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1、白云公司薪酬管理手冊(cè)臺(tái)州市白云房地產(chǎn)開發(fā)有限公司目錄第一章：總則第二章：現(xiàn)金總收入設(shè)計(jì)第三章：績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)第四章：薪酬管理辦法第一章總 則第一條 引言按照“適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境，體現(xiàn)人才價(jià)值，發(fā)揮激勵(lì)作用”的薪酬基本原則，為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立兼顧內(nèi)部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度，努力實(shí)現(xiàn)員工在薪酬分配上的“責(zé)任與利益一致、能力與價(jià)值一致、風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)一致、業(yè)績(jī)與收益一致”的目標(biāo)，達(dá)到構(gòu)建公司強(qiáng)大的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的目的，公司特制訂此薪酬管理制度，作為綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)。第二條 適用范圍 本制度適用于白云公司所有正式員工。其中不在白云公司支付工資的2、職位，其薪資管理辦法不在本制度內(nèi)。第三條 薪酬支付理念為職位付薪（Pay for Position）為能力付薪（Pay for Person）為業(yè)績(jī)付薪（Pay for Performance）第四條 薪酬制度原則1戰(zhàn)略性原則與公司發(fā)展階段相適應(yīng)，體現(xiàn)公司的價(jià)值導(dǎo)向和企業(yè)文化，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。2內(nèi)部公平性原則基于科學(xué)的職位分析和職位評(píng)估體系，對(duì)公司的不同職務(wù)和職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀、全面的衡量和判斷，以保證各職位薪酬的內(nèi)部公平性。3市場(chǎng)化原則以公司市場(chǎng)定位為基礎(chǔ)，結(jié)合市場(chǎng)薪酬?duì)顩r對(duì)公司薪酬水平進(jìn)行調(diào)節(jié)。4績(jī)效導(dǎo)向原則通過對(duì)公司目標(biāo)進(jìn)行部門、職位的層層分解，使目標(biāo)落實(shí)到各職位、各員3、工。同時(shí)，將員工績(jī)效表現(xiàn)和績(jī)效獎(jiǎng)金直接掛鉤，通過績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)等的有效激勵(lì)原則。5經(jīng)濟(jì)性原則考慮公司可支付成本，確保薪酬的增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)同步。第五條 職位等級(jí)的確定職位等級(jí)是根據(jù)職位描述中所明確的每個(gè)職位的基本目的、承擔(dān)職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用職位評(píng)估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置。根據(jù)處理結(jié)果得出的職位等級(jí)矩陣將是公司進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和主要依據(jù)。第六條 員工總薪酬構(gòu)成員工總薪酬（TR）基本工資補(bǔ)貼績(jī)效獎(jiǎng)金福利基本工資是與職位級(jí)別相對(duì)應(yīng)的薪資，是經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部各個(gè)職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估后，結(jié)合市場(chǎng)水平設(shè)計(jì)出來的。基本工資是公司按月支付給員工的固定收入部分，4、用于保證員工的基本生活需要，其水平高低與公司薪酬策略、職位類別、地區(qū)生活消費(fèi)指數(shù)密切相關(guān)，其發(fā)放不與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)狀況掛鉤，呈現(xiàn)工資剛性。績(jī)效獎(jiǎng)金是以員工績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)型收入，目的是鼓勵(lì)員工努力創(chuàng)造優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，從而促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益的提高。浮動(dòng)工資與個(gè)人當(dāng)期考核結(jié)果直接相關(guān)。職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資通常是指“在標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)下為各職位支付的薪酬總額”，反映的是考核目標(biāo)完成情況下所應(yīng)獲得的薪資收入，由基本工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。補(bǔ)貼是當(dāng)某些條件發(fā)生時(shí)企業(yè)為員工支付的各項(xiàng)現(xiàn)金補(bǔ)貼，如午餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、項(xiàng)目補(bǔ)貼等，具體科目可以根據(jù)公司實(shí)際情況確定。福利包括基本福利與補(bǔ)充福利。基本福利5、是指國(guó)家以法規(guī)形式明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)給予員工的各項(xiàng)社保和福利保障；補(bǔ)充福利則是由于企業(yè)效益提升而提供給員工的福利（基于公司戰(zhàn)略、人力資源預(yù)算和成本考慮）。l 法定福利：按照國(guó)家和地方法規(guī)為員工繳納社保；l 補(bǔ)充福利:根據(jù)企業(yè)效益，可在適當(dāng)時(shí)候增加其他補(bǔ)充福利。第二章現(xiàn)金總收入設(shè)計(jì)第七條 概念說明現(xiàn)金總收入是以職位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)的員工正常工作完成業(yè)績(jī)目標(biāo)情況下的年度現(xiàn)金收入總額。所有職位所處職級(jí)參見白云公司職級(jí)矩陣表。第八條 工資政策線的（中位值）確定根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所處發(fā)展階段，對(duì)所有職位進(jìn)行科學(xué)合理的相對(duì)價(jià)值評(píng)估，以此為基礎(chǔ)結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，在公司薪酬戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，結(jié)合地區(qū)勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)格確定6、公司工資政策線（中位值），作為定薪的基礎(chǔ)參考標(biāo)準(zhǔn)，充分體現(xiàn)了公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和適用性的原則。第九條 薪酬等級(jí)幅寬設(shè)計(jì)從公司各職位的不同層級(jí)、不同序列來看，存在著不同復(fù)雜程度區(qū)間，越復(fù)雜的工作該區(qū)間范圍越大；從員工發(fā)展的角度來看，隨著技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，其對(duì)公司的貢獻(xiàn)會(huì)發(fā)生變化，因此需設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)幅寬，識(shí)別并激勵(lì)優(yōu)秀員工，體現(xiàn)相同職位等級(jí)任職者的不同價(jià)值，有助于公司控制成本。薪酬等級(jí)浮動(dòng)的幅度（帶寬）由公司薪酬政策線斜率和所處職位等級(jí)決定，整體趨勢(shì)是隨職位等級(jí)上升而加大，正確反映不同等級(jí)職位責(zé)任范圍和發(fā)展空間的區(qū)別。公司薪酬政策線（中位值）和等級(jí)浮動(dòng)幅度（帶寬）確定了所有職位等級(jí)薪酬的上下7、限，在職位不發(fā)生變化的情況下，員工職位總薪資的變動(dòng)將不會(huì)超出該范圍上限。示意圖如下：中位值：e 、f 、g最大值：a 最小值：b 薪酬政策線：由中位值e f g相連的曲線帶寬：(ab)/b*100% 重疊度：(cd)/（ab）*100%級(jí)差：fe第十條 固定工資設(shè)計(jì)固定工資水平按照現(xiàn)金總收入的一定比例，根據(jù)不同層級(jí)、不同序列而有所區(qū)別。第十一條 薪酬等級(jí)的級(jí)內(nèi)分檔根據(jù)職位評(píng)估劃分的職級(jí)是一種針對(duì)職位的相對(duì)價(jià)值而形成的分布結(jié)構(gòu)，它可以客觀、科學(xué)地反映各職位的價(jià)值。然而，在實(shí)際工作職位中，在職者的實(shí)際貢獻(xiàn)會(huì)因?yàn)閷W(xué)歷、工作年限、技能等因素的不同而產(chǎn)生差異，因此我們應(yīng)對(duì)職級(jí)進(jìn)行職檔劃分。根據(jù)任職者的學(xué)8、歷、類似職位工作年限、技能水平等級(jí)等因素進(jìn)行綜合判斷，并考慮特殊人才的市場(chǎng)稀缺程度進(jìn)行調(diào)整，以確定在職者和新進(jìn)員工在薪酬等級(jí)中的所處檔級(jí)位置，進(jìn)而確定其薪酬水平。1 基本評(píng)價(jià)因素和權(quán)重2 調(diào)整因素：人才市場(chǎng)稀缺度。對(duì)于人才市場(chǎng)供不應(yīng)求的特殊技術(shù)和業(yè)務(wù)人才，根據(jù)具體情況加0.10.5分；特殊貢獻(xiàn)：對(duì)于為公司作出重大貢獻(xiàn)的員工，根據(jù)具體情況加0.10.5分；重大過錯(cuò)：對(duì)于給公司帶來重大損失的員工，根據(jù)具體情況減0.10.5分。3 評(píng)價(jià)因素說明：（1）學(xué)歷是指國(guó)家承認(rèn)的正式學(xué)歷；（2）類似職位工作年限是指在同層次、相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的年限；（3）能力的評(píng)定主要是根據(jù)職位說明書確定的職位素質(zhì)要求最終確定9、。各級(jí)別對(duì)應(yīng)的等級(jí)描述如下圖：4 入檔分?jǐn)?shù)入檔分?jǐn)?shù)由基本評(píng)價(jià)因素得分和調(diào)整因素得分兩項(xiàng)之和得出，具體如下公式：入檔分?jǐn)?shù) 業(yè)績(jī)表現(xiàn)30能力20職稱10學(xué)歷10本行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)20學(xué)歷10調(diào)整因素分?jǐn)?shù)5 檔級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估得分職級(jí)分位5分評(píng)估得分4.5分第五檔4.5分評(píng)估得分4分第四檔4分評(píng)估得分3.5分第三檔3.5分評(píng)估得分3分第二檔3分評(píng)估得分第一檔6 入檔方法行政人力部和各部門主管一起按照以上模型確定該員工的初次薪等檔級(jí)，報(bào)總裁確認(rèn)。第十二條 補(bǔ)貼補(bǔ)貼參照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)暫不做調(diào)整。第三章績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)第十三條 績(jī)效獎(jiǎng)金的目的績(jī)效獎(jiǎng)金是以職位價(jià)值為基礎(chǔ)，員工績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)型收入，目的是鼓勵(lì)員工努力創(chuàng)造優(yōu)良的10、工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。作為一種對(duì)工作表現(xiàn)的反饋，績(jī)效獎(jiǎng)金由公司根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果予以發(fā)放。第十四條 績(jī)效獎(jiǎng)金的基數(shù)確定績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)以職位評(píng)估結(jié)果下的現(xiàn)金總收入為基礎(chǔ)，按照薪資構(gòu)成中浮動(dòng)現(xiàn)金收入比例確定。具體可參見第二章第十二條薪酬構(gòu)成比例分配。第十五條 年度績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算員工績(jī)效獎(jiǎng)金收入計(jì)算如下：績(jī)效獎(jiǎng)金=設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)績(jī)效考核等級(jí)系數(shù)具體的績(jī)效考核等級(jí)系數(shù)及績(jī)效考核的相關(guān)事宜請(qǐng)參考白云公司績(jī)效管理辦法。第四章 薪酬管理辦法第十六條 薪酬調(diào)整原則薪酬調(diào)整將采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個(gè)別調(diào)整（業(yè)績(jī)調(diào)薪、職位變動(dòng)調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實(shí)施。第十七條 薪酬普調(diào)薪酬調(diào)整可以參考消費(fèi)物價(jià)指數(shù)、人才市11、場(chǎng)供應(yīng)情況、公司效益和預(yù)算負(fù)擔(dān)能力等因素調(diào)整薪酬比率。薪酬比率是實(shí)際薪酬與更新后市場(chǎng)化中位數(shù)值的比率，可以表示實(shí)際薪酬與更新后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的比率。公司在必要的時(shí)候進(jìn)行薪酬整體調(diào)整。第十八條 業(yè)績(jī)調(diào)薪公司根據(jù)員工年度績(jī)效考核結(jié)果，并結(jié)合公司績(jī)效管理的相關(guān)規(guī)定決定是否晉檔調(diào)薪。并于次年對(duì)員工按晉檔后的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整該職位標(biāo)準(zhǔn)薪資。原則上年度考核等級(jí)為“優(yōu)秀”者上調(diào)1檔；考核等級(jí)為“一般”者檔級(jí)不變；考核等級(jí)為“需改進(jìn)”者下調(diào)1檔。如在同一考核期內(nèi)發(fā)生同序列內(nèi)同級(jí)別職位變動(dòng)，則按照原職位和新職位的綜合績(jī)效考核結(jié)果決定是否晉檔調(diào)薪。如在同一考核期內(nèi)發(fā)生不同序列內(nèi)同級(jí)別職位變動(dòng)，或級(jí)別發(fā)生變動(dòng)，則本考核期內(nèi)12、不予晉檔調(diào)薪。第十九條 業(yè)績(jī)調(diào)薪的上限員工職位標(biāo)準(zhǔn)薪資已經(jīng)達(dá)到其所屬職級(jí)的上限時(shí)，如職位職責(zé)沒有大的變化，則不再晉檔，職位標(biāo)準(zhǔn)薪資不發(fā)生變化。第二十條 職位晉升調(diào)薪員工職位級(jí)別晉升時(shí)，即調(diào)換到更高級(jí)別的職位時(shí)，執(zhí)行新職位總薪資水平，并就近入檔。特殊情況下可以越檔調(diào)級(jí)，但需要公司總裁批準(zhǔn)。第二十一條 職位降級(jí)調(diào)薪員工職位降級(jí)時(shí)，即調(diào)至級(jí)別較低的職位時(shí)，執(zhí)行新職位總薪資水平，并就近入檔。特殊情況下可以越檔調(diào)級(jí)，但需要公司總裁批準(zhǔn)。第二十二條 薪酬設(shè)計(jì)的部門職責(zé)分配行政人力部：負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪酬水平并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化和完善薪酬策略、薪酬體系，核算公司工資總額及人工成本總額，擬定公司薪酬調(diào)整預(yù)算，并制訂具13、體實(shí)施細(xì)則。各部門經(jīng)理：對(duì)職位進(jìn)行分析，提供有關(guān)職位的任職要求，在職位評(píng)估時(shí)和確定職位工資時(shí)提供重要依據(jù)。公司高層：審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬調(diào)整預(yù)算及實(shí)施細(xì)則。財(cái)務(wù)部門：負(fù)責(zé)提供涉及業(yè)績(jī)考核的相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)及實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)，并根據(jù)行政人力部提供的有關(guān)報(bào)表計(jì)提、兌現(xiàn)并實(shí)際支付員工薪酬。第二十三條 薪酬信息溝通薪酬信息對(duì)員工而言，是機(jī)密性及私人性的資料。行政人力部應(yīng)當(dāng)告訴員工其本人薪酬水平及相應(yīng)理由。在溝通此信息時(shí)，必須明確說明，公司可以按照員工在考核期的績(jī)效表現(xiàn)相應(yīng)調(diào)整薪酬水平。第二十四條 薪酬管理責(zé)任薪酬制度及其調(diào)整方案由行政人力部擬定，報(bào)公司總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)。第二十五條 解釋權(quán)本手冊(cè)由公司行政人力部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂。第二十六條 生效時(shí)限本方案自頒布日起正式生效。