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1、績效管理制度第一章 總 則第一條 績效管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。第二條 公司績效管理制度的基本目標是：1. 建立以KPI為管理工具的績效管理體系，始終堅持并不斷完善，確保績效管理工作貫徹和支持公司競爭戰(zhàn)略。2. 建立以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹饬繕藴实目己梭w系，提升工作效率，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標。3. 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行考核，以進一步激發(fā)員工的積極2、性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。4. 績效考核使各級管理者明確了解被考核者的工作狀況，通過對被考核者在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、行為以及能力的考核，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段。第三條 公司績效管理制度遵循以下原則：1. 以提高員工績效為導(dǎo)向原則。2. 定性與定量相結(jié)合原則。3. 多角度展開的原則。4. 遵循公正、公平、公開的原則。5. 注重溝通與反饋原則。第四條 適用范圍：本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工，但下列人員除外。1. 兼職、特約人員。2. 試用期員工。3. 公司臨時崗員工。第二章 考評體系第五條 考評分類根據(jù)員工的工作性質(zhì)，可以將員3、工分成三類，分別采取不同的考核方式，如下表所示。類型適用范圍考核特征考核方式考核周期高級管理人員1. 經(jīng)理2. 副經(jīng)理3. 專務(wù)副經(jīng)理4. 經(jīng)理助理以崗位特征為基礎(chǔ)，基于公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的考核。平衡計分卡與述職報告半年中層管理人員1. 各部門經(jīng)理2. 項目經(jīng)理以崗位職責(zé)履行的KPI指標考核。KPI考核與述職報告季度基層工作人員1. 管理服務(wù)人員2. 專業(yè)技術(shù)人員3. 銷售業(yè)務(wù)人員等基于工作職責(zé)、工作行為的考核。綜合考核表月度第三章 績效管理的組織與實施第六條 組織機構(gòu)及工作職責(zé)：1. 由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、副經(jīng)理、專務(wù)副經(jīng)理、經(jīng)理助理組成。其職責(zé)包括以下內(nèi)容：（1） 負責(zé)制定高管人員的4、考核細則。（2） 負責(zé)中層管理人員業(yè)績評價。（3） 審閱公司中層以下員工的年度考核結(jié)果。（4） 員工考核申訴的最終裁決。2. 公司人力資源部職責(zé)：作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)。（1） 制定員工考核管理實施細則。（2） 就各考核實施的各項工作對相關(guān)人員進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢。（3） 對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。（4） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。（5） 組織實施考核，統(tǒng)計匯總各部門員工考核評分結(jié)果，并形成績效考核評估報告。（6） 建立員工考核檔案。3. 各部門經(jīng)理的職責(zé)：（1） 負責(zé)本部門考核工作的組織及實施管理。（2）5、 負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴。（3） 負責(zé)與人力資源部協(xié)商制定本部門員工的考核指標。（4） 負責(zé)本部門員工的考核評分。（5） 負責(zé)對本部門員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制訂改進計劃，并對考核工作情況進行通報。第七條 績效管理步驟：4. 由考評者和被考評者在考核期初共同確認考核目標和要求。5. 在被考評者工作過程中，由考評者對被考評者的工作進行指導(dǎo)。6. 考評者在考評期內(nèi)收集各類考評資料，以作為考核的依據(jù)。7. 考評者對照考評指導(dǎo)書和考評量表，對被考評者進行評價。8. 考評者在對被考評者評定后，要與被考評者進行考核溝通，確認考評結(jié)果。9. 人力資源部對考評結(jié)果進行匯總并記入員工績效檔案。6、第八條 被評價者申訴：被評價者如對績效評價結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權(quán)在得知評價結(jié)果后5個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴，超過期限則不予受理。人力資源部在接到員工的申訴后，需在15個工作日內(nèi)做出答復(fù)。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效評價結(jié)果，人力資源部應(yīng)當(dāng)與被評價者的上級協(xié)商，報績效管理委員會批準后，調(diào)整該被評價者的績效評價結(jié)果。如果員工對首次處理意見不服，有權(quán)街道首次處理意見后的5個工作日內(nèi)向公司績效管理委員會再次進行申訴，超過期限則不予受理；績效管理委員會再接都員工的申訴后，需在15個工作日內(nèi)做出裁決。如果績效管理委員會認為員工的再次申訴7、成立，則由人力資源部按照績效管理委員會的處理意見與被評價者的上級進行協(xié)商，調(diào)整其績效評價結(jié)果。如果績效管理委員會經(jīng)調(diào)查核實認為評價結(jié)果不存在問題，則維持原定評價結(jié)果，員工不得繼續(xù)進行申訴。第四章 績效評價結(jié)果的運用第九條 績效評價結(jié)果：績效評價以100分為滿分。績效評價結(jié)束后，根據(jù)最終得分確定對象（含部門和人員）所處的等級。1. 績效考核等級分為五級：考核等級S級A級B級C級D級定義優(yōu)秀良好稱職存在不足不符合崗位要求分數(shù)91分以上8190分6180個分5160分50分以下注：季度和年度績效考核中各等級的分數(shù)分布區(qū)域（如上表），以上表區(qū)域為僅為參考值，也可按實際考核結(jié)果結(jié)合公司實際確定。2. 高8、層管理人員年度績效獎金的發(fā)放與年終考核結(jié)果掛鉤季度考核等級SABCD季度績效系數(shù)150%120%100%50%0%某高管年度績效獎金該高管年度獎金系數(shù)該高管年度獎金基數(shù)N/12注：N指該高管本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)，年度獎金基數(shù)為公司利潤結(jié)合考核權(quán)重對應(yīng)的獎金額。3. 管理層年度績效獎金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤季度考核等級SABCD季度績效系數(shù)140%120%100%80%060%某管理層年度績效獎金該管理層年度獎金系數(shù)該管理層年度獎金基數(shù)N/12注：N指該管理層本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)，年度獎金基數(shù)為公司利潤結(jié)合考核權(quán)重對應(yīng)的獎金額。4. 執(zhí)行層員工年度績效獎金的發(fā)放與年度考核結(jié)9、果掛鉤季度考核等級SABCD季度績效系數(shù)120%110%100%90%70%某員工年度績效獎金該員工年度獎金系數(shù)員工年度獎金基數(shù)N/12注：N指該員工本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)，年度獎金基數(shù)為公司利潤結(jié)合考核權(quán)重對應(yīng)的獎金額。評價工作結(jié)束后，績效管理委員會根據(jù)各部門的績效評價結(jié)果進行部門排名，據(jù)此確定部門績效工資和績效獎金的分配系數(shù)，或調(diào)整績效等級分布比例。為防止在績效評價中出現(xiàn)中心化或?qū)挻蠡瘍A向，績效管理委員會可以根據(jù)實際情況對個人績效評價結(jié)果的等級分布比例進行規(guī)定或調(diào)整。等級分布比例的指導(dǎo)性規(guī)定如下：考核等級S級A級B級C級D級績效等級分布比例不得超過10%不得超過15%第十條 績效評10、價結(jié)果的應(yīng)用：績效評價結(jié)果主要運用于：績效加薪、績效工資和年終獎金的發(fā)放、培訓(xùn)與開發(fā)、晉升與調(diào)動等。第五章 附則第十一條 在一個績效評價周期內(nèi)，如果被評價者遇到工作調(diào)動，由原直接上級和新的直接上級共同完成對被評價者的績效評價工作。第十二條 績效評價量表及評價結(jié)果記錄表，由公司人力資源部統(tǒng)一存檔，存檔期規(guī)定如下：1. 績效評價量表的保管期，從制表之日起保管五年；2. 評價結(jié)果記錄表的保管期截止到本人離（退）職之日；員工中途調(diào)離本公司者，其評價結(jié)果將繼續(xù)保管三年。第十三條 公司人力資源部應(yīng)每年對公司的績效管理制度進行審查、修訂，報績效管理委員會審核批準后實施，確保績效管理制度科學(xué)合理以及對公司戰(zhàn)略產(chǎn)生持續(xù)的支撐力。第十四條 本制度由公司人力資源部負責(zé)解釋。第十五條 本制度自2013 年 11 月 15 日起執(zhí)行。大連鐵龍房地產(chǎn)開發(fā)有限公司