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1、1 1制造與操作族制造與操作族-生產操作類職位生產操作類職位薪酬設計方案薪酬設計方案2本方案包括的職位范圍本方案包括的職位范圍職位族職位族族內分類族內分類對應的職位對應的職位操作與制造族生產操作類（計件）拉布工、電剪工、單裁工、精裁工、清剪工、燙襯工、輔助工、專機工、中燙工、定型工、大燙工、包裝工生產操作類（計時）車間組長、質檢員鍋爐工、電工、機修員（歸入生產支持類薪酬設計）3一、方案的設計輸入一、方案的設計輸入項目的工作方針項目的工作方針生產操作類職位的戰略定位生產操作類職位的戰略定位當前存在的問題當前存在的問題薪酬現狀薪酬現狀4設計輸入設計輸入此次項目的工作方針此次項目的工作方針理清方向、2、化解現實矛盾、夯實相關基礎理清方向、化解現實矛盾、夯實相關基礎5設計輸入設計輸入圣得西對生產操作類職位的戰略定位圣得西對生產操作類職位的戰略定位“兩手抓兩手抓”：一手吸引和保留熟練工、一手提升生產管理和熟練工培養水平一手吸引和保留熟練工、一手提升生產管理和熟練工培養水平操作技能至上操作技能至上方針方針職業發展價值導向職業發展價值導向勞動生產率翻一番勞動生產率翻一番目標目標愿景愿景三年以上技齡的操作工比例超過三年以上技齡的操作工比例超過80%80%6設計輸入設計輸入生產操作類職位當前存在的問題生產操作類職位當前存在的問題l提升操作工中的熟練工比例，特別是夾克線熟練工比例偏低；提升操作工中的熟練工3、比例，特別是夾克線熟練工比例偏低；l操作工晉升為質檢員、班組長等崗位后產生的薪酬負差問題操作工晉升為質檢員、班組長等崗位后產生的薪酬負差問題l不同產品線同類崗位薪資差距不合理的問題（如夾克線、）不同產品線同類崗位薪資差距不合理的問題（如夾克線、）l淡季熟練操作工流失嚴重的問題淡季熟練操作工流失嚴重的問題l車間組長的薪酬水平與整個車間計件工資水平掛鉤，而不是直接與所車間組長的薪酬水平與整個車間計件工資水平掛鉤，而不是直接與所管轄線掛鉤，薪酬浮動與組長自身的工作業績相關性不強管轄線掛鉤，薪酬浮動與組長自身的工作業績相關性不強7設計輸入設計輸入生產操作類職位的薪酬水平現狀生產操作類職位的薪酬水平現狀4、計件操作工的薪酬水平對比：計件操作工的薪酬水平對比：l薪酬數據來源：裁片、西裝、西褲車間l樣本數：共48人l取樣規則：較高水平18.5%、中間水平63%、較低水平18.5%處于國內一線城市的處于國內一線城市的1010分位以下水平分位以下水平8二、生產操作類（計件）的薪酬水平分析二、生產操作類（計件）的薪酬水平分析與當地水平相比，圣得西生產操作工薪酬水平低于市場中位值，處于稍偏低水平，部分工人超過市場90分位水平計件操作工的薪酬水平對比計件操作工的薪酬水平對比9設計輸入設計輸入生產操作類職位的薪酬水平現狀生產操作類職位的薪酬水平現狀車間組長的薪酬水平稍低于市場車間組長的薪酬水平稍低于市場25255、分位的水平，屬于偏低水平分位的水平，屬于偏低水平相對與計件操作工薪酬水平，車間組長相對偏低相對與計件操作工薪酬水平，車間組長相對偏低10設計輸入設計輸入生產操作類職位的薪酬水平現狀生產操作類職位的薪酬水平現狀薪酬結構分析薪酬結構分析l目前采用無底薪的計件工資方式，相當于全部為浮動工資，存在如下問題員工忠誠度不高，任務淡季時熟練員工流失嚴重操作工只考慮眼前利益和局部利益工人不愿意花時間參與培訓為均衡生產調配工序，員工積極性不高存在政策風險，理論上存在低于政府規定最低工資水平的可能11二、計件操作工薪酬方案設計二、計件操作工薪酬方案設計薪酬水平的設計薪酬水平的設計薪酬結構設計薪酬結構設計當前存在問6、題的解決策略當前存在問題的解決策略12計件操作工薪酬水平設計計件操作工薪酬水平設計綜合考慮圣得西的情況，太和顧問建議生產操作類職位薪酬水平應參考市綜合考慮圣得西的情況，太和顧問建議生產操作類職位薪酬水平應參考市場中位水平設計場中位水平設計現狀現狀市場中位市場中位?達到新的薪酬水平，我們需要什么樣路徑？挖掘潛力，提升操作工的平均產量，集約化發展？簡單提升人工成本？粗放式發展？13計件操作工薪酬水平設計計件操作工薪酬水平設計提升操作工薪酬水平的途徑分析：提升操作工薪酬水平的途徑分析：l提高生產任務的飽滿程度完善業務模式，消除生產的“淡季”將生產任務飽滿轉化成企業薪酬競爭優勢l提升現場管理的水平生產7、組織和計劃安排流程設計、設施規劃、人員安排的合理性（IE）l工藝水平的提升和改進l柔性生產l設備改進和信息化管理l管理和操作人員水平的提升l工價市場薪酬數據的比對和定位工人實際收入與社會工時的比對，人均小時工資14計件操作工薪酬結構設計計件操作工薪酬結構設計薪酬結構主要解決：薪酬結構主要解決：l風險問題（不確定性）：如何將經營的風險在企業和員工之間分擔l激勵問題：通過浮動薪酬的設計和業績目標的設定，激勵員工不斷提升業績水平，從而做到企業和員工的“雙贏”15計件操作工薪酬結構設計計件操作工薪酬結構設計淡季熟練操作工流失問題淡季熟練操作工流失問題l解決淡季操作工流失問題的策略從原因入手：改進業務模8、式，消除淡季，提高生產任務的飽和度主動消除流失帶來影響：改善工藝流程，降低熟練工的“門檻”提前培訓和儲備通過薪酬和激勵政策，吸引和挽留熟練操作工16計件操作工薪酬結構設計計件操作工薪酬結構設計計件工資的模式計件工資的模式計件工資的三種模式計件工資的三種模式產量產量收入收入0產量產量收入收入0底薪底薪產量產量收入收入0保底收入保底收入保底保底產量產量無底薪計件無底薪計件圣得西目前采用的方式，存在問題：l員工的忠誠度不高，熟練工人流失l政策風險l員工只考慮短期利益和局部利益部分程度上可以克服無底薪計件的弊端，但不適合圣得西目前的現狀：工價調整的決策問題：過低：打擊熟練員工的積極性過高：公司人工成本9、上升保底計件保底計件底薪底薪+計件計件很大程度上可以克服無底薪計件的弊端，可以l在公司成本增加很小的情況下克服淡季熟練員工流失的損失l可通過不同等級保底收入激勵熟練員工建議采用建議采用17計件操作工薪酬結構設計計件操作工薪酬結構設計 保底計件工資模式保底計件工資模式產量產量收入收入0保底收入保底收入保底保底產量產量關于保底收入的設定：關于保底收入的設定：假設前提假設前提：設定保底收入的操作工在滿勤、任務飽滿的情況下，計件收入應大于保底工資值學徒級的員工不設保底收入，初級以上操作工設保底收入，保底收入的具體額度與操作工技能級別掛鉤；享受保底收入的條件出滿勤情況下由于公司原因放假的情況下，視為滿勤10、由于個人請假原因導致計件工資收入低于保底收入時，不享受保底收入在符合享受保底收入的條件時，收入收入=max（保底工資，計件工資）（保底工資，計件工資）18計件操作工薪酬結構設計計件操作工薪酬結構設計設定保底收入的測算設定保底收入的測算l按照每年淡季員工流失率按照每年淡季員工流失率20%20%計算，以計算，以100100名操作工為例，則淡季流失名操作工為例，則淡季流失2020人；人；l根據經驗，生手從學習到達到平均產量，至少需要根據經驗，生手從學習到達到平均產量，至少需要3 3個月，在個月，在3 3個月中，生手的平均個月中，生手的平均產量最多不超過熟練員工的產量最多不超過熟練員工的50%50%，11、在產能飽和的情況下，公司將面臨產能的損失；，在產能飽和的情況下，公司將面臨產能的損失；l具體差能損失的測算，以西裝為例，目前人均產量為具體差能損失的測算，以西裝為例，目前人均產量為3.63.6件件/天，則公司的產能損失天，則公司的產能損失為為 ：3.63.6件件/人天人天2020人人8181天天5050 29162916件件；l假設將損失產能進行外包，外包與公司自己生產的工價差按假設將損失產能進行外包，外包與公司自己生產的工價差按4040元每件計算，則公司元每件計算，則公司需多付出費用：需多付出費用：29162916件件 40 40元元/件件 116640116640元元;l如果采用保底收入，12、假設一年中公司生產淡季為如果采用保底收入，假設一年中公司生產淡季為3 3個月，則公司需付出個月，則公司需付出3100=3003100=300人人月的保底工資，在公司人工成本不增加的情況下，每個人月的平均保底工資上限為：月的保底工資，在公司人工成本不增加的情況下，每個人月的平均保底工資上限為：116640 300 116640 300 389 389 元元如果如果100100人中享受保底收入資格的按人中享受保底收入資格的按80%80%計算，則平均保底工資上限為：計算，則平均保底工資上限為：116640 240 116640 240 486 486 元元19計件操作工薪酬結構設計計件操作工薪酬結構13、設計保底收入的設定保底收入的設定方案一，按照不同的技能等級設定保底收入：方案一，按照不同的技能等級設定保底收入：l優點：公司成本增加小，僅在任務不飽滿，工人產量達不到保底產量時體現保底收入；l缺點：激勵力度不夠，容易被工人忽視方案二，保底工資相同，增設技能津貼方案二，保底工資相同，增設技能津貼l優點：激勵力度大，導向作用明顯；l缺點：增加公司成本，（建議在教練級及以上設技能補貼）技能等級技能等級保底收入保底收入技能津貼技能津貼學徒級初級熟練一級300熟練二級400骨干級600教練級700創新級1000專家級2000根據不同技能等級設定不同保底收入根據不同技能等級設定不同保底收入100人中，假設14、：學徒級：10人、初級：10人、熟練一級13人、熟練二級30人、骨干級30人、教練級5人、創新和專家級2人20生產操作類職位的薪酬結構生產操作類職位的薪酬結構保底收入保底收入計件工資計件工資技能津貼技能津貼max現金福利現金福利補貼補貼21十、套薪十、套薪/定級方案建議定級方案建議司齡司齡技齡技齡業績業績備注備注學徒級學徒級6個月以下6個月以下初級初級3個月6個月連續2個月質量合格率達到月平均水平85%連續2個月產量達到月平均產量60%已具備學徒級資格（符合條件可晉升）熟練一級熟練一級3個月1年連續2個月質量合格率達到月平均水平連續2個月產量達到月平均產量85%已具備初級水平（符合條件可晉升）15、熟練二級熟練二級3個月1.5連續2個月質量合格率達到月平均水平連續2個月產量達到月平均產量已具備熟練一級資格（符合條件可晉升）骨干級骨干級6個月2年連續2個月質量合格率達到月平均水平連續2個月產量達到月平均產量的120%已具備熟練二級資格（符合條件可晉升）教練級教練級1年2年已具備骨干級水平（由公司評）創新級創新級1年2.年已具備教練級資質（由公司評）專家級專家級2年3年已具備創新級資質（由公司評）注：上述骨干級及以下級別的操作工，連續兩個月達不到業績標準要求的，自動降級22不同產品線同類崗位薪資差距不合理的問題不同產品線同類崗位薪資差距不合理的問題當前現狀：當前現狀：l由于批量大小、款式新舊16、的不同，造成非操作工自身因素的產量波動，從而影響到操作工人的計件收入l舉例：6月份的襯衫組，由于有團單生產，造成實際產量比平時產量下降20%30%，意味著工人的計件收入下降 20%30%解決策略：解決策略：l針對不同批量的設定一定的工價系數1000件：1999500件：499200件：？200件以下：？23三、計件操作工薪酬方案設計三、計件操作工薪酬方案設計對存在問題的分析對存在問題的分析薪酬水平的設計薪酬水平的設計薪酬結構設計薪酬結構設計當前存在問題的解決策略當前存在問題的解決策略24對存在問題的分析對存在問題的分析存在的問題分析：存在的問題分析：l車間組長、質檢員與熟練操作工之間的薪酬倒掛17、問題倒掛是否正常車間組長與熟練操作工質檢員與熟練操作工：質檢員的要求是否必然比熟練操作工高？如果何解決質檢工和車間組長的職位職責、任職要求和選拔來源需進一步明確車間組長數量配置需考量解決明顯不合理的薪酬倒掛問題l車間組長的薪酬水平與整個車間計件工資水平掛鉤，而不是直接與所管轄線掛鉤，薪酬浮動與組長自身的工作業績相關性不強將車間組長的薪酬浮動與所管轄線的業績掛鉤25車間組長職位的薪酬水平設計車間組長職位的薪酬水平設計與市場水平的對比與市場水平的對比車間組長的薪酬水平稍低于市場車間組長的薪酬水平稍低于市場2525分位的水平，屬于偏低水平分位的水平，屬于偏低水平26車間組長職位的薪酬水平設計車間組長18、職位的薪酬水平設計操作工、質檢員、組長的對比操作工、質檢員、組長的對比質檢員和組長的薪酬水平在總體上略高于操作工，但與熟練操作工相比，出現質檢員和組長的薪酬水平在總體上略高于操作工，但與熟練操作工相比，出現了薪酬倒掛的現象，而質檢員和組長大多是通過熟練操作工選拔的，這樣就出了薪酬倒掛的現象，而質檢員和組長大多是通過熟練操作工選拔的，這樣就出現了熟練操作工在職業發展上更進一步的時候，反而出現薪酬水平下降的可能現了熟練操作工在職業發展上更進一步的時候，反而出現薪酬水平下降的可能27車間組長職位的薪酬水平設計車間組長職位的薪酬水平設計操作工、組長的市場水平對比操作工、組長的市場水平對比28車間組長職19、位的薪酬水平設計車間組長職位的薪酬水平設計薪酬水平定位薪酬水平定位通過對比可以看出，目前車間組長的薪酬水平從外部市場對比，和內部相關通過對比可以看出，目前車間組長的薪酬水平從外部市場對比，和內部相關職位對比，都處于較低水平，建議對薪酬水平進行調整，參考市場中位值設職位對比，都處于較低水平，建議對薪酬水平進行調整，參考市場中位值設計計29車間組長的薪酬結構設計車間組長的薪酬結構設計目前車間組長的薪酬結構為與車間計件掛鉤的全浮動模式目前車間組長的薪酬結構為與車間計件掛鉤的全浮動模式,存在一定的弊端，存在一定的弊端，建議參照市場水平，將車間組長的薪酬結構定為建議參照市場水平，將車間組長的薪酬結構定為“基本工資基本工資+浮動獎金浮動獎金”模模式式市場分位市場分位固定收入占比固定收入占比10分位83%25分位79%50分位82%75分位55%90分位56%平均水平65%綜合考慮車間組長職位當前現狀，綜合考慮車間組長職位當前現狀，建議固浮比定為建議固浮比定為5:55:530車間組長的績效考核模式車間組長的績效考核模式指標名稱指標名稱權重權重組產量50%組成品一次交驗合格率20%組生產計劃按期完成率20%組熟練員工流失率10%31感謝各位領導！感謝各位領導！