午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、薪酬管理與考評制度薪酬管理制度和考評制度是對公司人事相關制度的細化，是薪酬管理工作及績效考核工作具體操作的指導。薪酬管理和績效考核以制度的形式確定下來，是規(guī)范公司管理制度的一項舉措，也是營造一個科學的管理環(huán)境的良好開端，使各級管理者在實際操作中有據(jù)可依。薪酬分配的目的絕不是簡單的分蛋糕，而是通過分蛋糕使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配絕不僅是一項技術工作，更是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設計薪酬體系時，充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來發(fā)展的目標。考核的目的不是為了懲罰，而是一種手段，一種激勵員工的手段。通過考核來去粗取精、去偽存真，為企業(yè)篩選合適、優(yōu)秀的人才，同時也為真正的人才提供發(fā)揮個人能力的空間。 2、薪酬管理制度和考評制度相輔相成，薪酬的提升依賴于考評的結(jié)果，考評又為薪酬的提升提供依據(jù)。兩者在執(zhí)行過程中有著密切的聯(lián)系，切不可脫離執(zhí)行。薪 酬 管 理 制 度第一節(jié) 總 則1總則：薪酬是職員的勞動報酬，是公司對職員勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵職員的積極性、敬業(yè)精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。2薪酬分配的原則： 本著公平合理的原則，充分體現(xiàn)價值觀念、績效評估、責任和收益及團隊意識。價值觀念：創(chuàng)造的價值和薪酬成正比；公司文化：團結(jié)、進取、務實、開拓；績效評估：注重實效、注重人才、講求誠信，提倡發(fā)揮個人能力，提倡時間觀念；責任和收益：責任越大、風險越大、收益越高。 薪酬的組成結(jié)構(gòu)1、薪3、酬的組成架構(gòu)圖薪酬金錢報酬非金錢報酬培訓機會榮譽間接金錢報酬直接金錢報酬不固定報酬固定報酬福利保險、基金有薪假期 活 動 基 金社 會 保 險 津貼獎 金 報 酬績 效 薪 酬假期補償金基 本 薪 酬說明：（1）此架構(gòu)圖在薪酬等級方案表的基礎上設置而成； （2）關于非金錢報酬部分，金錢報酬里的不固定報酬及間接金錢報酬除根據(jù)公司有關規(guī)定執(zhí)行外，需報請董事長批準。2、薪酬說明表姓名： 部門： 職位： 本人簽名： 代領人姓名： 企業(yè)實際負擔成本： 明 細 說 明項 目金額/備注一、基本薪酬二、假期補償金三、績效薪酬四、稅金（個人所得稅）五、扣除社會保險金六、獎金（津貼）實發(fā)金額： RMB說明：（1）4、 此表用來說明員工每月領取薪酬的各項組成部分； （2）職員如對本月薪酬有異議可向財務部門或人力資源部門咨詢，財務部門或人力資源部門出具此表進行解釋說明；3、薪酬等級方案（附表一）4、薪酬的調(diào)整 一般情況下，根據(jù)職員工作能力及年度工作考評結(jié)果，并結(jié)合公司的效益，每兩年調(diào)整一次崗位及薪酬。特殊情況除外，如：能力或貢獻特別突出的可以破格晉升、提薪。 薪酬的發(fā)放制度 薪酬的發(fā)放工作由財務部門負責，薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的薪酬發(fā)放實行的是下發(fā)制度；各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨負責。薪酬發(fā)放本人簽名后方可領取；代領薪酬，代領人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自領取，不可代領5、。薪酬待遇的考核1公司根據(jù)實際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核，集團人力資源部進行全面性的職員考核，通過召開座談會、填寫考評表（互評、直接上級評、下屬對上級評）、攥寫述職報告等形式進行考核。2部門經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標及考核方法會稍有不同，但都要遵守公司的各項規(guī)章制度及職員手冊。3考核要素： （1）業(yè)績考核對職員分擔的職務情況和工作完成情況進行觀察、分析和評價。 子公司部門經(jīng)理以上人員的業(yè)績考核以子公司的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己嘶A。（2）態(tài)度考核對職員在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。 （3）能力考核通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。 4考核主體6、與客體（1）主體：考核者人事考核工作的執(zhí)行人員。（2）客體：被考核者接受人事考核的人員。5考核辦法：對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價的方法，每年考核一次；一般人員的考核，采取填寫一般職員工作考評表及互評表的方法，每年考核一次。考核結(jié)果在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)： （1）年度綜合評判為“A”者，績效薪酬100%發(fā)放，根據(jù)實際情況有獎勵；（2）年度綜合評判為“B”者，績效薪酬100%發(fā)放；（3）年度綜合評判為“C”者，績效薪酬100%發(fā)放，但是上級主管應督促其工作，糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力；（4）年度綜合評判為“D”者，扣其一個月績效薪酬的50%1007、%，公司將視其違反紀律的情況給予行政處罰直至辭退，并保留追究其他責任的權(quán)利。（5）對未完成任務指標的有關責任人， 按完成任務的百分比計發(fā)浮動薪酬，超額完成任務指標的視情況給予獎勵。注明：（1）以績效薪酬為考核的基礎。（2）考核由人力資源部門組織負責,由考評委員會全面指導。堅持獎罰分明原則。工作確實有特殊貢獻的要獎勵，獎勵辦法參照公司相關制度，特殊情況報請董事長批準。6考核結(jié)果評定（1）因考核結(jié)果與薪酬掛鉤，每次考核結(jié)束后職員若有疑義可向有關部門咨詢（考核部門），如發(fā)現(xiàn)考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。人力資源部負責人總經(jīng)理21核實1申訴人5隔級上級修改考評結(jié)果人力資源部負責人8、不屬實對申訴人進行教育，懲罰調(diào)查報告34總經(jīng)理屬實獎勵申訴人，懲罰教育被訴人代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴，但是必須具名，否則無法把結(jié)果反饋下來。可以用電子郵件的形式進行申訴。代表調(diào)查的意思。相關負責人對申訴事件進行調(diào)查，并進行筆錄代表提交的意思。把調(diào)查結(jié)果提交給人力資源部負責人審核。代表報告的意思。人力資源部負責人把調(diào)查結(jié)果報告給總經(jīng)理，總經(jīng)理核實后做出相應的判斷。 代表通知的意思。調(diào)查結(jié)果知會申訴人，根據(jù)相應的情況進行獎懲。（2）考核面談 考核結(jié)束后，負責考核人員應盡快的宣布考核結(jié)果，對必要的職員進行考核面談，指導其工作行為，糾正其工作態(tài)度，提高其工作能力。公司薪酬的保密制度19、部門經(jīng)理以下職員的薪酬特殊情況下，對外可以保持透明度。2、部門經(jīng)理以上的薪酬采取保密措施。3、員工之間也禁止互相打探薪酬，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按照公司規(guī)定給予相應的處分。關于薪酬制度的執(zhí)行 1、為避免制度執(zhí)行過程中造成不必要的混亂，現(xiàn)有員工薪酬水平仍按原制度執(zhí)行，在以后每年度的考評過程中逐漸過渡；獎罰的標準按此制度根據(jù)接近原則執(zhí)行。2、新進人員的薪酬水平按此制度執(zhí)行。考 評 制 度第一節(jié) 總則1目的績效考評是在一定期度內(nèi)科學、動態(tài)地衡量職員工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考績標準，對職員進行評定，旨在進一步激發(fā)職員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高職員素質(zhì)和職業(yè)滿意度。2適用范圍本規(guī)定適用于集團公10、司及所屬各子公司。考評客體為本公司正式聘用人員，但是下列人員除外：（1）兼職、特約人員； （2）連續(xù)出勤不滿6個月者； （3）考核期間休假停職6個月以上者；（4）考核期間，如果被考核者遇到人事調(diào)動，則被考核者工作考核原則上由新任部門提供，但是考核期不滿兩個月的由原部門進行；3原則具體量化、明確有效、公平客觀、透明、可操作。第二、將競爭機制引入公司內(nèi)部，找出差距，為職員提供發(fā)展、再塑造機會。第三、考評結(jié)果作為權(quán)衡職員工作業(yè)績的主要因素，為薪酬、晉升等方面提供依據(jù)。第二節(jié) 考評考評期度實行年終考核的定期考評制度。考評權(quán)限直接、垂直評介。職員的直接上級是績效考評的直接上級。（1）一般職員：職員所屬部11、門經(jīng)理（部長）進行考核；（2）部門經(jīng)理以上人員：由直接上級評價，考評委員會監(jiān)督、核查； 3考評模型 分為二部分：一般職員工作考評表/部門經(jīng)理以上人員考評表（比重為6）員工考核互評表/下級對上級評價表（比重為4），合計滿分即標準分為100分。 詳見所附各考評表格。4考評等級分為A、B、C、D四級，標準為： A級： 10090分 B級：8970分 C級：6960分 D級：59分以下。考評程序一般員工考評程序：（1）被考評人于每年年末根據(jù)個人工作表現(xiàn)填寫工作考評表，認真作自我評價，進行工作總結(jié)；認真負責填寫職員考核互評表。（2）被考評人的直接上級針對其工作表現(xiàn)和能力填寫考評表； （3）面談：上級評測12、后，應與C級以下人員進行面談，在向其詳述評測的結(jié)果同時，允許其有申訴、解釋的權(quán)利，以保持考評的民主一致、透明公正；上述程序完成后，各部門將考評結(jié)果匯總到人力資源部備案，從而更好地提高工作效率和效果。 部門經(jīng)理以上人員考評程序：（1）由其直接上級根據(jù)被考評人日常的工作表現(xiàn)認真負責填寫考評表。（2）被考評人撰寫述職報告，作為考評核實的依據(jù)；（3）由其下級對其進行評價，并填寫相應的表格；上述程序完成后，將考評結(jié)果匯總到人力資源部備案；第三節(jié) 考評結(jié)果與激勵政策1 薪酬根據(jù)職員績效考評結(jié)果A、B、C、D級，發(fā)績效薪酬，A、B級100%發(fā)放，適當獎勵，C 級100%發(fā)，上級主管應督促工作，糾正其工作態(tài)度13、提高其工作能力，D級扣一個月績效薪酬的50%100%，并給予相應的行政處罰直至辭退，公司保留追究其他責任的權(quán)利；2其他激勵主要適用于年終考評，方式有：（1）提薪：根據(jù)公司整體效益情況和部門業(yè)績確定；（2）提職；根據(jù)本人工作能力、在本公司工作年限確定；（3）存入人才信息庫便于向集團各單位進行人才推薦；（4）發(fā)獎金等；3 懲處 對于考評結(jié)果為C、D級的人員，應根據(jù)不同情形采取批評（計入職員檔案）、可轉(zhuǎn)崗，考核后其工作表現(xiàn)、工作效果仍無改善，情況惡劣的解除勞動合同。第四節(jié) 考評管理 1.人力資源部制定并下達有關考評政策和具體操作辦法。2.人力資源部負責協(xié)助各部門進行考評實施，作好平臺建設；并根據(jù)考評結(jié)果協(xié)助各部門制定職員培訓計劃與實施。3.各部門應建立考評管理數(shù)據(jù)庫，及時輸入本部門考評人員的結(jié)果數(shù)據(jù)；集團建立信息庫以便向集團領導推薦優(yōu)秀人才。4.人力資源部在匯總各部門的考評表后，除負責數(shù)據(jù)總匯外，應建立職員考評檔案，登記考評結(jié)果。