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1、北京市環衛工程集團有限責任公司薪酬體系設計項目建議書目錄一、 引言 - 3二、 項目背景- 4三、 項目目標- 6四、 工作內容- 8五、 工作方式 - 13六、 項目進程 - 15七、 顧問團隊 - 16八、 項目費用 - 23一、引言本項目建議書是在德信思成投資咨詢公司（以下簡稱“德信思成”）執行董事李英、副總經理王劍和北京市環衛工程集團有限責任公司（以下簡稱“集團”）總經理助理邢巨元先生會談的基礎上，并參考了部分集團的介紹資料撰寫的，為雙方進一步明確合作關系而準備。根據集團在會談中所提供的公司信息和主要咨詢服務需求，本項目建議書列出了德信思成將如何開展集團管理咨詢項目的構想，其中包括咨詢2、目標、內容、方法和進程安排。這些構想是根據我們對集團的初步認識而提出的初步設想，需要得到集團的認可，并在更深入的調研、分析、溝通的基礎上完善。我們真誠期望有機會與集團進行合作，就項目內容進行更為深入的討論并達成一致。期望在合作中相互了解，建立長期工作關系，互利共榮。二、項目背景（一）集團的發展現狀集團是由原北京市第潔車輛場改制組建而成的國有獨資企業，負責東城區和西城區的全部生活垃圾的清運和處理任務。目前，集團擁有員工1400人左右，固定資金25885萬元，各種車輛500多部，各種配套設備550余臺（套），年運輸能力400多萬噸，年汽車維修7萬余臺，并于2000年獲國家ISO9001質量體系認證3、。集團是一個具有雄厚經濟實力和技術力量的大型綜合經濟實體。為更好地為北京市的環衛事業發展做出貢獻，同時也為了更好地適應未來發展的需要，今年以來，集團積極進行了企業改制，下大力氣建立了規范化的基礎規章制度、崗位責任制度，正在向企業化、市場化的方向邁進。（二）環衛工程集團面臨的問題但是，長期以來北京市的環衛作業隊伍一直是事業編制，經費依靠市財政撥付。一方面是事業單位長期相對靜態的管理體制，使員工缺乏應對變革的經驗；另一方面企業過去長期沒有生存壓力，改制后企業本身需要改革的問題比較多，改革的動力源是一個很重要的問題。目前集團的勞動合同制度沒有建立起來，基本上仍然實行的是事業單位年功工資為基礎的薪酬制4、度，工資水平極度平均化，不利于獎勤罰懶、激勵員工；集團的薪酬結構比較單一，不能對高級管理者和核心員工起到足夠的激勵作用；集團的激勵也缺乏動態化，沒有中長期的激勵計劃。總之，集團薪酬制度的問題是激勵強度弱，沒有與市場化競爭的企業運行機制匹配，個人收入和公司業績未建立規范的聯系，這樣職工的工作積極性和企業的運轉活力就很難提高。這樣的薪酬制度面對即將到來的市場競爭壓力是十分不利的。因此，集團下一步急需要進行的是開展薪酬制度改革，實行工效掛鉤，打破靜態平均化的年功工資制度，建立起一套新的有激勵效果的企業薪酬制度，形成完備的人力資源管理體制，激發員工的積極性，促進整個企業組織運轉的活力，形成企業核心競爭5、力量。為此，集團與北京德信思成投資咨詢有限責任公司（以下簡稱“德信思成”）進行了接觸。德信思成執行董事李英先生、副總經理王劍先生對集團有限責任公司進行了訪談，相互交換了關于公司現狀與需求方面的意向和咨詢服務方面的情況，就項目的主要問題進行了初步界定。（三）解決方法如何讓每一個員工都切實感受到改制帶來的競爭壓力和企業活力，重新建立一種新型的員工和企業的關系，激發員工在市場競爭中生存與發展的勇氣，是擺在集團領導面前的突出問題。從集團目前的情況來看，企業要想持續快速的發展，大踏步地甩開競爭對手，就必須從根本性上解決制約企業快速發展的管理系統問題，建設一個高效率的人力資源管理平臺。而崗位評估和薪酬體系6、的重新設計，將是企業改制成功與否的關鍵所在。通過專業化的咨詢服務，可以為集團制定出符合企業實際的薪酬體系方案，形成有效的激勵制度，幫助集團掃除一些前進路上的障礙。我們認為，企業改制如果從一開始就起點高，立足于規范運作，從而逐步使公司走上規范化的道路是比較有利的。新的薪酬制度應該合理結合利用現有的條件和已經完成的整章建制工作，但也應該針對變革的環境和未來的發展趨勢制定一個具有前瞻性的綜合方案，以充分發揮體制改革的效果，充分利用各種企業內外部資源，充分激發企業員工的聰明才智。這是一個變革的時代，變革總會有阻力，但競爭的壓力和企業的發展都要求集團盡可能在一個較短的時間內完成的跨越。我們相信，通過德信7、思成和集團相互合作、共同努力，能夠充分利用咨詢服務的專業化優勢和外部資源優勢，滿足公司本身的緊迫需求，最終一定能夠實現企業改制的目標，實現企業經濟效益和社會效益雙飛躍。三、項目目標我們認為：集團已經積極開展了相當一段時間的改制，建立了一些規范化的基礎企業規章和崗位責任制度。應該在這個基礎上進一步開展薪酬制度體系的設計。薪酬體系設計的基礎是崗位分析（Position）、績效考核（Performance）及能力評估（People）。因此一個完善的薪酬體系設計應該包括下面這些基本的工作內容：l 工作分析與崗位評估l 業績考核體系設計與完善l 薪酬及激勵機制設計l 員工培訓體系建立與完善這些方面都與企8、業的分配制度密切相關，并相互作用構成一個完整的整體。每一個部分之間不應該脫節，否則每一項制度設計的功能就難以發揮作用，企業的組織目標也就就難以實現。經驗告訴我們，企業的人力資源管理體系問題往往并不如其表面所顯示的只是一個孤立的問題。因此，有必要考慮從系統管理的角度為客戶提供的解決方案。我們將在深刻理解集團現有企業結構和管理模式的基礎上，進行組織機構、崗位職能和業績管理制度的梳理，開展薪酬體系設計，以形成真正有效的競爭機制、激勵機制和控制機制。集團改制以后，公司的運作在很多方面都有所不同，我們應該實事求是地看到，改制是一個漸變的過程，而不是一個突變的現象。在漸變的過程中各種變革阻力和風險都會存在9、。必須要進行有計劃、有步驟、有控制的改革，也就是要實行變革管理。我們將從變革管理的角度設計薪酬體系的實施方案，保證薪酬體系方案本身的可行性。我們建議:將本項目分為三個有機的組成部分來進行：1、企業經營戰略與人力資源管理體系基本制度的梳理這些梳理工作包括兩個方面：一、企業的運營戰略與組織設計、工作分析、考核辦法、薪酬體系是一個有機的整體，相互匹配才能發揮有效的作用，不至于發生功能沖突與實施障礙。所以要分析與理解企業的經營戰略、行業背景、企業文化、組織歷史等內容，確認企業組織與人力資源管理體系的主要環境與假設條件；二、整理出原有的人力資源管理與薪酬體系相關制度規章，進行適當的補充修整，結合成一個有10、機的整體，為下一步的薪酬體系設計工作建立基礎資料，也是今后企業管理工作中的基礎資料。2、薪酬體系設計德信思成將透過職務評等、薪資調查、薪資結構以及績效培育等管理辦法，和集團一起建立一套完整的薪酬管理制度。此制度不僅要能兼顧企業內部的公平性及外在市場的競爭性，同時還要結合企業及個人的績效。3、薪酬體系實施計劃只有薪酬體系方案，沒有啟動與實施計劃，那么在從舊的制度到新的制度之間的轉換就沒有管理控制，沒有安全實現的保證，風險會很大。所以，要設計出一個變革管理的基本方案薪酬體系的實施計劃。項目目標項目結束時，我們提供經過企業客戶認可的咨詢報告，企業將獲得以下的可預期、可實施的項目結果：1）建立起適合企11、業發展要求的薪酬管理體系。2）企業人力資源管理的效率提高，體系完善。3）員工工作熱情與工作效率提高。4）人才流失下降，企業的凝聚力增強。5）企業激勵體系完善有利于人才的吸引和長期發展。四、工作內容根據現在了解的情況，我們根據構想的工作目標將可能的工作內容分為八個部分，如下表：工作階段工作時間項目調研與管理診斷4周工作分析（整理）2周職位評估（整理）3周績效管理體系（整理）3周薪酬體系設計4周培訓體系設計2周實施計劃設計1周實施培訓1周一、項目調研與管理診斷工作任務：明確企業運營與發展戰略對于人力資源管理的要求并進行障礙點分析；深入了解企業人力資源管理的實際情況，分析員工心態，明確人力資源管理中12、存在的問題，從總體上分析人力資源現狀。工作方法：主要工作方法是：資料調研/分析、管理訪談、問卷調查、薪酬調查、行業調查。具體內容應該包括：聽取集團方面的企業介紹；現場參觀企業工作狀態、操作管理等；查看集團有關的資料、文件、現行的規章制度；對部分典型崗位員工（包括公司的領導層、各部門各分支機構的中層干部和基層員工）進行1小時左右的深度訪談和交流；在了解情況過程中，顧問小組定期召開會議，對集團的現狀和人力資源管理上存在的問題進行討論、分析和研究。工作成果：人力資源管理現狀診斷報告內部管理提升實施藍圖工作時間跨度：4周二、工作分析工作任務：職位信息與職位說明書收集；職位說明書調整和修訂；整合處理，形13、成職位說明書體系。工作方法：主要工作方法是：訪談與小組座談、問卷調查、工作日志、現場觀察與訪問、關鍵事件分析法。工作成果：部門職位說明書崗位職位說明書工作時間跨度：2周三、職位評估工作任務：建立職級體系，劃分職位的級別，宏觀了解職位的相互關系；建立企業內部薪酬等級的基礎。工作方法：德信思成提供德信思成崗位評估因素表；標靶崗位試評；崗位初評；初評結果分析、調整、修訂和確認；整合職級體系、結果提交。工作成果：公司職級體系工作時間跨度：3周四、績效管理體系設計工作任務：結合戰略和組織架構確定公司業務的價值體系找出具有重大影響的KPI結合部門和崗位，確定部門和崗位的KPI工作方法：主要工作方法是訪談與14、小組座談、資料分析等。工作成果：績效管理體系設計工作以形成并提交績效管理規程和相關考核工具、并實施相應的考核操作技能培訓為結束標志。本階段工作所提交的項目結果文件包括：績效管理規程績效管理用表績效管理操作技能培訓教程工作時間跨度：3周五、薪酬體系設計工作任務：制定符合公平、公正、公開原則的公司薪酬管理策略，并制定薪酬設計的整體方案。整體方案應該包括如下內容：薪酬基礎和標準；薪酬結構；員工發展和薪酬提升。工作方法：德信思成根據崗位評估結果和績效管理方案設計薪酬管理方案；德信思成與企業相關人員就薪酬體系的細節問題進行溝通；德信思成與企業相關人員共同研討并確認薪酬管理方案；德信思成形成薪酬管理方案最15、終結果并向客戶提交。工作成果：薪酬管理體系設計以形成薪酬管理規程、薪酬等級劃分及崗位薪酬水平為標志。本階段工作所提交的項目結果文件包括 ：薪酬管理規程薪酬等級劃分及崗位薪酬水平工作時間跨度：4周六、培訓體系設計工作任務：根據企業實際情況與需求，提供量體裁衣式的企業內部培訓體系，建構包括新員工入職培訓、基本職業技能培訓、專業技術培訓、管理能力培訓和領導能力發展培訓的完整的系列化的培訓體系。工作方法：工作成果：培訓計劃綱要工作時間跨度：2周七、實施計劃設計工作任務：根據企業情況，充分考慮變革的風險與阻力，設計薪酬體系實施計劃。工作方法：主要工作方法是資料調研/分析、與集團的領導層進行充分討論與溝通16、問卷調查等等。工作成果：薪酬體系實施計劃工作時間跨度：1周八、實施輔助咨詢與培訓工作任務：實施前進行薪酬體系方案與實施方法的綜合培訓；根據集團實施過程中的需要進行輔助咨詢，對遇到的問題協助分析解決。工作方法：主要工作方法是：專項培訓、座談和必要的解決方法設計。工作成果：對薪酬體系方案和實施計劃的必要補充和調整。工作時間跨度：4周說明：1、以上各階段的文件設計完畢后，打印裝訂成冊，軟盤、文檔資料各兩套，客戶和顧問公司各留一套；2、以上文件構成是基本框架，具體情況要根據企業現狀在咨詢進行過程中設計調整。五、工作方式北京德信思成投資咨詢公司認同團隊配合及其價值，以項目小組的方式為集團提供系統性的、17、專業化的管理咨詢服務。在服務過程中，將由項目經理由始至終主持各階段的咨詢工作，并和客戶保持密切的工作聯系。組織形式：德信思成的咨詢顧問在項目進程中將與集團的管理層和人力資源主管人員全面合作，共同工作。德信思成將安排一位高級咨詢顧問全面主持項目，并組織一個5人項目小組負責有關研究和咨詢工作。咨詢項目組構成方式如下圖：咨詢項目聯合工作組德信思成項目執行小組 德信思成咨詢顧問專家XX集團項目領導小組XX集團項目執行小組咨詢項目組的組成說明如下圖：1 聯合項目執行小組由德信思成項目小組和客戶企業聯絡小組構成：1.1 德信思成項目組負責項目的技術工作，對客戶企業項目領導小組負責，并向其匯報工作。1.2 18、客戶企業項目聯絡小組負責與客戶企業內部的組織聯絡和與德信思成項目組的協調工作。2 客戶企業項目領導小組由客戶企業決策層領導組成，負責對工作進程進行整體性的協調，并驗收工作成果。3 德信思成項目顧問專家小組由德信思成其他專家及外聘專家組成，負責對項目提供技術支持。希望集團給予的配合：人力資源管理咨詢的工作量較大，需要深入進行。與密切協作是實現項目方案高度針對性、高度可操作性的最為重要的一環。德信思成管理顧問將在深度訪談的基礎上，隨時、持續地在項目進程的各環節保持與的溝通與交流，形成共識，充分協作完成方案。因此，為把工作做好，希望集團給予如下密切的配合：1在公司管理層和員工中間進行宣傳教育，使他們19、充分理解這次人力資源管理咨詢的意義；2正確處理現有的工作和咨詢項目的關系，相關人員擠出時間參加設計工作；3在征得公司領導同意的情況下，提供薪酬設計所需求的各項資料；4在項目指導小組的配備上，建議集團選派1名懂得經營管理、在公司中有威望、能推動工作的同志擔任與項目小組的協調和指導工作；5選派2名特別是人力資源管理人員組成小組，參與整個項目小組中，一同開展工作；6為項目小組提供相應的工作條件：由于工作時間較長，需查看大量資料，希望能提供1間辦公室（2人用辦公桌椅，打印機1臺，電話1部）。 六、項目進程根據集團的實際需求，咨詢項目的內容可以根據前述工作內容進行選擇組合。一般而言，項目的總體時間安排為三到四個月左右，要根據項目內容和集團規模等因素綜合考慮。根據我們對集團基本情況的現有了解，初步設定項目作業時間為12周到16周，具體進度預測如下圖：序號 時間 工作項目第1-2周第3-4周第5-6周第7-8周第9-10周第11-12周第13-14周第15-16周第二階段1項目調研與管理診斷2工作分析（整理）3職位評估（整理）4績效管理體系（整理）5薪酬體系設計6培訓體系設計7實施計劃設計8后續輔助咨詢與培訓