午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、振越科技招聘管理制度與操作流程1. 人力資源規(guī)劃的確立a) 人力資源規(guī)劃是對公司核心能力建設(shè)的規(guī)劃。b) 制定人力資源規(guī)劃應(yīng)考慮的因素：i. 機(jī)構(gòu)發(fā)展目標(biāo)ii. 財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力iii. 技術(shù)環(huán)境iv. 現(xiàn)有人力資源狀況2. 人力資源需求的報(bào)批a) 用人部門應(yīng)填寫人力資源需求表，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人。b) 人力資源部將對需求表做如下復(fù)核：i. 該用人需求是否符合該機(jī)構(gòu)人力資源規(guī)劃ii. 對需求的描述是否清晰iii. 如果是新增崗位的需求，用人機(jī)構(gòu)應(yīng)同時(shí)提交新崗位的崗位價(jià)值說明書iv. 人力資源部不接受未經(jīng)公司批準(zhǔn)的新機(jī)構(gòu)的人力資源需求c) 人力資源部招聘負(fù)責(zé)人需及時(shí)與用人機(jī)構(gòu)2、相關(guān)負(fù)責(zé)人詳細(xì)討論職位需求，定制出需求分析報(bào)告，確定所需人員的條件與能力。3. 招聘a) 選擇招聘渠道各地HR招聘負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)需求選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖溃▍⒁娬衅盖荔w系指南）。目前集團(tuán)主要的招聘渠道為：i. 企業(yè)內(nèi)部竟崗（參見內(nèi)部竟崗管理辦法）ii. 內(nèi)部員工推薦（參見內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)辦法）iii. 獵頭公司iv. 報(bào)刊廣告v. 網(wǎng)上招聘vi. 招聘會(huì)vii. 招收應(yīng)屆畢業(yè)生viii. 根據(jù)內(nèi)部提供的信息做獵頭ix. 自備人才信息庫x. 尋求臨時(shí)聘用人員（參見附件）b) 簡歷篩選i. 人力資源部招聘負(fù)責(zé)人進(jìn)行簡歷初選，一方面將符合需求的簡歷發(fā)送給相關(guān)的面試資格人；另一方面，將符合公司長遠(yuǎn)發(fā)展需求的簡3、歷進(jìn)行合理分類，定期邀請公司內(nèi)部的有關(guān)專家對相關(guān)類別的人選進(jìn)行篩選，以備后用。 ii. 用人部門負(fù)責(zé)人再次篩選簡歷，在收到簡歷后，應(yīng)于三天內(nèi)做出回復(fù)，告知人力資源部下一步的面試意向。 c) 面試管理i. 技術(shù)人員的面試流程 技術(shù)部門面試資格人負(fù)責(zé)初試 初試前，面試資格人應(yīng)安排候選人填寫技術(shù)人員面試登記表（見附件） 初試時(shí)以考察候選人的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能為主，在面試綜合評價(jià)表（見附件)上做出詳細(xì)記錄。 面試資格人不得對候選人許諾薪酬，只能了解候選人的期望目標(biāo)，并在面試評價(jià)表中提出相應(yīng)建議； 面試資格人將選中的候選人資料（含面試登記表、面試綜合評價(jià)表及人員簡歷）轉(zhuǎn)交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人。 人力資源4、部招聘負(fù)責(zé)人在收到簡歷3日內(nèi)安排復(fù)試。 復(fù)試以考察候選人的職業(yè)素養(yǎng)、個(gè)性、發(fā)展愿望、能否認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀和文化以及是否存在勞動(dòng)人事方面的風(fēng)險(xiǎn)為主（如，是否可與原單位解除勞動(dòng)合同、檔案能否調(diào)入、是否有外地人員就業(yè)證、與原單位是否簽署過保密、非競爭協(xié)議等），同時(shí)填寫面試綜合評價(jià)表相關(guān)部分表達(dá)人力資源部意見。ii. 非技術(shù)人員的面試流程 人力資源部進(jìn)行初試，并填寫面試綜合評價(jià)表 人力部招聘負(fù)責(zé)人將選中的候選人資料（含面試登記表、面試綜合 評價(jià)表、人員簡歷及測試報(bào)告）轉(zhuǎn)交用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)試。 用人部門面試資格人不得對候選人許諾薪酬，只能了解候選人的期望目標(biāo)，并在面試評價(jià)表中提出相應(yīng)建議； 用人部門面5、試資格人復(fù)試后填寫完整面試綜合評價(jià)表d) 錄用審批 人力資源部對候選人的崗位、待遇、學(xué)歷等進(jìn)行復(fù)核，填寫建議后將全部提交給人力資源部負(fù)責(zé)人做最終審批。 經(jīng)批準(zhǔn)的人員資料應(yīng)退回人力資源部以便辦理錄用手續(xù)。e) 人員錄用i. 各地人員錄用獲得批準(zhǔn)后，由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人通知員工本人；招聘負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)與被錄用人員確認(rèn)其是否欲前來報(bào)到、以及具體報(bào)到時(shí)間；ii. 確認(rèn)完畢后，招聘負(fù)責(zé)人需把相關(guān)資料轉(zhuǎn)給負(fù)責(zé)新員工入職的人事管理人員，并通知面試資格人新員工的報(bào)到情況 iii. 如被錄用人員到期未來報(bào)到，負(fù)責(zé)新員工入職的人員需與新員工聯(lián)系，再次確認(rèn)報(bào)到時(shí)間，如果對方表示不來報(bào)到，應(yīng)盡量了解原因，在人力資源需求6、中做出詳細(xì)說明記錄，并把相關(guān)人員報(bào)到通知單退回給負(fù)責(zé)招聘的人員，表示該需求繼續(xù)空缺。iv. 招聘負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將情況反應(yīng)給用人機(jī)構(gòu)，繼續(xù)招聘流程，直至招到合格人選來上班。4. 渠道的建立與維護(hù)a) 建立有效的招聘渠道體系是招聘工作的首要任務(wù)；b) 各地區(qū)招聘負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在本地區(qū)建設(shè)并維護(hù)一個(gè)高效的、統(tǒng)一的、能夠覆蓋本地區(qū)相關(guān)城市的招聘渠道系統(tǒng)；c) 招聘責(zé)任人應(yīng)隨時(shí)關(guān)注市場上新興的招聘渠道，如果某個(gè)地區(qū)有能夠覆蓋全國主要城市的渠道，當(dāng)?shù)氐恼衅肛?zé)任人應(yīng)負(fù)責(zé)與該渠道談妥一個(gè)整體合作方案，使公司能夠通過該渠道在各地開展招聘工作；d) 招聘責(zé)任人應(yīng)不斷積累渠道信息，并對渠道的特點(diǎn)進(jìn)行分析，定期做本地區(qū)招聘7、渠道分析報(bào)告，并上報(bào)給總部招聘負(fù)責(zé)人。5. 招聘知識(shí)庫的建立和維護(hù)a) 招聘渠道庫：各地招聘負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)建立招聘渠道庫，及時(shí)把本地區(qū)新建的渠道信息輸入數(shù)據(jù)庫，維護(hù)各渠道信息的準(zhǔn)確性，并定期把渠道庫上報(bào)總部。i. 獵頭公司信息ii. 網(wǎng)站信息iii. 高等院校iv. 報(bào)刊信息v. 廣告版本b) 人才庫各地招聘責(zé)任人負(fù)責(zé)建立本地的人才庫，主要是將認(rèn)為可能滿足公司未來招聘需求的簡歷進(jìn)行收集整理，以備后用。可將簡歷大致分為兩類，一類是可能滿足重要崗位或稀缺崗位需求的人員簡歷，可根據(jù)情況保留較長時(shí)間；另一類是可能滿足一般崗位需求的人員建立，可視情況保留1-3個(gè)月。6. 招聘預(yù)算：a) 機(jī)構(gòu)根據(jù)其商業(yè)計(jì)劃制8、定年度招聘預(yù)算；b) 人力資源部統(tǒng)一制定機(jī)構(gòu)外的招聘預(yù)算，并劃分到地區(qū)；c) 各地區(qū)人力資源部預(yù)算內(nèi)開支由地區(qū)OC審批，并抄送給人力資源部經(jīng)理；d) 各地區(qū)人力資源部預(yù)算外開支由集團(tuán)人力行政總經(jīng)理審批；招聘流程圖需求審批人力資源需求表否用人部門報(bào)招聘需求HR核查是否符合人力資源規(guī)劃 否是 否終止甄選選擇招聘渠道簡歷篩選 合格人員簡歷各類人員面試登記表面試綜合評價(jià)表非技術(shù)人員由人力部進(jìn)行初試技術(shù)人員由用人部門進(jìn)行初試用人部門進(jìn)行復(fù)試人力部進(jìn)行復(fù)試人力資源部進(jìn)行錄用建議人力資源部通知員工附件1. 人力資源需求表2. 銷售人員面試登記表3. 技術(shù)人員面試登記表4. 職能部門人員面試登記表5. 面試綜合評價(jià)表6. 聘書7. 臨時(shí)聘用人員管理辦法附屬招聘類文件及表格1. 招聘渠道體系指南（HR內(nèi)部文件）2. 內(nèi)部竟崗管理辦法 竟崗申請表3. 內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)辦法 內(nèi)部推薦表