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1、1 制造與操作族制造與操作族-生生產(chǎn)操作操作類職位位薪酬薪酬設(shè)計(jì)方案方案2本方案包括的本方案包括的職位范位范圍3設(shè)計(jì)輸入入此次此次項(xiàng)目的工作方目的工作方針理清方向、化解理清方向、化解現(xiàn)實(shí)矛盾、夯矛盾、夯實(shí)相關(guān)基相關(guān)基礎(chǔ)4設(shè)計(jì)輸入入圣得西圣得西對生生產(chǎn)操作操作類職位的位的戰(zhàn)略定位略定位“兩手抓兩手抓”：一手吸引和保留熟一手吸引和保留熟練工、一手提升生工、一手提升生產(chǎn)管理和熟管理和熟練工培養(yǎng)水平工培養(yǎng)水平操作技能至上操作技能至上方方針職業(yè)發(fā)展價展價值導(dǎo)向向勞動生生產(chǎn)率翻一番率翻一番目目標(biāo)愿景愿景三年以上技三年以上技齡的操作工比例超的操作工比例超過80%80%5設(shè)計(jì)輸入入生生產(chǎn)操作操作類職位當(dāng)前存在2、的位當(dāng)前存在的問題l提升操作工中的熟提升操作工中的熟練工比例，特工比例，特別是是夾克克線熟熟練工比例偏低；工比例偏低；l操作工晉升操作工晉升為質(zhì)檢員、班、班組長等等崗位后位后產(chǎn)生的薪酬生的薪酬負(fù)差差問題l不同不同產(chǎn)品品線同同類崗位薪位薪資差距不合理的差距不合理的問題（如（如夾克克線、）、）l淡季熟淡季熟練操作工流失操作工流失嚴(yán)重的重的問題l車間組長的薪酬水平與整個的薪酬水平與整個車間計(jì)件工件工資水平掛水平掛鉤，而不是直接與所，而不是直接與所管管轄線掛掛鉤，薪酬浮，薪酬浮動與與組長自身的工作自身的工作業(yè)績相關(guān)性不相關(guān)性不強(qiáng)6設(shè)計(jì)輸入入生生產(chǎn)操作操作類職位的薪酬水平位的薪酬水平現(xiàn)狀狀計(jì)件操作工的薪3、酬水平件操作工的薪酬水平對比：比：l薪酬數(shù)據(jù)來源：裁片、西裝、西褲車間l樣本數(shù)：共48人l取樣規(guī)則：較高水平18.5%、中間水平63%、較低水平18.5%處于國內(nèi)一于國內(nèi)一線城市的城市的1010分位以下水平分位以下水平7二、生二、生產(chǎn)操作操作類（計(jì)件）的薪酬水平分析件）的薪酬水平分析與當(dāng)?shù)厮较啾龋サ梦魃a(chǎn)操作工薪酬水平低于市場中位值，處于稍偏低水平，部分工人超過市場90分位水平計(jì)件操作工的薪酬水平件操作工的薪酬水平對比比8設(shè)計(jì)輸入入生生產(chǎn)操作操作類職位的薪酬水平位的薪酬水平現(xiàn)狀狀車間組長的薪酬水平稍低于市的薪酬水平稍低于市場2525分位的水平，屬于偏低水平分位的水平，屬于偏低水平相相對與與4、計(jì)件操作工薪酬水平，件操作工薪酬水平，車間組長相相對偏低偏低9設(shè)計(jì)輸入入生生產(chǎn)操作操作類職位的薪酬水平位的薪酬水平現(xiàn)狀狀薪酬薪酬結(jié)構(gòu)分析構(gòu)分析l目前采用無底薪的計(jì)件工資方式，相當(dāng)于全部為浮動工資，存在如下問題員工忠誠度不高，任務(wù)淡季時熟練員工流失嚴(yán)重操作工只考慮眼前利益和局部利益工人不愿意花時間參與培訓(xùn)為均衡生產(chǎn)調(diào)配工序，員工積極性不高存在政策風(fēng)險，理論上存在低于政府規(guī)定最低工資水平的可能10計(jì)件操作工薪酬水平件操作工薪酬水平設(shè)計(jì)綜合考合考慮圣得西的情況，太和圣得西的情況，太和顧問建建議生生產(chǎn)操作操作類職位薪酬水平位薪酬水平應(yīng)參考市參考市場中位水平中位水平設(shè)計(jì)現(xiàn)狀狀市市場中位中位?達(dá)到新的薪酬5、水平，我們需要什么樣路徑？挖掘潛力，提升操作工的平均產(chǎn)量，集約化發(fā)展？簡單提升人工成本？粗放式發(fā)展？11計(jì)件操作工薪酬水平件操作工薪酬水平設(shè)計(jì)提升操作工薪酬水平的途徑分析：提升操作工薪酬水平的途徑分析：l提高生產(chǎn)任務(wù)的飽滿程度完善業(yè)務(wù)模式，消除生產(chǎn)的“淡季”將生產(chǎn)任務(wù)飽滿轉(zhuǎn)化成企業(yè)薪酬競爭優(yōu)勢l提升現(xiàn)場管理的水平生產(chǎn)組織和計(jì)劃安排流程設(shè)計(jì)、設(shè)施規(guī)劃、人員安排的合理性（IE）l工藝水平的提升和改進(jìn)l柔性生產(chǎn)l設(shè)備改進(jìn)和信息化管理l管理和操作人員水平的提升l工價市場薪酬數(shù)據(jù)的比對和定位工人實(shí)際收入與社會工時的比對，人均小時工資12計(jì)件操作工薪酬件操作工薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬薪酬結(jié)構(gòu)主要解決：構(gòu)主要解決6、：l風(fēng)險問題（不確定性）：如何將經(jīng)營的風(fēng)險在企業(yè)和員工之間分擔(dān)l激勵問題：通過浮動薪酬的設(shè)計(jì)和業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定，激勵員工不斷提升業(yè)績水平，從而做到企業(yè)和員工的“雙贏”13計(jì)件操作工薪酬件操作工薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)淡季熟淡季熟練操作工流失操作工流失問題l解決淡季操作工流失問題的策略從原因入手：改進(jìn)業(yè)務(wù)模式，消除淡季，提高生產(chǎn)任務(wù)的飽和度主動消除流失帶來影響：改善工藝流程，降低熟練工的“門檻”提前培訓(xùn)和儲備通過薪酬和激勵政策，吸引和挽留熟練操作工14計(jì)件操作工薪酬件操作工薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)件工件工資的模式的模式計(jì)件工件工資的三種模式的三種模式產(chǎn)量產(chǎn)量收入收入0產(chǎn)量產(chǎn)量收入收入0底薪底薪產(chǎn)量產(chǎn)量收入收入0保底7、收入保底收入保底保底產(chǎn)量產(chǎn)量無底薪無底薪計(jì)件件圣得西目前采用的方式，存在問題：l員工的忠誠度不高，熟練工人流失l政策風(fēng)險l員工只考慮短期利益和局部利益部分程度上可以克服無底薪計(jì)件的弊端，但不適合圣得西目前的現(xiàn)狀：工價調(diào)整的決策問題：過低：打擊熟練員工的積極性過高：公司人工成本上升保底保底計(jì)件件底薪底薪+計(jì)件件很大程度上可以克服無底薪計(jì)件的弊端，可以l在公司成本增加很小的情況下克服淡季熟練員工流失的損失l可通過不同等級保底收入激勵熟練員工建建議采用采用15計(jì)件操作工薪酬件操作工薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì) 保底保底計(jì)件工件工資模式模式產(chǎn)量產(chǎn)量收入收入0保底收入保底收入保底保底產(chǎn)量產(chǎn)量關(guān)于保底收入的設(shè)定：關(guān)于保8、底收入的設(shè)定：假設(shè)前提假設(shè)前提：設(shè)定保底收入的操作工在滿勤、任務(wù)飽滿的情況下，計(jì)件收入應(yīng)大于保底工資值學(xué)徒級的員工不設(shè)保底收入，初級以上操作工設(shè)保底收入，保底收入的具體額度與操作工技能級別掛鉤；享受保底收入的條件出滿勤情況下由于公司原因放假的情況下，視為滿勤由于個人請假原因?qū)е掠?jì)件工資收入低于保底收入時，不享受保底收入在符合享受保底收入的條件時，收入收入=max（保底工資，計(jì)件工資）（保底工資，計(jì)件工資）16計(jì)件操作工薪酬件操作工薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)設(shè)定保底收入的定保底收入的測算算l按照每年淡季按照每年淡季員工流失率工流失率20%20%計(jì)算，以算，以100100名操作工名操作工為例，例，則淡季流失淡9、季流失2020人；人；l根據(jù)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，生手從學(xué)，生手從學(xué)習(xí)到達(dá)到平均到達(dá)到平均產(chǎn)量，至少需要量，至少需要3 3個月，在個月，在3 3個月中，生手的平均個月中，生手的平均產(chǎn)量最多不超量最多不超過熟熟練員工的工的50%50%，在，在產(chǎn)能能飽和的情況下，公司將面和的情況下，公司將面臨產(chǎn)能的能的損失；失；l具體差能具體差能損失的失的測算，以西裝算，以西裝為例，目前人均例，目前人均產(chǎn)量量為3.63.6件件/天，天，則公司的公司的產(chǎn)能能損失失為 ：3.63.6件件/人天人天2020人人8181天天5050 29162916件件；l假假設(shè)將將損失失產(chǎn)能能進(jìn)行外包，外包與公司自己生行外包，外包與公司自己生產(chǎn)的10、工價差按的工價差按4040元每件元每件計(jì)算，算，則公司公司需多付出需多付出費(fèi)用：用：29162916件件 40 40元元/件件 116640116640元元;l如果采用保底收入，假如果采用保底收入，假設(shè)一年中公司生一年中公司生產(chǎn)淡季淡季為3 3個月，個月，則公司需付出公司需付出3100=3003100=300人人月的保底工月的保底工資，在公司人工成本不增加的情況下，每個人月的平均保底工，在公司人工成本不增加的情況下，每個人月的平均保底工資上限上限為：116640 300 116640 300 389 389 元元如果如果100100人中享受保底收入人中享受保底收入資格的按格的按80%80%計(jì)算11、，算，則平均保底工平均保底工資上限上限為：116640 240 116640 240 486 486 元元17計(jì)件操作工薪酬件操作工薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)保底收入的保底收入的設(shè)定定方案一，按照不同的技能等方案一，按照不同的技能等級設(shè)定保底收入：定保底收入：l優(yōu)點(diǎn)：公司成本增加小，僅在任務(wù)不飽滿，工人產(chǎn)量達(dá)不到保底產(chǎn)量時體現(xiàn)保底收入；l缺點(diǎn)：激勵力度不夠，容易被工人忽視方案二，保底工方案二，保底工資相同，增相同，增設(shè)技能津技能津貼l優(yōu)點(diǎn)：激勵力度大，導(dǎo)向作用明顯；l缺點(diǎn)：增加公司成本，（建議在教練級及以上設(shè)技能補(bǔ)貼）根據(jù)不同技能等根據(jù)不同技能等級設(shè)定不同保底收入定不同保底收入100人中，假設(shè)：學(xué)徒級：112、0人、初級：10人、熟練一級13人、熟練二級30人、骨干級30人、教練級5人、創(chuàng)新和專家級2人18生生產(chǎn)操作操作類職位的薪酬位的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)保底收入保底收入計(jì)件工件工資技能津技能津貼max現(xiàn)金福利金福利補(bǔ)貼19十、套薪十、套薪/定定級方案建方案建議注：上述骨干級及以下級別的操作工，連續(xù)兩個月達(dá)不到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要求的，自動降級20不同不同產(chǎn)品品線同同類崗位薪位薪資差距不合理的差距不合理的問題當(dāng)前當(dāng)前現(xiàn)狀：狀：l由于批量大小、款式新舊的不同，造成非操作工自身因素的產(chǎn)量波動，從而影響到操作工人的計(jì)件收入l舉例：6月份的襯衫組，由于有團(tuán)單生產(chǎn)，造成實(shí)際產(chǎn)量比平時產(chǎn)量下降20%30%，意味著工人的計(jì)件收入下降13、 20%30%解決策略：解決策略：l針對不同批量的設(shè)定一定的工價系數(shù)1000件：1999500件：499200件：？200件以下：？21對存在存在問題的分析的分析存在的存在的問題分析：分析：l車間組長、質(zhì)檢員與熟練操作工之間的薪酬倒掛問題倒掛是否正常車間組長與熟練操作工質(zhì)檢員與熟練操作工：質(zhì)檢員的要求是否必然比熟練操作工高？如果何解決質(zhì)檢工和車間組長的職位職責(zé)、任職要求和選拔來源需進(jìn)一步明確車間組長數(shù)量配置需考量解決明顯不合理的薪酬倒掛問題l車間組長的薪酬水平與整個車間計(jì)件工資水平掛鉤，而不是直接與所管轄線掛鉤，薪酬浮動與組長自身的工作業(yè)績相關(guān)性不強(qiáng)將車間組長的薪酬浮動與所管轄線的業(yè)績掛鉤2214、車間組長職位的薪酬水平位的薪酬水平設(shè)計(jì)與市與市場水平的水平的對比比車間組長的薪酬水平稍低于市的薪酬水平稍低于市場2525分位的水平，屬于偏低水平分位的水平，屬于偏低水平23車間組長職位的薪酬水平位的薪酬水平設(shè)計(jì)操作工、操作工、質(zhì)檢員、組長的的對比比質(zhì)檢員和和組長的薪酬水平在的薪酬水平在總體上略高于操作工，但與熟體上略高于操作工，但與熟練操作工相比，出操作工相比，出現(xiàn)了薪酬倒掛的了薪酬倒掛的現(xiàn)象，而象，而質(zhì)檢員和和組長大多是通大多是通過熟熟練操作工操作工選拔的，拔的，這樣就出就出現(xiàn)了熟了熟練操作工在操作工在職業(yè)發(fā)展上更展上更進(jìn)一步的一步的時候，反而出候，反而出現(xiàn)薪酬水平下降的可能薪酬水平下降的可15、能24車間組長職位的薪酬水平位的薪酬水平設(shè)計(jì)操作工、操作工、組長的市的市場水平水平對比比25車間組長職位的薪酬水平位的薪酬水平設(shè)計(jì)薪酬水平定位薪酬水平定位通通過對比可以看出，目前比可以看出，目前車間組長的薪酬水平從外部市的薪酬水平從外部市場對比，和內(nèi)部相關(guān)比，和內(nèi)部相關(guān)職位位對比，都比，都處于于較低水平，建低水平，建議對薪酬水平薪酬水平進(jìn)行行調(diào)整，參考市整，參考市場中位中位值設(shè)計(jì)26車間組長的薪酬的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)目前目前車間組長的薪酬的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)為與與車間計(jì)件掛件掛鉤的全浮的全浮動模式模式,存在一定的弊端，存在一定的弊端，建建議參照市參照市場水平，將水平，將車間組長的薪酬的薪酬結(jié)構(gòu)定構(gòu)定為“基本工基本工資+浮浮動獎金金”模模式式綜合考合考慮車間組長職位當(dāng)前位當(dāng)前現(xiàn)狀，狀，建建議固浮比定固浮比定為5:55:527車間組長的的績效考核模式效考核模式28感感謝各位各位領(lǐng)導(dǎo)！