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1、神華集團運銷公司員工招聘管理辦法目 錄第一章 總則1第二章 招聘組織1第三章 招聘形式3第四章 招聘工作評估7第五章 附 則7附件1 人員內部招聘流程9附件2 初、中級人員外部招聘流程10附件3 內部招聘公告11附件4 招聘申請表12附件5 應聘人員初試測評表13第一章 總則第一條 適用范圍本管理辦法適用于運銷公司本部人員及根據(jù)其他合同、協(xié)議、章程規(guī)定，由本部直接委派、任命的分公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務經(jīng)理以及辦事處經(jīng)理、副經(jīng)理、財務經(jīng)理的招聘管理。第二條 目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本管理辦法來規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機制。第三條 原則公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用2、先內后外的原則，使用工用人機制更趨科學、合理。第二章 招聘組織第四條 招聘組織原則 公司本部的招聘由公司人力資源部統(tǒng)一策劃，統(tǒng)一組織，各相關部門配合實施。第五條 招聘組織管理 一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施，人力資源部負責對應聘人員的綜合素質進行評價，人員需求部門負責對應聘人員的專業(yè)技能進行評價。高級人才的招聘由總經(jīng)理直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協(xié)助。分公司辦事處人員的招聘由分公司、辦事處自行組織，自行聘任，并將招聘結果報公司人力資源部備案。人力資源部對其招聘工作的完成情況進行監(jiān)督。第六條 招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作，招聘工作經(jīng)費預算實行單獨列3、帳管理。第七條 招聘流程招聘流程分為如下工作環(huán)節(jié)：提出人員需求、擬定招聘計劃、發(fā)布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。第八條 人力資源需求計劃每年初人力資源部根據(jù)公司的整體計劃編制年度人力資源需求計劃，報規(guī)劃部匯總平衡。（一） 制定人力資源需求計劃的基本依據(jù)：各部門或項目公司的人員需求計劃、未來組織結構的預測、人員供求關系、現(xiàn)有人員的調配培訓等。（二） 制定人員需求預測時要綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司年度綜合計劃、管理變革可能導致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素。（三） 人員供給預測要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、教育背景、工作經(jīng)4、驗、接受過的培訓、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據(jù)總體經(jīng)濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況、行業(yè)勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷。（四） 人力資源部在人力資源需求與供給預測的基礎上，制定出年度的人力資源需求計劃。第九條 各部門、各分公司和辦事處對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，可以由該部門或分公司、辦事處的經(jīng)理填寫招聘申請表（見附件4）報人力資源部，由人力資源部核定其崗位編制，符合要求后，報主管副總、總經(jīng)理批準后，由人力資源部組織制定5、補充需求計劃和招聘計劃。第十條 擬定招聘計劃招聘計劃應包括招聘人數(shù)、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質等）、招聘經(jīng)費預算、招聘具體行動計劃等。第十一條 根據(jù)招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。第三章 招聘形式第十二條 招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。一、內部招聘第十三條 鑒于內部員工比較了解公司的情況，對公司的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。第十四條 招聘形式在尊重員工和用人部門意見6、的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。第十五條 招聘流程（一） 內部招聘公告人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及職級，編制工作說明書，并擬定內部招聘公告。公告發(fā)布的方式包括公司內部局域網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。（二） 內部報名 所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。（三） 篩選人力資源部將依據(jù)申請人條件和空缺職位部門經(jīng)理意見，根據(jù)職位說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組（由空缺職位主管副總、人力資源部經(jīng)理、空缺職位部門經(jīng)理構成）進行內部評審，評審結果經(jīng)總經(jīng)理批準后生效7、。（四） 錄用 人力資源部對經(jīng)評審合格的員工現(xiàn)任職的部門、空缺職位部門及員工本人發(fā)送錄用通知，該員工做好工作移交后，到人力資源部辦理調動手續(xù)，在規(guī)定的時間內到新部門報到。二、外部招聘第十六條 在內部招聘難以滿足公司人才需求時，可以考慮外部招聘。第十七條 招聘組織形式外部招聘工作的組織以人力資源部為主，相關部門參與。第十八條 外部招聘渠道外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內部職工引薦人員、職業(yè)介紹所和人才交流機構人員以及各類院校的畢業(yè)生。具體招聘渠道如下：（一） 校園招聘每年春季將公司招聘信息及時發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。對專業(yè)對口的院校有選擇地參加學校人8、才交流會，發(fā)布招聘信息并進行招聘活動。（二） 媒體招聘通過相關網(wǎng)站、大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息，查閱網(wǎng)上應聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據(jù)需要考核錄用。（三） 內部員工推薦 公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。（四） 招聘會招聘通過參加各地人才招聘會招聘。（五） 委托中介公司招聘對公司關鍵的管理和技術職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。第十九條 招聘流程（一） 初步篩選報名截止后，根據(jù)招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，共同確定面試人員名單。（二） 初試人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，9、并要求其面試時提供各種必要證件的原件及復印件。針對一般性人員的招聘，初試由人力資源部進行。人力資源部需做好初試記錄工作，并在應聘人員初試測評表（見附件5）意見欄中填寫初步面試意見，對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行初試和評價。針對高級管理人員及高級技術人員的招聘，初試由人力資源部經(jīng)理與用人部門經(jīng)理共同進行。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行初試和評價；用人部門對應聘人員的工作經(jīng)驗、專業(yè)技能進行初試和評價。初試結果分為兩種：不予考慮、擬予復試。在人力資源部及用人部門均對初試人員的面試結果評價為“擬予復試”的情況下，由人力資源部組織下一步復試工作。（三） 復試針對一般性人員的復試，由10、人力資源部經(jīng)理與用人部門經(jīng)理共同進行。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行評價；用人部門從工作經(jīng)驗與能力對應聘人員進行評價。復試結果報公司總經(jīng)理。針對高級管理人員及高級技術人員的復試，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理或總監(jiān)共同進行。復試過程中，復試小組成員填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。復試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在復試結果推薦書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據(jù)。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經(jīng)理進行決定。重要崗位的復試可以考慮采取筆試的形式，由人力資源部和用人部門共同組織進行。（四） 錄用及報道1. 錄用。人力資源部對11、擬錄用人員發(fā)送體檢通知，應聘人員在指定時間內到指定醫(yī)院進行體檢，人力資源部根據(jù)體檢結果，對體檢合格者辦理錄用手續(xù)。2. 報到。被錄用員工必須在規(guī)定時間內向公司報到。如在發(fā)出錄用通知15天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準后可延期報到。應聘人員到公司報到后，需向人力資源部提供個人學歷、學位、專業(yè)技術職稱證書、執(zhí)業(yè)資格證書復印件備案，并填寫員工登記表，同時簽定勞動合同，試用期為2個月。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。（五） 試用與轉正1. 試用。試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，本人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本12、職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤，公司有權隨時將其辭退。2. 轉正。試用期滿后的員工，經(jīng)考核合格，人力資源部應在試用期滿一星期前向用人部門書面征詢意見。用人部門不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到人力資源部通知1個工作日內出具書面意見。人力資源部在收到使用部門的書面答復1個工作日內，書面通知試用員工。經(jīng)所在部門考核合格者，可轉正定級。由部門填寫試用員工轉正定級審批表，由本人填寫試用期間工作小結，由用人部門和人力資源部填寫考核意見，經(jīng)總經(jīng)理批準后，公司和員工簽訂聘用協(xié)議，試用人員轉為正式員工。第二十條 高級人才招聘為了滿足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)，對不適用于通常招聘形式的高級人才采取特殊的招13、聘形式和管理方式。高級人員是指：公司副總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理及行業(yè)內稀缺人才。（一） 高級人才招聘渠道 高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、國外信息搜集渠道、國內研究機構和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道。（二） 高級人才面試形式 高級人才可以不經(jīng)過人力資源部的初試和面試小組的復試，由人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理及資深專業(yè)人士直接進行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。（三） 高級人才薪酬政策 對于高級人才，在招聘時可以采取以現(xiàn)行薪酬體系為基礎的談判工資、并靈活考慮勞動合同及聘用協(xié)議的具體內容。第四章 招聘工作評估第二十一條 人力資源14、部應對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來檢查；從求職人員數(shù)量和實際雇用人數(shù)的比例、接受雇用的求職人的轉換率等來分別衡量招聘質量。第二十二條 招聘活動結束后，人力資源部應調查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據(jù)。 第五章 附 則第二十三條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。第二十四條 本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。第二十五條 本管理辦法自頒布之日起實施。附件1 人員內部招聘流程發(fā)布內部招聘信息應聘者報名提15、交材料人力資源部初步篩選合格嗎？否不進行人事調動是面試甄選小組面試必要測試按崗位要求評估 合格嗎？否是是用人部門經(jīng)理/主管副總或總經(jīng)理審批否 同意嗎？是公布人事調動名單變更勞動合同及聘用協(xié)議附件2 外部招聘流程辦理入公司手續(xù)，確定試用期目標合格者主管領導/總裁審批審批不予考慮擬予復試不錄用通知體檢是否通過過guo 過人力資源部進行初步篩選/背景調查是否是決定錄用不合格者不合格者必要筆試不合格者合格者是否接受錄用初試辦理轉正手續(xù)試用期考察、考核復試小組復試合格者應聘材料登記發(fā)布招聘信息附件3 內部招聘公告 內部招聘公告 編號：公告日期： 結束日期：在 部門中有一全日制職位 職級為 可申請。此職位16、對/不對外部候選人開放。職責：（參見所附職務說明書。）所要求的技術或能力：（候選人必須具備此職位所要求的所有技術和能力，否則不予考慮）1 在現(xiàn)在/過去的工作崗位上表現(xiàn)出良好的工作業(yè)績，其中包括：有能力完整、準確的完成任務；能夠及時的完成工作并能堅持到底；有同他人合作共事的良好能力；能進行有效的溝通；有較強的組織能力和領導能力(如果該職位是管理崗位)；掌握解決問題的方法；有積極的工作態(tài)度。2 可優(yōu)先考慮的技術和能力：（這些技術和能力將使候選人更具有競爭力）員工申請程序如下：1確保在 時間前將填好的內部工作申請表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部 。2對于所有的申請人人力資源部和該空缺職位的17、上級將根據(jù)上述的資格要求進行初步篩選。3面試小組將對初選合格的申請人進行面試及必要的測試。4內部招聘結果將在 時間前公布。附件4 招聘申請表申 請 部 門申請部門：申請時間：經(jīng)辦人：部門經(jīng)理簽字： 項目公司經(jīng)理簽字:申 請 內 容 崗位：其它任職資格：人數(shù)：學歷：執(zhí)業(yè)資格及/或專業(yè)職稱:年齡：申請理由：人力資源部門意見： 總經(jīng)理審批：年 月 日年 月 日附件5 應聘人員初試測評表姓名性別年齡應聘崗位學歷專業(yè)戶口所在地形 象儀 表 衣冠講究 整潔一般 隨便懶散態(tài) 度 大方得體 傲慢 拘謹語 言 表達清晰 尚可 含糊不清精神面貌與健康狀況 佳 一般 差直觀印象 能 力語言表達能力溝通能力應變能力綜合能力專業(yè)知識技能工作經(jīng)驗其它求職動機工作態(tài)度薪酬要求綜合評價 面試評語面試人意見： 擬予聘任 擬予復試 不予考慮面試人：