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1、浙江眾安房地產(chǎn)開發(fā)有限公司人力資源規(guī)劃管理辦法北大縱橫管理咨詢公司目 錄1總則12人力資源規(guī)劃的內(nèi)容13人力資源規(guī)劃的編制34附則6附件一 人力資源規(guī)劃程序7附件二 人力資源凈需求評(píng)估表8附件三 按類別的人力資源凈需求9附件四 人力資源規(guī)劃表10浙江眾安房地產(chǎn)開發(fā)有限公司人力資源規(guī)劃管理辦法（二OO三年一月六日）1 總則1.1 適用范圍本辦法適用于浙江眾安房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）。1.2 目的人力資源規(guī)劃是眾安公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，是公司各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。其目的是根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)要求，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施，以2、確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要人才。為有效的支持公司“鞏固浙江、發(fā)展安徽、拓展其它”的戰(zhàn)略發(fā)展，特制定本辦法。1.3 原則（一）可行性人力資源規(guī)劃的制定要注意實(shí)施條件的限制，應(yīng)該在外部環(huán)境與內(nèi)部條件結(jié)合研究和尋求動(dòng)態(tài)平衡的基礎(chǔ)上來(lái)制定。影響人力資源規(guī)劃的因素來(lái)自兩個(gè)方面：即外在因素與內(nèi)在因素。外在因素包括法律變更、政策改變、房地產(chǎn)開發(fā)市場(chǎng)形勢(shì)、地域變化等；內(nèi)在因素包括組織變革、經(jīng)營(yíng)策略改變、員工職業(yè)發(fā)展改變等。（二）一致性人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內(nèi)部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃相配合；內(nèi)部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同所有其他人力3、資源管理活動(dòng)，如招聘、培訓(xùn)、工作分析、薪酬等工作計(jì)劃相一致。（三）可持續(xù)發(fā)展性人力資源規(guī)劃本身就具有很強(qiáng)的戰(zhàn)略意義，并且與各項(xiàng)工作的聯(lián)系都非常緊密，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)平臺(tái)。可是人力資源也正是最不可預(yù)求與控制的，因此，人力資源的規(guī)劃不僅要適合當(dāng)前狀況，更要具有自省機(jī)制，能夠持續(xù)發(fā)展，適應(yīng)不同的社會(huì)環(huán)境，推動(dòng)企業(yè)的拓展。2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容2.1 人力資源規(guī)劃的層次人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源的總體計(jì)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃包括：配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)4、效管理與薪酬福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等。2.2 業(yè)務(wù)計(jì)劃1) 配備計(jì)劃是指中長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況；2) 退休解聘計(jì)劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況；3) 補(bǔ)充計(jì)劃是指需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量和對(duì)人員的要求；4) 使用計(jì)劃是指人員晉升政策和時(shí)間，輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間；培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃是指有關(guān)培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)師資等；5) 職業(yè)計(jì)劃是指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案；6) 績(jī)效管理與薪酬福利計(jì)劃是指有關(guān)個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等；7) 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃是指減少和預(yù)防勞動(dòng)5、爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施。2.3 人力資源規(guī)劃的期限人力資源規(guī)劃期限是短期（1年）、中期（3-5年），還是長(zhǎng)期（5-10年），一般來(lái)說(shuō)要與公司總體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對(duì)人力素質(zhì)的要求。通常，經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定、不穩(wěn)定，或人力素質(zhì)要求低，從而隨時(shí)可以從勞動(dòng)力市場(chǎng)上補(bǔ)充時(shí)，可以以短期規(guī)劃為主；相反，若經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)確定和穩(wěn)定，而對(duì)人力素質(zhì)要求較高，補(bǔ)充比較困難時(shí)，就應(yīng)當(dāng)制定中長(zhǎng)期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營(yíng)環(huán)境的關(guān)系參見下表。表1 人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營(yíng)環(huán)境的關(guān)系短期規(guī)劃不確定/不穩(wěn)定長(zhǎng)期規(guī)劃確定/穩(wěn)定出現(xiàn)許多新的競(jìng)爭(zhēng)者很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)地位社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)條件飛速變化6、漸進(jìn)的社會(huì)、政治、技術(shù)變化不穩(wěn)定的產(chǎn)品/服務(wù)需求穩(wěn)定的需求組織規(guī)模較小很有效的管理信息系統(tǒng)惡化的、較差的管理狀況強(qiáng)有力、較好的管理狀況3 人力資源規(guī)劃的編制3.1 人力資源規(guī)劃程序公司要有一套科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。詳見附件一：人力資源規(guī)劃程序。人力資源規(guī)劃的制定有下列七個(gè)步驟：收集分析有關(guān)信息資料、預(yù)測(cè)人力資源需求、預(yù)測(cè)人力資源供給、確定人員凈需求、確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)、人力資源方案的制定、對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估。3.2 收集分析有關(guān)信息資料收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息資料包括：企業(yè)的7、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說(shuō)明書、核查現(xiàn)有人力資源（現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況等）3.3 預(yù)測(cè)人力資源需求它主要是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。其具體步驟如下：1) 根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置；2) 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；3) 將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；4) 該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；5) 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作8、量；6) 根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；7) 該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求；8) 對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；9) 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；10) 將（8）、（9）兩項(xiàng)的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源需求；11) 將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，即得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。3.4 預(yù)測(cè)人力資源供給供給預(yù)測(cè)包括兩方面：一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一方面是外部供給量預(yù)測(cè)，即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲9、得的各類人員的數(shù)量。一般情況下，內(nèi)部人員擁有量是比較透明的，預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度較高；而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)把重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測(cè)上，外部供給量的預(yù)測(cè)則應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級(jí)人員、技術(shù)骨干人員等。其具體步驟如下：1) 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解公司員工現(xiàn)狀；2) 分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比3) 例；4) 向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；5) 將（2）、（3）的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；6) 分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：公司所在地的人力7) 資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)10、狀、對(duì)人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對(duì)人才的吸引程度、區(qū)域房地產(chǎn)行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)狀況；8) 分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素，包括：全國(guó)相關(guān)專業(yè)的大9) 學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國(guó)家關(guān)于就業(yè)的法規(guī)和政策；房地產(chǎn)行業(yè)全國(guó)范圍的人才供需狀況、從業(yè)人員的薪酬水平和差異；10) 根據(jù)（5）、（6）的分析，得出公司外部人力資源供給預(yù)測(cè)；11) 將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得12) 出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。3.5 確定人員凈需求人員需求和供給預(yù)測(cè)完成后，就可以將公司的人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析。從比較分析中可測(cè)出各類人員的凈需11、求數(shù)。這個(gè)凈需求數(shù)如果是正的，則表明公司需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)；這個(gè)需求數(shù)如果是負(fù)的，則表明公司這方面的人員是過(guò)剩的，應(yīng)精簡(jiǎn)或?qū)θ藛T進(jìn)行調(diào)配。這個(gè)“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員結(jié)構(gòu)、人員標(biāo)準(zhǔn)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)需要對(duì)應(yīng)起來(lái)。詳見附件二人力資源凈需求評(píng)估表和附件三按類別的人力資源凈需求。3.6 確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)人力資源計(jì)劃的目標(biāo)是隨公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的。可以依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃，在明晰公司的人力資源需求與供給的情況下制定公司的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。具體是指有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)12、人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。3.7 人力資源方案的制定3.7.1. 人力資源計(jì)劃包括制定配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃。計(jì)劃中既要有指導(dǎo)性、原則性的政策，又要有可操作性的具體措施。3.7.2. 企業(yè)人才庫(kù)管理企業(yè)人才庫(kù)是關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要人力資源配備體系。對(duì)人才庫(kù)中的員工可視為企業(yè)的關(guān)鍵員工，關(guān)鍵員工管理需要從三個(gè)方面進(jìn)行規(guī)劃。1） 績(jī)效管理把個(gè)人優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)優(yōu)勢(shì)關(guān)鍵員工的績(jī)效管理是戰(zhàn)略性的績(jī)效管理。通過(guò)分析實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，我們可以確定企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并由此確定關(guān)鍵員工的績(jī)效13、指標(biāo)，從而把關(guān)鍵員工的主要活動(dòng)和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來(lái)，保證關(guān)鍵員工的績(jī)效貢獻(xiàn)直接支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。如果這個(gè)員工是凝聚型核心人才，如何把他對(duì)企業(yè)員工的影響，正效應(yīng)發(fā)揮是保留關(guān)鍵員工的重點(diǎn)工作。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)是轉(zhuǎn)化個(gè)人優(yōu)勢(shì)的有效方法之一，團(tuán)隊(duì)會(huì)凸現(xiàn)核心人物的凝聚優(yōu)勢(shì)，也給了每個(gè)人發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)，并且向團(tuán)隊(duì)成員輻射了核心凝聚人物的個(gè)人魅力、管理風(fēng)格等等，使得核心凝聚人物的作用變成企業(yè)的資源和優(yōu)勢(shì)。如果這個(gè)關(guān)鍵員工是技術(shù)性核心人才，如何把個(gè)人優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)優(yōu)勢(shì)則是保留關(guān)鍵員工的重點(diǎn)工作。比如骨干人員所擁有的核心技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、客戶關(guān)系等，這些資源常因人才流失帶給組織很大的損失。有效方法是加強(qiáng)制度化的規(guī)范管14、理，比如技術(shù)知識(shí)的管理制度、客戶關(guān)系的管理制度等，通過(guò)制度把個(gè)人所擁有的資源記錄、整理、分享和保存，從而分散和降低了組織對(duì)個(gè)人的依賴性。2） 報(bào)酬管理讓關(guān)鍵員工感到自己從企業(yè)得到很多關(guān)鍵員工隊(duì)伍的開發(fā)。其重點(diǎn)在于素質(zhì)開發(fā)，高素質(zhì)是高績(jī)效的基本前提。企業(yè)能否保持穩(wěn)定健康的發(fā)展，關(guān)鍵要看骨干人員的素質(zhì)是否能夠滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)和未來(lái)發(fā)展的需要。圍繞素質(zhì)管理制定關(guān)鍵員工的培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃，一方面配合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)結(jié)合個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，形成共同發(fā)展、共同成長(zhǎng)的“伙伴關(guān)系”，這是關(guān)鍵員工管理的最佳境界。員工付出勞動(dòng)得到的回報(bào)包括經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)性兩種，從時(shí)間上又有短期、中期和長(zhǎng)期之分。關(guān)鍵員工是企業(yè)不可或15、缺的重要構(gòu)成資源，這決定了對(duì)關(guān)鍵員工的薪酬管理重點(diǎn)要考慮中長(zhǎng)期薪酬方案。實(shí)施員工持股計(jì)劃和期權(quán)計(jì)劃正是基于這種考慮。當(dāng)公司發(fā)展之后，應(yīng)該考慮與員工共享愿景。3） 認(rèn)可度管理企業(yè)文化對(duì)于關(guān)鍵員工的管理重點(diǎn)在于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與關(guān)鍵員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。關(guān)鍵員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，在某種程度上，關(guān)鍵員工決定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。所以重視關(guān)鍵員工的文化管理，提供機(jī)會(huì)讓他們參與決策，取得他們的認(rèn)同和理解，化企業(yè)戰(zhàn)略為個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，從而激發(fā)關(guān)鍵員工自發(fā)的、長(zhǎng)久的奉獻(xiàn)精神。3.8 對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估人力資源管理人員可以通過(guò)審核和評(píng)估，調(diào)整有關(guān)人力資源方面的項(xiàng)目及其預(yù)算。公司可以根據(jù)工作需要成立人力資源管理委16、員會(huì)。人力資源管理委員會(huì)由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理以及若干專家和員工代表組成。委員會(huì)的重要職責(zé)是負(fù)責(zé)定期檢查各項(xiàng)人力資源政策的執(zhí)行情況，并對(duì)政策的修訂提出修改意見。3.9 審核評(píng)估的方法可以采用目標(biāo)對(duì)照審核法，即以原定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)的審核評(píng)估；也可廣泛地收集并分析研究有關(guān)的數(shù)據(jù)，如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政事務(wù)人員、營(yíng)銷人員之間的比例關(guān)系，在某一時(shí)期內(nèi)各種人員的變動(dòng)情況，員工的跳槽、曠工、遲到、員工的報(bào)酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過(guò)定期與非定期的人力資源管理審核工作，能及時(shí)地引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，使有關(guān)的政策和措施得以及時(shí)改進(jìn)并落實(shí)，有利于調(diào)動(dòng)17、員工的積極性，提高人力資源管理工作的效益。4 附則4.1 本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。4.2 對(duì)于本方法所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。附件一 人力資源規(guī)劃程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人力凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃勞動(dòng)力過(guò)剩勞動(dòng)力短缺執(zhí)行反饋影響需求的因素：l 市場(chǎng)需求l 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)l 預(yù)期活動(dòng)變化l 工作時(shí)間l 教育和培訓(xùn)l 晉升l 補(bǔ)充l 培訓(xùn)開發(fā)l 配備l 職業(yè)發(fā)展l 辭退l 不再續(xù)簽合同l 待崗培訓(xùn)l 退休l 縮減工作時(shí)間l 加班l(xiāng) 補(bǔ)充l 培訓(xùn)l 晉升l 工作再設(shè)計(jì)l 借調(diào) 附件二 人力資源凈需求評(píng)估表人員狀況第一年第二18、年第三年 需求1.年初人力資源需求量2.預(yù)測(cè)年內(nèi)需求之增加（減少）3.年末總需求4.年初擁有人數(shù)5.招聘人數(shù)6.人員損耗其中：退休 調(diào)出或升遷 辭職 辭退或其他7.年底擁有人數(shù)凈需求8.不足或有余9.新進(jìn)人員損耗總計(jì)10.該年人力資源凈需求附件三 按類別的人力資源凈需求人員類別（按職務(wù)分）現(xiàn)有人員計(jì)劃人員余缺預(yù)期人員的損失本期人力資源凈需求調(diào)職升遷辭職退休辭退其他合計(jì)高層管理者中層管理者主管級(jí)員工一般員工 合計(jì)附件四 人力資源規(guī)劃表序號(hào)第一年第二年第三年 備注1員工總?cè)藬?shù)計(jì)劃2各職位人數(shù)計(jì)劃q 高層領(lǐng)導(dǎo)q 中層領(lǐng)導(dǎo)q 一般員工3各部門人數(shù)計(jì)劃q 發(fā)展部q 總經(jīng)理辦公室q 人力資源部q 財(cái)務(wù)部q 預(yù)算部q 總師辦q 前期部q 經(jīng)營(yíng)部q 工程項(xiàng)目部q 營(yíng)銷部第 11 頁(yè)