午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、案例解說之天津某地產公司薪酬設計方案匯報稿前言： 做了十三年管理咨詢，經歷了大大小小40多個HR項目和20多個企業文化項目、近10個管控與流程項目，積攢了不少干貨，但對我而言更有價值的是在十三年管理咨詢生涯中培養出了一套結構化的思維方式和解決問題的方式。 希望我的咨詢式思維方式和解題方式，以及過往的一些可以分享的案例，能夠對各位朋友們有所幫助。 這次是分享一家房地產開發企業的咨詢項目的薪酬部分之上集，以后應該還會陸續跟大家分享績效、組織、任職資格、素質模型的一些干貨和思考，當然還有HR之外的如職場、生意場、情場的一些文章與視頻，感謝您的收看！ 分 割 線 P1：這是我在2016年給天津的一家有2、政府背景、有土地一級開發資質的綜合性房地產開發企業做的項目；今天給各位分享的內容是特別重要的薪酬設計匯報稿，這是做薪酬設計方案最重要的過程文件，這個設計方案需要充分考慮企業屬性、規模、業務范圍和薪酬給付政策。所以，各位HR在設計薪酬方案時，需要做通盤考量，切忌生搬硬套！P2：本次薪酬匯報方案的聽眾有甲方的董事長、總經理、四位副總經理和HRM，如果通過本次匯報，接下來將開展下一步的各序列、各職位的具體薪酬設計以及人崗匹配工作。此外，薪酬匯報方案是統一思想、明確需求的重要匯報材料，企業也會結合實際情況在此匯報稿上提出意見；P3：本匯報稿分五個部分，首先是解釋一些專業術語，幫助客戶了解基本概念和薪酬3、設計的口徑，二是對TJBL公司在薪酬調查時所發現的問題做一個回顧，三是明確本次薪酬改革的基本原則，四是明確TJBL的薪酬水平定位與薪酬結構設計思路（采取了更傳統的方式，因為私企、上市公司的薪酬結構不適合該公司），五是在薪酬方案設計完成之后，確定人崗匹配（薪酬套檔）的原則與操作方案；P4：關于薪酬分位值的術語解釋，作用是對標市場同業；當前有觀點說互聯網公司或者在未來的企業里，薪酬給付不用對標市場，而是根據企業的支付能力和人才的價值自行議價。理論上可行，但適用范圍很窄，而且弊端很明顯；例如特殊人才引進，給TA的定價是其他同級別同事的數倍甚至十多倍，你覺得會有什么后果？所以，薪酬設計的3P1M還會在4、未來相當長的一段時間內是主流。P5：薪酬回歸，源自統計學，簡單理解是從沒有規律的自變量與因變量之間找出規律，以便于識別和判斷。各家咨詢公司的薪酬報告都是回歸后的數據，企業要對標的話，也需要對薪酬現狀做回歸，但在做回歸分析之前需要先完成職位評估，否則只能選擇特定職位的薪酬來做部分對比，但這樣做不能解決整體問題；P6：四種薪酬設計口徑，其中最常用的是年度總現金收入，以及年度固定現金收入這兩個口徑；P7：通常一個行業需要至少有8家企業參與薪酬調查，這個薪酬報告的信度才足夠，這個是天津地區2016年的房地產開發企業參與了薪酬調查并轉化為薪酬報告；外資與內資的基本一致，不同在于參調企業會有所不同；P8：5、這是本次項目在匯報時所處的階段和節點；P9：本部分主要回顧在診斷報告中發現的薪酬問題；P10：見三張餅圖和一張柱形圖（定量分析），通過這張PPT能發現一些問題；P11：由于涉及訪談原話較為敏感的內容，故隱去不表；P12：通過定性分析和定量分析結合訪調研，對TJBL的薪酬問題歸納為三類；P13：薪酬水平明顯偏離（負偏離）同業水平，尤其中高層，這種現象在國企里尤為明顯；P14：如圖所示，TJBL的基層職位的年度固定現金收入水平處于天津當地同業的中等與中上水平；P15：TJBL的基層職位的年度總現金收入水平與年度固定現金收入水平相似；P16：到了總監級以上職位之后，年度固定現金收入水平開始呈現出低于6、市場中位值水平的趨勢，這種倒掛的方式也是國企的薪酬特點；（國資委曾經出臺過文件，要求企業領導層的收入不能超過基層員工的若干倍，但這種要求其實違背市場規律不過情有可原）P17：總監級以上職位的年度總現金收入水平也同樣呈現出倒掛的趨勢；P18：歸根結底，這種情況有其特殊的背景因素；P19：再看薪酬現狀統計的篩選對比結果，原因不難找到；P20：離散度分析能看出企業的薪酬給付是否相對公平相對合理；正常情況應該是等態分布，無論是正偏離還是負偏離；P21：薪酬結構設計亦有不少問題，雖然都是錢，但錢和錢不等價，對應不同的設計理念和設置目的；P22：通常情況下，不同科目/結構的薪酬對應不同的效用；但是，如果支7、付的基本薪酬很高，不僅具有高吸引和高保留，同樣也會具有高激勵的作用；P23：最后看看年終獎和半年獎，目前最集中的問題體現在固定收入部分過高，而變動收入部分過低，低到可以忽略不計，導致干好干壞基本都一樣；P24：今天的分享就到這里，我們下集借著談TJBL的本次薪酬設計的總體改革原則和具體操作辦法。 分 割 線 結束語： 不知道您是否喜歡這種分享？歡迎您的互動，也歡迎您帶著問題來提問。在時機成熟之后，我會推出北京地區線下的沙龍或行業講座，以更好的幫助大家互通有無、解決問題！接上篇。P25：當前各大咨詢公司的主流薪酬設計思路，都是基于3P1M的設計方式，即結合職位Position、能力Power、業8、績Performance和市場Market的設計方式；P26：除極少數特殊情況，如特殊人才引進、特別稀缺的職位、特別優秀的人才可以特殊對待之外，其余絕大多數職位都是3P1M的設計方式；P27：薪酬設計的實施路徑有這五個階段；P28：職位評估是做薪酬設計與實施工作的基礎，包括如圖所示的流程和成果；P29：職位評估只評估職位對于一個企業的相對價值，對崗不對人；并且，同一企業在不同階段、不同的發展戰略下，其職位價值的認定標準也會有所差異；P30：當然，在職位評估時除了考慮相對價值的高低、體現公司的戰略意圖之外，還需要考慮內部公平性的問題，否則不利于內部和諧；P31：這是項目組在TJBL完成職位評估之9、后給出的建議，結合案例庫與同業對標，對有些職位的等級進行了局部微調；P32：接下來是TJBL的薪酬水平定位和結構設計；P33：總體的設計理念，可以體現在三個方面；P34：考慮到TJBL的國企屬性與政府色彩，以及當前的規模、歷史遺留，我們采取了偏穩健的薪酬設計方式；P35：由于TJBL總體低于市場中位值水平，而任何企業的薪酬調整幾乎都不可能一步到位或一次性大幅調整，所以最后選取了折中一些的P50分位作為設計參數；而某些特殊崗位的人才引進需要額外開高薪的現實，可通過寬帶薪酬的方式、即通過高帶寬來覆蓋解決；P36：菜單式福利或彈性福利當前還不適用于TJBL，因此采取了傳統的薪酬結構；P37：這是各結10、構項薪酬的說明；P38：福利亦采取了比較常規的方式，因為其他福利在TJBL無法獲得上級主管機構的通過；P39：薪酬的固浮比則采取了最普遍的原則：職位等級越高、變動部分越高；P40：寬帶薪酬方式下采取多檔薪酬，好處是可以實現“小步快走”，讓每次加薪的幅度都不會太大，不必破壞原有的職位等級，但薪酬檔位必須是單數！P41：關于薪酬帶寬與薪酬檔位的設計，可見本圖；P42：即便是P50的薪酬設計，通過加大貸款、增加薪酬檔位的方式，其最高值也能達到接近甚至超過同一職位等級的P90水平；P43：最后介紹這次薪酬方案的實施思路與建議；P44：職位評估（矩陣）、薪酬方案（EXCEL）和套檔模型，三者的目的不同，11、但都是一整套薪酬方案中不可或缺的部分，作用詳見圖示；P45：套檔模型的要素選擇，應盡量避免選取定性評價作為依據，而應當選擇客觀、可量化的要素，例如過往業績、任職資格評分、職稱或資質，但TJBL過往沒有實施績效考核，也沒有任職資格體系，所以不得已只能選取偏主觀和定性為主的要素作為評價因素；P46：本次薪酬匯報方案到此結束，這個是本次薪酬設計的重要成果和過程理念的集中體現，而階段性成果文件或其他過程文件，都需要吻合設計理念。因此，如果本次設計方案匯報稿有大的調整，相應的也會對過程文件進行調整，在此不表。 如果您有任何薪酬設計方面的問題，請與我聯系，我會盡量抽空回復讀者朋友們的提問，謝謝大家！結束語： 不知道您是否喜歡這種分享？我們歡迎您的互動，也歡迎您帶著問題來提問。在時機成熟之后，我會推出線下的沙龍或行業講座，以更好的幫助大家互通有無、解決問題！