要求完成本職工作反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議KPI設計思路_角色分工12目錄一、原有績效體系運行問題一、原有績效體系運行問題9、二、績效優化方案二、績效優化方案 1、KPI設計流程設計流程 2、部門、部門KPI 3、考核實施優化、考核實施優化 4、績效考核結果及應用、績效考核結果及應用13部門KPI1.由于房地產開發行業的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行由于房地產開發行業的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核，根據不同的項目階段設定不同的指標，選取不同的權重。從公考核，根據不同的項目階段設定不同的指標，選取不同的權重。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括開發開發部、設計部、工程項目部、預決算部、市場部、推廣部、銷售部、客部、設計部、10、工程項目部、預決算部、市場部、推廣部、銷售部、客戶服務部。在這里稱為戶服務部。在這里稱為“業務部門業務部門”2.其他作為行政支持部門，工作內容比較穩定，指標設定和權重也會在其他作為行政支持部門，工作內容比較穩定，指標設定和權重也會在一定時期（年度）內保持穩定，以季度為周期進行考核。在這里稱為一定時期（年度）內保持穩定，以季度為周期進行考核。在這里稱為“支持部門支持部門”，包括行政部、人力資源部、信息應用部、財務部、計，包括行政部、人力資源部、信息應用部、財務部、計核部、核部、ISO小組小組14部門KPI_銷售部KPI樣例指標分類指標分類關鍵績效指標關鍵績效指標項目階段項目階段策劃策劃前期前期中11、期中期后期后期建議權重建議權重15考核周期考核周期季度季度KPI建議權重建議權重費用預算執行率費用預算執行率20%對外接待工作對外接待工作30%內部客戶滿意度內部客戶滿意度50%重大安全事故重大安全事故基準基準部分指標說明：部分指標說明：內部客戶滿意度：公司其他部門對行政部關于后勤服務的滿意度內部客戶滿意度：公司其他部門對行政部關于后勤服務的滿意度重大安全事故：由于行政部責任造成的重大交通重大安全事故：由于行政部責任造成的重大交通/失竊失竊/消防消防/衛生事故衛生事故部門KPI_行政部樣例16部門KPI建議采納條數和部門成本節余作為附加獎勵指標，年終時一次建議采納條數和部門成本節余作為附加獎勵12、指標，年終時一次兌現。兌現。建議采納條數建議采納條數部門獎勵部門獎勵員工獎勵員工獎勵1條條2條條3條以上條以上部門成本節余部門成本節余提取成本節余的提取成本節余的60%作為對部門的獎勵作為對部門的獎勵17目錄一、原有績效體系運行問題一、原有績效體系運行問題二、績效優化方案二、績效優化方案 1、KPI設計流程設計流程 2、部門、部門KPI 3、考核實施優化、考核實施優化 中心、部門考核實施中心、部門考核實施 個人考核實施個人考核實施 4、績效考核結果及應用、績效考核結果及應用18績績效效目目標標確確認認評評價價信信息息收收集集考考核核評評價價分分數數整整合合確確認認績績效效面面談談中心、部門考核13、實施_流程19中心、部門考核實施_角色分工績效目標確認 評價信息收集 考核評價 分數整合確認績效面談被考核者提出考核指標及標準的建議提供指標評價所需的信息確認考核結果，提出績效改進計劃相關部門提供指標評價所需的信息滿意度評價考核者確認考核指標及具體的標準進行綜合業績評價與被考核者進行績效面談，提出績效改進建議績效管理委員會提出績效指標及標準的原則性意見考核結果整體控制人力資源部匯總指標建議并提出專業意見組織、督促信息的收集，并進行匯總匯總考核結果，進行分數整合并反饋考核結果留存20總經理助理、總監、副總的考核，由總經理進行總經理助理、總監、副總的考核，由總經理進行對部門的考核，由各自分管領導進14、行對部門的考核，由各自分管領導進行中心、部門考核實施_角色分工21對每個指標的考核劃分為對每個指標的考核劃分為5個等級個等級中心、部門考核實施_評價等級說明等級等級分數分數整合分數整合分數對應績效工資對應績效工資A100（90100140%B80（7090 115%C60（5070 100%D40（3550 80%E20（2035 50%整合分數是指人力資源部整合后整合分數是指人力資源部整合后的綜合績效得分的綜合績效得分22中心、部門考核實施_考核周期及內容被考核者被考核者考核周期考核周期考核內容考核內容業務部門業務部門月度月度指標完成情況指標完成情況支持部門支持部門季度季度指標完成情況指標完15、成情況副總副總年度年度公司整體目標達成及分公司整體目標達成及分管部門平均績效的綜合管部門平均績效的綜合總經理助理、總監總經理助理、總監季度季度年度年度公司整體目標達成及分公司整體目標達成及分管部門平均績效的綜合管部門平均績效的綜合部門經理部門經理所在部門考核周期所在部門考核周期年度年度部門績效部門績效23副總每年度末做一次周邊績效的評議，評議結果作為職業生涯副總每年度末做一次周邊績效的評議，評議結果作為職業生涯發展規劃的參考發展規劃的參考總經理助理、總監、部門經理每半年做一次周邊績效評議，評總經理助理、總監、部門經理每半年做一次周邊績效評議，評議結果作為其職業生涯發展規劃的參考議結果作為其職業16、生涯發展規劃的參考中心、部門考核實施_考核周期及內容24目錄一、原有績效體系運行問題一、原有績效體系運行問題二、績效優化方案二、績效優化方案 1、KPI設計流程設計流程 2、部門、部門KPI 3、考核實施優化、考核實施優化 中心、部門考核實施中心、部門考核實施 員工考核實施員工考核實施 4、績效考核結果及應用、績效考核結果及應用25員工考核實施_流程確確定定工工作作任任務務執執行行工工作作任任務務考考核核評評價價績績效效審審核核績績效效面面談談26員工考核實施_流程確定工作任務 工作任務執行 考核評價 績效審核績效面談被考核者進行任務溝通，明確崗位職責執行工作任務，并反饋結果確認考核結果，提出17、績效改進計劃考核者進行任務溝通，明確崗位職責過程監控，并提供指導嚴格根據崗位職責綜合評價與被考核者進行績效面談，提出績效改進建議審核者考核結果整體控制人力資源部組織績效管理工作的執行匯總考核結果，進行分數整合并反饋考核結果留存27q對銷售業務人員的業績完成情況，根據業績計劃進行評價對銷售業務人員的業績完成情況，根據業績計劃進行評價，詳，詳見具體考核表格見具體考核表格q其他人員考核采取其他人員考核采取“關鍵事件法關鍵事件法”，詳見具體考核表格，需要，詳見具體考核表格，需要各部門負責人及員工逐步完善各部門負責人及員工逐步完善q 員工考核等級劃分及分數整合：與中心及部門相同員工考核等級劃分及分數整合18、：與中心及部門相同q 員工考核頻率：月度員工考核頻率：月度員工考核實施28員工考核實施_關鍵事件法關鍵事件描述的是對工作績效比較關鍵的工作特征和事件，即使工關鍵事件描述的是對工作績效比較關鍵的工作特征和事件，即使工作成功或失敗的關鍵事件，從而把握工作的實際完成情況作成功或失敗的關鍵事件，從而把握工作的實際完成情況如果員工當月工作表現沒有出現關鍵事件，則他的工作績效是常態如果員工當月工作表現沒有出現關鍵事件，則他的工作績效是常態績效績效關鍵事件可在當月重復出現關鍵事件可在當月重復出現關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，并逐步固化下來，作關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，并逐步固化下來，19、作為崗位職責的具體描述為崗位職責的具體描述29員工考核實施_關鍵事件法（示例：人力資源部）30目錄一、原有績效體系運行問題一、原有績效體系運行問題二、績效優化方案二、績效優化方案 1、KPI設計流程設計流程 2、部門、部門KPI 3、考核實施優化、考核實施優化 中心、部門考核實施中心、部門考核實施 員工考核實施員工考核實施 4、績效考核結果及應用、績效考核結果及應用31績效考核結果及應用_績效工資發放部門部門性質性質部門部門考核周期考核周期不同不同項目項目階段階段績效績效工資工資發放發放比例比例項目階段項目階段策劃策劃前期前期中期中期后期后期業務業務部門部門開發設計部開發設計部月度月度10%520、0%30%10%預決算部預決算部10%40%25%25%工程項目部工程項目部0%20%65%15%市場部市場部20%50%25%5%推廣部推廣部0%40%40%20%銷售部銷售部0%10%55%35%客戶服務部客戶服務部0%10%30%60%支持部門支持部門季度季度項目周期內均衡確定項目周期內均衡確定部門經理績效即為所在部門績效，員工根據職部門經理績效即為所在部門績效，員工根據職責完成情況確定績效，進而確定績效工資所得責完成情況確定績效，進而確定績效工資所得32績效考核結果及應用_績效工資發放部門部門性質性質部門部門考核考核周期周期權權重重考核因素考核因素公司整體業績公司整體業績所在部門年度績21、效所在部門年度績效業務業務部門部門開發設計部開發設計部年度年度20%80%預決算部預決算部20%20%工程項目部工程項目部15%85%市場部市場部15%85%推廣部推廣部15%85%銷售部銷售部20%80%客戶服務部客戶服務部15%85%支持部門支持部門10%90%部門年度績效即作為部門經理的年度績效，部門年度績效即作為部門經理的年度績效，進而確定年度績效工資所得進而確定年度績效工資所得33績效考核結果及應用_績效工資發放公司高層公司高層考核考核周期周期權權重重考核因素考核因素公司整體業績公司整體業績分管部門年度績效分管部門年度績效開發設計副總開發設計副總年度年度40%60%財務副總財務副總422、0%60%行政副總行政副總30%70%營銷副總營銷副總40%60%開發設計總經理助理開發設計總經理助理20%80%營銷總經理助理營銷總經理助理20%80%工程項目總經理助理工程項目總經理助理20%80%財務總監財務總監20%80%副總根據年度績效結果，確副總根據年度績效結果，確定年度績效工資所得定年度績效工資所得34完成完成年度年度最低最低和最和最高目高目標，標，分別分別提取提取不同不同的比的比例例60%獎勵獎勵高層高層管理管理人員人員40%獎勵獎勵公司公司其它其它人員人員績效考核結果及應用_年終獎勵職務職務獎勵比例獎勵比例職務職務獎勵比例獎勵比例開發設計副總開發設計副總20%開發設計總助開發23、設計總助7%財務副總財務副總20%營銷總助營銷總助7%營銷副總營銷副總20%工程總助工程總助7%行政副總行政副總15%財務總監財務總監4%獎勵比例，結合年度綜合績效，確定具體發放額度獎勵比例，結合年度綜合績效，確定具體發放額度35完成完成年度年度最低最低和最和最高目高目標，標，分別分別提取提取不同不同的比的比例例60%獎勵獎勵高層高層管理管理人員人員40%獎勵獎勵公司公司其它其它人員人員部門重要性部門重要性十分重要十分重要重要重要一般重要一般重要得分得分321部門人數部門人數5個以上個以上（2，5（1，2得分得分321績效考核結果及應用_年終獎勵部門的獎勵比例設定，綜合考慮部門對公司經營業績實24、現的重部門的獎勵比例設定，綜合考慮部門對公司經營業績實現的重要性和部門人數要性和部門人數根據得分，將公司各部門的年終獎勵比例確定為三個等級根據得分，將公司各部門的年終獎勵比例確定為三個等級第一等級：第一等級：（4，6第二等級：第二等級：（2，4第三等級：第三等級：（1，236完成完成年度年度最低最低和最和最高目高目標，標，分別分別提取提取不同不同的比的比例例60%獎勵獎勵高層高層管理管理人員人員40%獎勵獎勵公司公司其它其它人員人員部門部門獎勵比例獎勵比例部門部門獎勵比例獎勵比例開發設計部開發設計部10%推廣部推廣部8%預決算部預決算部10%銷售部銷售部10%工程項目部工程項目部10%客戶服務25、部客戶服務部8%市場部市場部8%其他部門其他部門分別占分別占5%年終獎勵，結合部門年度綜合績效，確定部門發放額度。年終獎勵，結合部門年度綜合績效，確定部門發放額度。部門內部發放：部門內部發放：獎勵基數獎勵基數=年終獎勵部門發放額度年終獎勵部門發放額度/（薪點薪點*年度綜合績效）年度綜合績效）個人所得個人所得=獎勵基數獎勵基數*薪點薪點*年度綜合績效年度綜合績效績效考核結果及應用_年終獎勵37部門經理以上員工，一次考核結果評為部門經理以上員工，一次考核結果評為“E”，或者連續兩次考，或者連續兩次考核結果為核結果為“D”，則做調崗或下崗處理，則做調崗或下崗處理下崗人員由人力資源部統一進行為期三個月26、的培訓，三個月經下崗人員由人力資源部統一進行為期三個月的培訓，三個月經過考察仍然不能勝任本職或其它職務的，降職或做辭退處理。過考察仍然不能勝任本職或其它職務的，降職或做辭退處理。績效考核結果及應用_其它應用38員工連續兩次考核結果為員工連續兩次考核結果為“E”，則做轉崗或下崗處理，則做轉崗或下崗處理下崗人員根據實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統一進下崗人員根據實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統一進行為期三個月的培訓，三個月經過考察仍然不能勝任的，做辭行為期三個月的培訓，三個月經過考察仍然不能勝任的，做辭退處理。退處理。績效考核結果及應用_其它應用391.年度薪點調整（針對員工個體）年度薪點調整（針對員工個體）2.年度薪點值調整（針對公司全體）年度薪點值調整（針對公司全體）公司沒有完成當年目標，薪點值降低公司沒有完成當年目標，薪點值降低2%公司完成最低經營目標，薪點值保持不變公司完成最低經營目標，薪點值保持不變公司完成理想經營目標，薪點值增加公司完成理想經營目標，薪點值增加2%考核等級考核等級ABCDE薪點調整薪點調整+10%00-10%-20%績效考核結果及應用_其它應用40感謝您的支持與配合！感謝您的支持與配合！