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1、xx機械公司績效管理手冊 1 績效管理宗旨1.1 為了持續不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作績效，確保公司戰略目標的達成和相關政策、制度的有效實施，特制定本制度。1.2 本公司的績效管理包括公司戰略目標的確定和分解、績效指標（KPI和CPI）的建立、績效計劃的制定、基于績效溝通的績效考核、績效結果的應用等五個環節。2 績效管理的原則公司進行績效管理的時候，堅持以公平、公正、公開，始終追求績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向性。2.1 穩定原則：公司在確定了KPI和CPI指標辭典后，在一年四個季度內，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不會發生大的變化，保持相對穩定。2.2公開原則：2、各級KPI（含項目、達到狀態、權重和評價標準）的制訂與過程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細考核結果的權利。2.3客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據。2.4參與原則：被考核者有參與制定本部門(單位或崗位)考核指標、考核標準的權利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結果的權利。2.5申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求考核者進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的考核指標因為其它部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效地履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在考核時間開始前15天3、向企管部提起申訴。3 績效管理體系建設與推進3.1企管部是公司績效管理體系的設計和管理部門，同時也是績效管理體系的推進和實施部門，其它各部門負責績效管理的在本部門內的具體實施。3.2董事會負責組織公司戰略目標的確定，企管部負責組織公司戰略目標的分解（公司平衡計分卡）、績效指標（KPI和CPI）的建立和組織績效考核；各部門負責績效溝通、績效分析改進及部門內的績效考核；企管部負責績效結果的統計與運用。4 薪酬考核委員會（CPI專查組）為了保證公司薪酬績效管理體系的正常運作，公司專門成立考核委員會，并下設CPI專查組。4.1薪酬考核委員會的構成如下：績效與薪酬委員會由公司總經理、HR經理、財務部經理4、外聘專家、員工代表等組成。其主要職責有：4.1.1根據公司發展戰略，制定和修正公司績效與薪酬管理政策；4.1.2對績效考核工作定期進行評估；4.1.3對績效考核及績效工資計算過程中出現的重大爭議問題作最后裁決；4.1.4確定公司總監級以下管理人員的薪酬水平。4.2 CPI專查組成員由各部門經理及主要骨干組成，名單經企管部提出，總經理批準。其主要職責有：4.2.1專查組在企管部領導下，定期/不定期負責對各部門進行CPI指標的考核。4.2.2負責CPI指標系統的不斷完善和改進。4.2.3負責部分KPI指標數據的信息采集。4.2.4負責監督各部門內部考核的公平, 公正, 真實性。4.2.5負責對公5、司績效管理體系提出改進與完善建議。5 績效管理體系的主體思路原則上所有部門的績效指標由KPI指標、CPI指標和機動指標三部分組成。三部分指標考核結果的權重比例為：70：20：10（沒有機動指標時是70:30:0）。三部分指標的基數均為100分，KPI實際獲得分數的區間為1500分，既有加分的機會也有扣分的機會；CPI采用負分考核法，既只有扣分的機會，實際獲得分數的區間為1000；機動指標實際獲得分數的區間為1200既有加分的機會也有扣分的機會。6 戰略地圖的編制6.1在企管部的組織下，薪酬考核委員會和戰略委員會每年11月討論確定下年度經營重點，并按照平衡計分卡的四個緯度(財務,客戶,內部流程,6、員工成長)建立下年度的戰略地圖。6.2年度戰略地圖建立后，需要對每個目標進行詳細說明，作為下年度工作的重點。6.3目標說明結束后，還需要對各目標進行強相關識別，找出實現該目標的主要責任部門。7目標分解與指標建立7.1目標的分解要求在每年11月底完成, 由企管部組織相關部門利用魚骨圖工具，并結合項目細化法、關鍵事件法、PDCA等工具分解戰略目標。7.2 目標分解結束后，可以利用QQTC（質量、數量、時間、成本）模型，將其轉化成為具體可以衡量的績效指標。7.3運用魚骨圖等工具分解形成各部門KPI后，由企管部組織各部門制定各KPI的指標定義，并建立KPI年度識別表，最終形成公司年度KPI指標辭典。77、.3.1公司KPI：由董事會和高層管理人員根據年度戰略地圖中財務類目標來制定。7.3.2.部門KPI：部門級KPI來源于部門承擔的公司年度目標，是年度目標在部門的具體體現和實施，但并非每個部門都有KPI。7.3.3 KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程，各層級間KPI要體現其與公司戰略目標導向和支撐的關系。7.4 KPI的發布7.4.1企管部在每年12月10日前將公司KPI指標辭典報總經理審批，經審批同意后下發給各部門作為下年度各部門KPI考核的依據。7.4.2KPI績效指標經總經理審批同意后，在總經理辦公例會中上予以發布。7.5各部門CPI的建立7.5.1 CPI的制定是一個全方位、多緯8、度的制定過程，CPI支撐的是公司的基礎管理，主要由公司管理制度、管理流程、部門職責和公司部分戰略派生的管理指標組成。7.5.2每年各部門CPI指標辭典的建立與調整由企管部及CPI專查組共同完成，并由企管部于12月10日前報總經理審批，經審批后在總經理辦公例會上予公布。7.5.3 CPI的設立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利完成，其在不同階段，以及在公司進行戰略調整、KPI指標發生變化時，部門CPI也將做出相應調整，考核的側重點也有所不同，CPI的建立是一個不斷改進、不斷完善的動態過程。8 績效計劃的制定8.1 績效計劃的制定包括公司級KPI指標值的設定，部門KPI考核表、CPI考核表、9、部門KPI工作計劃的編制，員工工作計劃表（考核表）的編制等內容。8.2公司級KPI的指標值由薪酬考核委員會于12月18日之前設定，并由總經理在相關會議上對各部門公布。8.3每季度開始后的10日內部門經理與主管領導共同完成部門KPI考核表，部門KPI工作計劃，并轉交企管部，企管部將各部門的季度KPI考核表與部門KPI工作計劃交總經理審批，經總經理審批后，企管部將各部門的KPI考核表及部門KPI工作計劃表存檔，并將復印件返回給各部門經理。8.4部門KPI考核表及KPI工作計劃確定后，部門經理應組織部門內員工在5日內完成員工工作計劃表（考核表）的編制，經部門經理審批通過后，原件保留在經理處，復印件返10、回給員工。9績效考核9.1公司的績效管理體系分為三個層級： A層級員工的績效管理、B 層管理人員的績效管理和B層級以下員工的績效管理。9.2對A層級員工的考核。9.2.1 A層級員工在每一個財政年度結束后，公司董事會應對A層級高管人員進行業績評價，評價的緯度包括兩個主要方面：第一是個人承擔的績效指標，第二是個人的技能與職業素養。兩部分業績的加權總和就是高管人員的年度業績。9.2.2 A層級員工的年度績效薪酬根據事前簽約的標準績效薪酬、公司業績系數和本人的年度業績系數綜合進行計算。9.3 對部門及部門經理（總監）的考核。9.3.1在考核期結束后，按照規定時間，各部門根據本部門實際完成情況進行自評11、，并后交企管部。9.3.2企管部將匯總的考核數據報送總經理，總經理通過個別或會議的方式，與各部門經理（總監）進行績效溝通。溝通時總經理需指出該部門存在的問題、缺點，并聽取部門經理對本次考核的意見，在達成充分一致后，總經理在考核表上簽字生效。9.3.2企管部將總經理簽字后的考核結果匯總財務部作為計算部門績效薪酬的依據。9.4對部門內員工的考核。9.4.1對部門內員工的考核由部門經理組織進行，實行（加強工作記錄）按季考核的方式進行。9.4.2由部門經理牽頭與企管部制定出切實可行的內部考核和分配制度。9.5公司KPI的考核?？己似诮Y束后，企管部負責收集相關數據，并計算公司KPI考核的結果，形成文件后12、報總經理審核。9.6 考核周期，根據公司經營管理的特點，績效管理的周期設置如下：9.6.1 A層級員工實施年度與半年度考核；9.6.2 部門經理（實施）實施年度與季度考核；9.6.3 其他員工考核周期為季度考核：9.7考核時間。根據公司經營管理的特點，績效管理時間設置如下：9.7.1 年度考核的要求在次年1月15日之前結束。9.7.2季度考核的要求在下一季度開始后的5個工作日內結束。 9.8 考核以工作過程記錄為依據，所有被考核人員都應及時做好工作過程記錄，沒有工作過程記錄的，此項工作考核分為0分。10被考核資格認定10.1A層級員工考核資格認定。出現下列情況之一，將取消全年績效考核資格，不計13、發績效薪酬：10.1.1直屬部門出現重（特）大事故次數超過KPI中該項規定值的。10.1.2本人有嚴重失職行為的。10.1.3解除勞動合同的。10.1.4任職時間少于考核周期的50%，按原職位考核。10.1.6管轄系統人員出現嚴重違反公司制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的。10.1.7在績效考核中弄虛作假的。10.1.8其它經總經理認定需取消績效考核資格的。10.2經理（總監）級員工被考核資格認定。出現以下情況之一，取消當季考核資格，并扣除當季應發的績效獎金：10.2.1部門內發生重大及以上責任事故超過KPI中該項規定值的。10.2.2 當季被投訴（內外部客戶）次數超過3次以上的, 查證14、屬實并總經理審批。10.2.3下屬人員嚴重違反公司制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的。10.2.4任職時間少于考核周期的50%，按原職位考核。10.2.5在績效考核中考核弄虛作假的。10.2.6解除勞動合同的。10.2.7 出現嚴重失職行為的。10.2.9其它經總經理認定需取消績效考核資格的。10.4普通員工被考核資格的認定。出現下列情況之一，取消員工的當期考核資格： 10.4.1因工作失職，嚴重影響部門KPI指標實現的責任人。10.4.2違反公司勞動紀律累計達4次以上（含4次）的員工（參考相關規定）。10.4.3請事假累計超過30天的員工。10.4.4請病假超過45天（含公休日）的員工15、。10.4.5解除勞動合同的員工。10.4.6任職時間少于考核周期的50%，按原職位考核。10.4.7對績效考核中弄虛作假的。10.4.8員工個人嚴重違反公司制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的。10.4.9其它經部門負責人或總經理認定需取消績效考核資格的。11績效工資的計算： 11.1部門季績效薪酬實得總額 = 當季公司業績系數當季部門績效系數當季標準績效工資總額 注：（1）公司績效系數=公司業績得分/100（2）部門當季標準績效工資總額=員工季標準績效工資（3）部門績效系數=（KPI得分+CPI得分）/10011.2 A層級員工績效工資的計算：方式一：A層級員工年度實得績效工資=員工年16、度標準績效工資員工年度考核成績公司年度績效系數注：（1）公司績效系數=公司業績得分/100。方式二：基于年薪制的年度績效薪酬績效薪酬 = 標準年度績效薪酬年度業績系數。11.3部門經理（總監）季績效工資計算辦法：部門經理季實得績效工資 = 當季公司績效系數當季部門績效系數經理季標準績效工資注：（1）每季度1、2月份經理實得績效薪酬為月度標準績效薪酬；（2）每季度3月份經理實得績效薪酬=3*經理月度標準績效薪酬*公司業績系數*部門業績系數2*經理月度標準績效薪酬。11.4季度考核的員工績效工資計算辦法： 員工月績效工資：（1）每季度1、2月份員工實得績效薪酬為月度標準績效薪酬；（2）每季度第3個17、月員工月績效工資計算公式：員工第3月的績效工資=員工標準績效薪酬比值系數員工個人績效考核分數 /（員工標準績效薪酬比值系數績效考核分數） *AA =（部門獲得的季度績效薪酬總額（第1、2個月已預支出的績效薪酬總和）注：員工標準績效薪酬比值系數是指該員工標準績效薪酬與部門內部最低標準薪酬的比值。部門獲得的季度績效薪酬總額A = 部門內部實際參加績效考核的員工個人月標準績效薪酬總額3部門業績系數公司業績系數第1、2個月已預支出的績效薪酬總和。12績效溝通12.1績效溝通是整個績效管理工作的重要環節，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫18、助被考核者善用強項與改進弱點。明晰被考核者發展及培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效的完成工作。同時也是反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現的標準。12.2考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行，時間為15分鐘左右為宜。企管部根據需要可選擇參加部分部門的績效溝通工作。12.3在績效溝通中，可能會發生被考核者不認可自己某些缺點的爭執。這要求考核人應事前根據自評結果找出可能產生爭執的項目，并對相關內容進行客觀與廣泛地調查，在解決這些爭執時，才能作到有理有據。13績效結果應用13.1為員工績效薪酬計算提供依據。13.2為員工的薪酬調整提供依據。13.3為員19、工的層級和職位調整提供依據。13.4績效結果在其他方面的應用，公司將制定相關管理制度進行說明。14績效分析與改進14.1企管部負責在每年1月30日前編制出上年度公司績效分析報告，報告應包括績效管控系統及運作的現狀分析、部門及員工年度績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。15考核中需要明確的其它事宜15.1超過規定時限不提交考核結果的部門，企管部有權對部門考核成績進行扣分處理。15.2在考核期內發生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。16其它16.1任何員工初入公司時，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工人人知曉。16.2任何從事考核20、工作的人員都必須接受集中培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性?？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加由企管部組織的考核培訓。16.3績效管理過程中的任何評價和考核數據都將嚴格保密，被考核結果只對考核本人、經理,企管部經理公開，對其它人員一律保密。17附則17.1本制度的試行、修改、廢止等均須由企管部提請績效薪酬委員會審批。17.2本制度的解釋權屬企管部。17.3本制度自2005年 月 日起生效?？冃е笜俗兏砩暾埐块T申請時間指標編號指標名稱績效指標申請變更的理由說明績效指標變更前后比較變更前：變更后：績效指標變更后風險評估受影響的其它指標受影響的部門對公司總體目標的影響評估企管部審核意見總經理審核意見相關績效指標的變更描述變更后需要知會的相關部門：公司內部投訴表投訴部門投訴人投訴時間投訴原因說明對本部門的影響期望解決方案被投訴部門處置意見企管部審閱意見及可驗證實事說明總經理審閱意見