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1、上海上海xxxx企業管理顧問有限公司企業管理顧問有限公司20 xx20 xx年年6 6月月陜西化建薪酬管理體系方案陜西化建薪酬管理體系方案上海xx企業管理顧問有限公司2目錄目錄第一章：第一章：薪酬管理體系設計原則薪酬管理體系設計原則第二章：薪酬管理體系方案第三章：工人、服務崗位薪酬方案第四章：薪酬方案實施辦法上海xx企業管理顧問有限公司3xx薪酬體系設計流程薪酬體系設計流程工作分析工作分析 崗位評估崗位評估 工資測算工資測算 薪級、幅度薪級、幅度、條件確定、條件確定 與績效與績效 考核掛鉤考核掛鉤 薪酬激勵薪酬激勵 方案形成方案形成組織結構設計崗位說明書崗位薪酬點數年度工資總額崗位基準工資薪級2、系列績效考核設計績效工資發放辦法補貼、津貼職工福利工工作作成成果果工工作作流流程程條條件件和和基基礎礎市場工資水平輸出輸入崗位固定和績效工資調薪調級辦法上海xx企業管理顧問有限公司4崗位價值評估是薪酬體系設計的關鍵環節，本次采用的美世國際職位評估法是國崗位價值評估是薪酬體系設計的關鍵環節，本次采用的美世國際職位評估法是國際通行的崗位評估方法，通過七個要素對崗位價值進行評估、并且通過分值計算際通行的崗位評估方法，通過七個要素對崗位價值進行評估、并且通過分值計算確定崗位價值的評估方法確定崗位價值的評估方法1、對企業的影響影響崗位作用2、監督管理人數類別責任大小責任大小3、責任范圍獨立性廣度4、溝通3、技巧頻率技巧職責范圍職責范圍對內/對外5、任職資格知識技能工作經驗工作復雜程度工作復雜程度6、解決問題的難度創造性復雜性7、環境條件風險環境上海xx企業管理顧問有限公司5薪酬體系設計必須從整體性和系統性著手考慮，一般薪酬體系主要由如下幾薪酬體系設計必須從整體性和系統性著手考慮，一般薪酬體系主要由如下幾種基本形式構成種基本形式構成舉例薪酬體系基本報酬直接薪酬間接薪酬崗位工資保護項目非工作項目服務與津貼醫療保險生命保險殘疾收入撫恤金社會保障假期節日病假法律義務培訓旅游度假休閑設施汽車融資計劃低價/免費餐飲激勵性報酬獎金傭金計件工資利潤分享股票期權倒班補貼延期支付儲蓄計劃股票購買年金上海xx企業管理4、顧問有限公司6薪酬體系設計基本原則：補償性原則和合法性原則薪酬體系設計基本原則：補償性原則和合法性原則薪薪 酬酬補償勞動力再生產的費用補償員工恢復工作精力所必要 的衣食住行費用補償員工為獲得工作所必需的知識、技能以及生理發育先前付出的費用補償性原則補償性原則薪酬應保障員工收入能足以補償勞動力再生產的費用合法性原則合法性原則薪酬制度必須符合政府的有關政策和法律法規。如：關于薪酬水平最低標準的法規、反薪酬歧視的法規、薪酬保障法規等政府有關政策和法律法規上海xx企業管理顧問有限公司7薪酬體系設計基本原則：公平性原則薪酬體系設計基本原則：公平性原則橫向公平：橫向公平：包括公司間、公司內部的橫向比較以及5、部門內部類似崗位收入的橫向比較，如果本人的獲得與付出之比與他人比值相比是相近的，則認為是公平的，否則認為不公平。自己同事對比現 在過 去對比對比其它公司員工下級上級對比縱向公平：縱向公平：如果本人現在的獲得與付出之比與以前或上下級人員的獲得與付出的比值相比是相近的，則認為是公平的，否則認為不公平。上海xx企業管理顧問有限公司8薪酬體系設計基本原則：透明性原則薪酬體系設計基本原則：透明性原則薪酬的作用除了給員工以補償外，更重要的作用在于刺激員工努力工作，多作貢獻，有助于激勵雇員。因此，組織的薪酬方案必須公開，讓員工了解與自己相關的各種收入的分配方法和自己可從中得到的全部利益，了解其利益與其貢獻、6、能力、表現的聯系，并以此作為自己行動的指導，達到充分發揮物質利益的激勵作用；另外，應盡量減少與員工個人工作表現相脫節的物質分配，因為這樣的分配只能增加組織的成本支出，而對員工的工作績效提高幫助很小，如果分配不當，反而可能降低員工的滿意度。收入沒有評判標準個人利益與貢獻無法聯系工作缺乏指導收入的激勵作用弱收入具有評判標準個人利益與表現掛鉤對工作具有指導作用收入的激勵作用強員工滿意度高薪酬制度不透明薪酬制度不透明薪酬制度透明薪酬制度透明上海xx企業管理顧問有限公司9薪酬體系設計基本原則：競爭性原則薪酬體系設計基本原則：競爭性原則留住員工：一個組織應給員工提供具有吸引力的薪酬，從而保證留住出眾的優秀7、員工，否則只會有那些僅希望保住自己職位的平庸員工留在崗位上；吸引人才：組織薪酬制度的制定應考慮人才市場上的競爭者其它招聘人才的企業，保證組織的薪酬具有足夠的競爭力吸引到真正需要的人才，否則很難保證招到真正需要的優秀人才。企業應該為員工提供具有市場競爭力的薪酬，薪酬的競爭力體現在留住人才和吸引人才兩個方面：薪酬薪酬人才企業企業上海xx企業管理顧問有限公司10薪酬體系設計基本原則：經濟性原則薪酬體系設計基本原則：經濟性原則薪酬的經濟性體現在兩個方面，一是低成本，二是高效益，薪酬制度的作用就是在二者間找到平衡點，滿足兩方面的需要。薪酬的一個重要作用即激勵作用，較高的薪酬所帶來的激勵作用以及滿意度一般8、較高。但另一方面，薪酬屬于企業成本的一個重要組成部分，因此在制定薪酬方案時，應進行薪酬的成本核算。所以，應在成本、效益之間取得滿意的均衡，盡可能用較低的薪酬帶來較高的產出增加，因此制定出一個具有激勵性的薪酬制度即成為重點。薪酬制度成本效益上海xx企業管理顧問有限公司11薪酬體系設計基本原則：崗位與個人能力相結合原則薪酬體系設計基本原則：崗位與個人能力相結合原則現代的薪酬制度則綜合考慮崗位和人的因素，在強調崗位在組織中的重要性的同時，重視個人的技能、競爭力以及職業發展。崗位/技能1崗位/技能3崗位/技能2傳統的薪酬制度制定是單純以崗位或技能等指標為依據的，而不考慮人的能力的不同以及今后的發展，激9、勵方面的缺陷顯而易見。能力1能力3能力2崗位1崗位2能力2能力3能力1薪酬3薪酬2薪酬1薪酬3薪酬2薪酬1薪酬3薪酬2薪酬1上海xx企業管理顧問有限公司12薪酬體系設計基本原則：激勵性原則薪酬體系設計基本原則：激勵性原則通過對員工績效的管理，不但可以達到員工工作表現與獎金收入掛鉤的目的，還要達到如下目的：1.幫助員工發現自身工作中的不足，促進自身的發展；2.通過合理設計績效考核表，向員工指明發展方向，使員工的目標與公司戰略目標趨向一致；3.通過績效考核，發現優秀人員并給予正向激勵，淘汰不合格人才或給予反面激勵。公司戰略績效考核發展目標員工發現不足修正上海xx企業管理顧問有限公司13薪酬體系改革10、并實施成功的前提條件薪酬體系改革并實施成功的前提條件建立現代企業薪酬體系建立現代企業薪酬體系合理的組織結構合理的組織結構組織結構的設置符合發展戰略，崗位和人員設置達到精簡合理，管理體系明確開放進出機制開放進出機制員工能上能下，自由流動，內部人員可以得到更新，也使庸才能被淘汰，使薪酬方案真正具有激勵作用人才市場化人才市場化保證企業薪酬與市場接軌，使崗位的薪酬趨向合理員工思想動員員工思想動員使員工調整心態，從思想上接受新的薪酬方案，盡量減少方案執行中的阻力陜西化建的組織結構得到了一定優化，未來要根據需要繼續完善；項目過程中也開展了宣傳、陜西化建的組織結構得到了一定優化，未來要根據需要繼續完善；項目11、過程中也開展了宣傳、培訓工作，在方案實施前還需要繼續加強宣傳工作；人才市場化、進出機制尚存在一定問題，培訓工作，在方案實施前還需要繼續加強宣傳工作；人才市場化、進出機制尚存在一定問題，建議加強對優秀人才的引進力度，實現員工能上能下，使新的薪酬體系真正具有激勵作用。建議加強對優秀人才的引進力度，實現員工能上能下，使新的薪酬體系真正具有激勵作用。上海xx企業管理顧問有限公司14目錄目錄第一章：薪酬管理體系設計原則第二章：薪酬管理體系方案第二章：薪酬管理體系方案第三章：工人、服務崗位薪酬方案第四章：薪酬方案實施辦法上海xx企業管理顧問有限公司15薪酬管理組織設置建議薪酬管理組織設置建議一、薪酬與績效12、管理委員會一、薪酬與績效管理委員會人員構成：董事長任主任，總經理任副主任，其它公司領導及人力資源處、企業管理處、財務管理中心等部門負責人為成員職責：制定薪酬政策和分配方案，確定崗位薪酬標準；指導并監督薪酬管理工作的開展；決定對薪酬申訴的處理；組織修訂薪酬體系和薪酬管理制度。二、薪酬與績效管理委員會辦公室二、薪酬與績效管理委員會辦公室人員構成：人力資源處處長、薪酬管理崗、績效管理崗職責：組織實施并監督部門薪酬分配；提供政策咨詢和薪酬政策支持；擬定薪酬調整方案；受理薪酬申訴，并提出處理建議。上海xx企業管理顧問有限公司16崗位價值評估結果是薪酬測算的基礎數據之一崗位價值評估結果是薪酬測算的基礎數據13、之一根據陜西化建實際情況，建議全公司共設30個薪級；每一崗位分別對應一基準薪級，最低基準薪級為5，最高基準薪級為26；各崗位對應的基準薪級見崗位歸級表。薪級薪級薪酬薪酬系數系數薪級薪級薪酬薪酬系數系數305.68 152.16 295.33 142.03 28285.00 131.90 274.68 121.78 264.39 xx1.67 254.12 101.57 243.86 91.47 233.62 81.38 223.40 71.29 213.18 61.21 202.99 51.14 192.80 41.07 182.63 3 31.00 172.46 20.94 162.31 114、0.88 薪級薪酬系數3025201510500.001.002.003.004.005.006.00薪級趨勢圖薪級趨勢圖為了體現員工能力和工作績效的差異，建議一崗設置五個薪檔，即崗位人薪為了體現員工能力和工作績效的差異，建議一崗設置五個薪檔，即崗位人薪級可以在基準薪級基礎上上下各浮動兩級級可以在基準薪級基礎上上下各浮動兩級1.因為員工能力不同，其與崗位任職資格的匹配度也不同，為了區別員工能力差異，建立崗位內晉升通道，建議每一崗位設置5個薪檔。2.對于新招聘的員工，如果經招聘測試能力完全合乎公司要求者，從建議崗位工資進級標準進起；如果沒有任何經驗，則從該崗位最低級別進起3.對于現有員工，在建立15、新的薪酬體系的過程中，工資可能會有變化。為了體現崗位與人的結合，應對上崗的人具體分析，建立相應的標準。具體而言，可以在建議崗位進級標準上稍加調整，上下浮動。例如：l對于學歷遠遠超過所在崗位要求的（例如：所在崗位要求大專以上學歷，實際在崗人為碩士學歷），可以在建議崗位進級標準上浮1級l對于學歷、能力及工作經驗遠遠達不到所在崗位要求的（例如：所在崗位要求碩士以上學歷，實際在崗人為高中或中專學歷），則從該崗位最低級別進起l對于過去有突出業績表現（例如：工作省市及國內重大獲獎、一貫業績表現優秀等），可以在建議崗位進級標準上浮1級4.對于兼職崗位，崗位進級采用高的薪級標準543 321新入職無經驗者有潛16、力，要進一步開發能力和經驗達到崗位要求，為建議進級標準有經驗，業績優異經驗豐富，考慮晉升對一崗建立幾個薪酬標準，對一崗建立幾個薪酬標準，以以5 5檔為例如下檔為例如下17上海xx企業管理顧問有限公司上海xx企業管理顧問有限公司18員工薪酬（崗位工資）確定程序員工薪酬（崗位工資）確定程序公司總體薪酬水平崗位薪酬水平崗位人薪酬水平國家法律法規物價水平經營效益工資總額限制崗位價值貢獻崗位市場稀缺程度對崗位符合性績效考核行業薪酬水平員工薪酬確定程序：員工薪酬確定程序：1.綜合考慮各方面因素，確定當年可供分配的薪酬總額（或平均工資）；2.薪酬總額除以員工系數和，得出系數1對應的薪酬基數，該基數應每年確定17、一次；3.根據員工崗位和薪檔，確定員工薪級，對應一薪酬系數；4.根據崗位人薪酬系數、公司年度薪酬基數和崗位工資比例，確定員工的崗位工資金額。上海xx企業管理顧問有限公司19陜西化建薪酬結構建議陜西化建薪酬結構建議薪酬結構薪酬結構類別類別適用崗位適用崗位崗位崗位工資工資獎金獎金津貼、津貼、福利福利效益獎金效益獎金項目獎金項目獎金考核獎金考核獎金效益年薪制公司領導崗位；公司營銷相關崗位；分公司領導崗位；項目考核制 項目部領導崗位；管理考核制公司機關管理人員（營銷部分崗位除外）；分公司機關管理人員；項目部科長及以下崗位管理人員；上海xx企業管理顧問有限公司20崗位工資崗位工資崗位工資：崗位人的基本報18、酬，根據崗位人的薪級確定；薪級調整，崗位工資也做相應調整;崗位工資與月度考勤掛鉤;建議未來以崗位工資為基準繳納各項福利。薪級薪級161718192021222324252627282930崗位崗位工資工資320034003600390042004500480051005400580062006600700075008000薪級薪級12345678910 xx12131415崗位崗位工資工資120013001400150016001700180019002000210022002400260028003000上海xx企業管理顧問有限公司21獎金獎金 管理考核制管理考核制（考核獎金）年初根據公司經19、營計劃確定各崗位獎金總額基數和月度預發金額；年底根據公司經營效益最終確定各崗位獎金總額，扣除月度預發部分，年終兌現；重點工作目標考核獎金另外單獨發放。項目考核制項目考核制（項目獎金）依據“經濟責任制”，扣除崗位工資后作為獎金；項目結束后根據“經濟責任制”核算獎金總額；跨年度的項目可以根據相關規定年終預發。效益年薪制效益年薪制（效益獎金）依據“經濟責任制”，扣除崗位工資后作為獎金；年終根據“經濟責任制”核算年薪總額，扣除崗位工資、月度預發部分后兌現。上海xx企業管理顧問有限公司22津津 貼貼工齡津貼執（職）業資格津貼職稱津貼津 貼鼓勵員工忠誠于公司，長期為公司服務鼓勵員工獲得相應技術職稱，提升公20、司業務能力和聲譽鼓勵員工獲得注冊師執（職）業資格證書，提升公司資質、能力、聲譽施工津貼鼓勵員工跨區域施工，拓展外域市場上海xx企業管理顧問有限公司23津貼標準建議（津貼標準建議（1/2）1、工齡津貼標準工齡（年）工齡（年）月基數（元）月基數（元）工齡補貼月發（元工齡補貼月發（元/月）月）工齡補貼年發（元工齡補貼年發（元/月）月）4-101560-150720-1800 xx-3020220-6002640-720030年以上60072002、職稱津貼標準類別類別津貼標準（元津貼標準（元/月）月）高級高級工程師500高級經濟師（會計、審計、統計等）350高級政工師200中級工程師300經濟師（會21、計、審計、統計等）200政工師100上海xx企業管理顧問有限公司津貼標準建議（津貼標準建議（2/2）4、施工津貼24施工區域施工區域津貼標準（元津貼標準（元/日）日）基地機關2省內（寶雞、咸陽、渭南、西安）4省內（安康、漢中、商洛、銅川）6省內（延安、榆林）8省外（600公里內）6省外（600-1200公里）8省外（1200公里以上）103、執（職）業資格津貼標準類別類別津貼標準（元津貼標準（元/月）月）執業資格執業資格一級建造師500二級建造師300注冊造價師500注冊會計師500國際注冊內部審計師500執業資格執業資格(安全管理體系）安全管理體系）一級500二級300職業資格職業資格(質量22、管理體系）質量管理體系）中級300上海xx企業管理顧問有限公司25對陜西化建完善福利體系的建議對陜西化建完善福利體系的建議福利定義福利定義是指企事業單位向職工提供共同的物質文化待遇來達到提高和改善職工生活水平和生活條件、解決職工個人困難，提供生活便利，豐富精神和文化生活的一種社會事業，包括：國家法律規定的勞動保險福利帶薪休假員工個人發展福利，包括培訓、繼續教育、出國考察等建議陜西化建議陜西化建需要重點建需要重點完善的福利完善的福利項目項目各項法定社會保險、公積金等年休假，探親假，婚假，喪假等帶薪休假制度職工定期培訓制度、職工進修、學習制度員工娛樂體系：為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提23、高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動，大型晚會、集體旅游等上海xx企業管理顧問有限公司26陜西化建福利體系建議一：保險、公積金等陜西化建福利體系建議一：保險、公積金等社會保險和福利待遇社會保險和福利待遇內容內容養老保險養老保險養老金是保障在職員工在退休后老有所養的社會保障制度。中南院在適當時機可以考慮補充養老保險（企業年金），作為對員工的長期激勵的措施之一醫療保險醫療保險醫療保險是保障在職員工和退休職工生病醫療的社會保障制度人身意外保險人身意外保險人身意外保險是為保障在職員工因意外事故而部分或全部喪失勞動力或身故后給予的個人或家庭生活保障的社會保障制度，時時刻刻關心員工的安全失業保險24、失業保險失業保險是為了保障失業人員在失業期間的基本生活，促進失業人員再就業的社會保障制度住房公積金住房公積金按國家規定為解決職工住房問題的社會保障制度上海xx企業管理顧問有限公司27陜西化建福利體系建議二：休假、活動和培訓陜西化建福利體系建議二：休假、活動和培訓社會保險和福利待遇社會保險和福利待遇內容內容國定節假日國定節假日國家規定的節假日帶薪休假帶薪休假服務滿一年以上第二年起每年享受5天休假，以后每增一年增加1天休假，最長為15天.（帶薪休假可調休）獎勵休假獎勵休假對陜西化建作出突出貢獻的骨干人員，可獎勵休假培訓和研修培訓和研修公司內部定期舉辦業務和管理技能培訓；優秀人員可外派參加專業和管理25、技能培訓員工俱樂部員工俱樂部為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛，體育活動，大型晚會，集體旅游等新婚祝賀新婚祝賀祝賀新婚員工的賀禮或賀金員工生日祝賀員工生日祝賀包括生日蛋糕和祝賀信慰問金慰問金為失去親人的員工的慰問金上海xx企業管理顧問有限公司28不斷完善員工職業發展，健全陜西化建薪酬體系不斷完善員工職業發展，健全陜西化建薪酬體系技術、管理、營銷人員的崗位薪酬、級別上升路線和所需能力是不同的。明確職業發展道路可以使員工了解如何發展自己以適應院的發展。將員工對薪酬的期望與自身職業發展結合起來，從而實現最大的激勵效果合理的薪酬體系合理的薪酬體系要能推動員工26、薪要能推動員工薪酬水平不斷上升酬水平不斷上升 人力資源部需要實施培訓計劃，給員工提高技能的機會，培訓能大大提高員工素質，激發員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施提供公平上崗的機會，使員工職業發展之路切實可行，通過競爭上崗、推行輪崗、定期交流等制度賦予員工盡可能多的爭取高薪崗位的機會，競聘可以是定期的（例如每三年一次），這樣就給了員工均等的機會，也鼓勵員工奮發向上上海xx企業管理顧問有限公司29目錄目錄第一章：薪酬管理體系設計原則第二章：薪酬管理體系方案第三章：工人、服務崗位薪酬方案第三章：工人、服務崗位薪酬方案第四章：薪酬方案實施辦法上海xx企業管理顧問有限公司30技術工人及服務崗位薪酬方案27、技術工人及服務崗位薪酬方案上海xx企業管理顧問有限公司31目錄目錄第一章：薪酬管理體系設計原則第二章：薪酬管理體系方案第三章：工人、服務崗位薪酬方案第四章：薪酬方案實施辦法第四章：薪酬方案實施辦法上海xx企業管理顧問有限公司32薪酬方案實施辦法薪酬方案實施辦法1、實行年薪人員按標準到位。2、原則上增資不超過原標準（崗位+技能+崗位津貼）60%；增資60%仍未達到本崗位最低檔人員執行本崗位最低檔標準。3、增資低于200元人員一律增資200元；超出標準部分作為保留工資，在以后增資時逐步沖減。4、工人技能鑒定問題 根據鑒定條件對未鑒定人員進行鑒定，從鑒定合格之月起執行本崗位工資。男50、女45以上人員公司原規定為自愿參加鑒定，由各單位對未鑒定人員進行考核，考核合格者可進入本崗位最低檔。不合格者低套一崗。5、延長化建、陜石化建崗位歸級隨后下發。