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1、薪酬管理制度(試行版V.1)1.0總則1.1目的本制度旨在建立適合公司成長與發展的薪資體系和政策，規范薪資管理，構筑有公司特色的價值分配機制和內在激勵機制，把員工個人業績和團隊業績有效地結合起來，制定適合市場運作的薪酬體系，激發員工潛能，形成留住人才和吸引人才的機制與氛圍，最終實現公司的可持續成長與發展。1.2薪酬體系的建立依據薪酬福利與激勵機制的建立需要結合市場、崗位評估結果與員工能力等因素，并依據績效考核結果，從而使薪酬福利體系同績效管理及崗位評估聯系起來，使薪酬體系達到“外有競爭力，內有公平性”的良好狀態。薪酬福利體系的作用在于以“利”的形態，激勵、促使員工將個人目標與企業目標達成統一，2、實現雙贏。它與企業經營目標的實現和個人能力的發揮相輔相成，同時，為達到激勵效果，薪酬福利還必須與晉升機制相掛鉤。1.3薪酬設計的步驟1.3.1進行薪酬總額測算企業綜合評價市場行情和企業支付能力，確定本企業的薪資定位和薪酬總額；如：根據同行業本地區的情況，在本地區能夠相對領先，在同行業采用跟隨的策略；1.3.2確定崗位工資依據崗位價值評估結果，確定各崗位的職位等級，體現內部公平性。參照市場薪酬水平，確定每一職等的起薪水平及薪酬等級，以滿足外部競爭性的需要。參照市場薪酬水平，以及公司的薪酬政策，確定各職等內基準崗位的平均工資。根據現有薪酬水平和政策確定各職等的最高和最低工資標準，并劃分職等內的級別3、。確定任職者進入薪酬通道的原則和標準。1.4基本原則公司薪酬設計遵循的基本原則是：1.4.1業績導向原則把績效考核的結果作為確定工資報酬的直接依據，員工工資的增長與業績考核的結果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為公司做出持續貢獻的同時，享受待遇上的提升。1.4.2混合型薪酬策略原則對企業的關鍵崗位人員采用市場領先策略，對普通崗位人員采取市場協調策略，對可替代性強的基層崗位采取市場追隨策略。（1）市場領先策略：薪酬水平在市場居于領先地位，高于市場平均水平，靠近市場高位值；（2）市場協調策略：又稱市場平和策略，即薪酬水平在市場居于中等水平，與市場平均水平持平；（3）市場追隨策略：即薪酬水平在市場4、居于比較低水平，跟隨市場水平。1.4.3對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。薪酬設計結合本地區、同行業的市場薪資行情，使本公司的薪資水平具有競爭能力，更有利于吸引優秀人才加入；公司不在價值分配上搞平均主義，薪資報酬嚴格按照崗位價值進行分配，保證公司內部薪酬分配的相對公平，更有利于留住企業核心人才；薪酬設計還應重視激勵作用，一套成熟的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。1.4.4可持續發展原則。工資報酬的確定必須與公司的發展戰略相適應，必須與公司的整體效益的提高相適應，以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向，通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的核5、心競爭力。1.4.5經濟性原則。薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。1.4.6保密原則。公司薪酬對外對內實行保密原則，嚴格執行，以免造成對公司的負面影響。1.5 分配依據能否上崗靠素質，實際收入看業績。薪酬分配的主要依據是：貢獻、能力和責任，并參考公司和人員工作所屬地社會平均工資水平和行業平均水平。1.6管理體制為了保證人力資源政策的統一性和完整性，公司實行集中統一的薪酬管理體制。人力資源部為薪酬管理政策的提出者和組織實施者，各中心都必須嚴格地執行公司的薪酬管理制度。2.0薪酬構成2.1薪資類型員工實行月薪制；高層管理人員及核心骨干人員實行年薪制（詳情見年薪制度）。月薪制結構：基本工6、資+崗位工資+績效工資+獎金+福利待遇2.2收入組成員工收入總體上包括以下幾個組成部分：固定工資、浮動工資、獎金、養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險、生育保險、餐補、生日補助、年終獎、并根據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。2.3固定工資固定工資部分包含基本工資、崗位（職稱）技能工資。2.3.1基本工資所有崗位的基本工資標準均為本地區最低工資標準，該標準參照當地統計局發布的最低工資標準數據。2.3.2崗位（職稱）技能工資崗位(職稱) 技能工資是根據各崗位、各職務、各級別和技術能力，應承擔的責任，應完成的工作，承擔者所付出的勞動和做出的貢獻而設定。崗位(職稱)技能工資7、涵蓋崗位工資、責任工資、電話補助、交通補助。2.4浮動工資浮動工資即績效工資，員工的崗位績效工資是和員工績效表現相掛鉤的部分，分別與公司業績、部門業績、個人業績相掛鉤，經過績效考核后進行發放。具體掛鉤比例根據崗位性質、崗位級別不同有所差異。具體見薪酬操作細則。2.5養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險和生育保險員工入職之日起，人力資源部根據國家的相關規定，結合公司的實際情況為員工辦理以上各類社會保險，如個人申請不予購買者簽字同意后將取消社會保險福利，簽字者自行承擔全部相關責任。2.6餐補公司給予員工午餐的補助標準250元/每月。2.7生日祝福員工生日當月都可收到一份由公司為公司當月壽星員工訂8、制的生日蛋糕以示慶賀。2.8年終獎是年終在公司取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵，年終獎的發放額度視公司盈利情況和員工的年度績效考核成績而定。3.0薪酬等級劃分3.1職位等級公司的各類職位共分5個職等，根據崗位價值評估結果對應相應的薪資等級。3.2薪酬等級區間確定根據崗位價值的評估結果、市場薪酬數據的調研結果及職位等級的劃分，確定各職等對應的薪等區間。薪等區間確定的是該職級工資的最高和最低標準，即各職等的薪等進入標準。等級評定：員工進入新工資制度的職位工資等級時，必須先對其職位進行評估，確認其是否能在現任職位發揮應有的價值，進而確定其職位等級，根據職位等級對應薪酬等級確定。3.3薪酬9、等級進入基準新進員工（含應屆畢業生）試用期（1-3個月）試用期工資為其應聘崗位工資的80%，試用期結束并轉正后，其享受的工資待遇，根據本人在試用期的表現和能力、考評結果按照職位評價標準確定薪等。3.4薪酬等級調整原則3.4.1.薪酬調整遵循兩低于原則：（1）工資的增長水平要低于利潤的增長水平；（2）工資的增長水平要低于勞動生產率的增長水平；3.4.2薪酬等級于每年年初調整，采用績效考核定薪酬的原則。3.4.3員工薪酬的調整程序是，依據本年度績效考核的結果確定其薪酬等級的升降；依據公司的效益情況確定其薪酬等級升降的范圍。3.4.4對市場稀缺性人才，在按照其所應聘崗位職級確定崗位工資等級后、如確實10、需要，可在確定的薪等中上浮一定比例，作為薪酬的議價部分。當市場競爭趨緩時，議價薪酬部分應取消.4.0績效考核4.1績效考核體系建立的重要性如果不建立科學有效的績效考核體系，崗位貢獻測評和以崗定薪就成了無本之木、空中樓閣。進行崗位貢獻測評和以崗定薪的根本目的就是要通過發揮薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度的調動員工的主動性、積極性和創造性，要實現這一目的，就應該把薪酬與考核掛鉤，與貢獻掛鉤，與員工能力掛鉤。這就要求建立科學可行的績效考核體系，對部門對員工的績效進行定期考核，全面了解部門員工的工作完成的情況，發現不足和存在的問題，并提出改進措施。通過對員工的績效考核，使績效優良者優先評為先進，得到11、晉升，增加工資；使績效劣差者，受到降級，降低工資。使績效考核成為競爭上崗、人員調整的主要依據。4.2績效工資計算公司績效考核結果采取百分制，績效考核結果與支付系數的關系如下：績效工資=績效工資基數*績效考核系數5.0獎金5.1年終獎員工崗位對公司的貢獻越大、獎金比例也越高，體現了風險高收益高的原則。公司年終獎金額度視公司年度收益情況而定，個人年終獎金額度視個人年度考核情況而定。員工轉正不滿一年只發放部分年終獎。新進公司不滿三個月的員工原則上不參與年終獎的發放，可視情況給予象征性的激勵。5.2專項獎金該項獎金是與完成公司特別要求的重大或專項任務相掛鉤的浮動薪酬。具體根據公司管理層確定的方案執行。12、即公司組織的專項活動設立的獎項。5.3特殊貢獻獎特殊貢獻獎是對本年度為公司做出突出貢獻的先進員工的一種特殊的獎勵。凡符合下列條件的，可由各部門提出申報，公司總經理辦公會議審議，公司總經理決定。1年終優秀員工評選的獲得者；2對公司研發項目開發設計有重大創新并取得明顯經濟效益； 3為公司研發項目開發的順利進行解決重大問題； 4在個人職責范圍之外，提出合理化建議，其建議獲得重大效益； 5在個人職責范圍之外，提出合理化建議，其建議避免重大損失；6公司總經理認定的特殊貢獻。以上各項獎金分配方案由公司管理層會議討論，最終決定權和解釋權歸總經理。6.0薪酬管理6.1薪酬計算期薪酬的計算期間，按公司規定的有效13、工作日計算。新進員工的薪酬按照入職當月的實際在崗天數計算并發放當月薪酬。6.2薪酬支付6.2.1公司在支付員工薪酬前，代繳或代扣員工個人所得稅及法定的有關稅費；法定的社會保險費用；公司內制度規定的代扣金額；公司其它制度性規定的超支損毀費用；個人應歸還的借款，缺勤薪酬及員工獎懲辦法中規定的金額。6.2.2薪酬支付日公司采取月薪發放形式，即次月10日支付上月的薪酬。支付日如遇公休日或節假日，則順延至放假后一日。薪酬以現金轉賬方式打入每個員工在公司指定銀行開戶的銀行賬號上。6.3員工從自動離職日起，公司不再支付其薪酬。7.0保密原則本辦法力求提供一個公平、公正的規則和競爭環境。各部門主管和上級主管領14、導應本著公正、客觀的原則進行薪酬核定工作，并對薪酬數額進行保密。員工具有了解本人所在崗位的薪酬情況及向主管領導詢問本人薪酬問題的權利，但應保證對自己的薪酬嚴格保密，信守不打聽、不攀比的原則。如有攀比泄密現象出現，對相關責任人和當事人雙方進行薪酬下調的處罰，情節嚴重者開除。注： 1、本制度的解釋說明權屬人力資源部。 2、本制度的未盡事宜經授權后，由人力資源部補充。3、與本制度相關的附件、補充意見，具有同等效率。 4、本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司總經理。2.3.1薪資職級表等級級次職級基本工資崗位工資1崗位工資2績效工資薪資說明A15高管A320001600025000總經理/副總經理/總15、工程師14A22000140002000013A120001200018000B12中高管B320001100018000總監/高級工程師/總經理助理11B22000100001400010B12000700012000C9中層C32000400012000部門經理/中級工程師8C220003000100007C1200020008000D6基層主管D3200020008000主任/主管/工程師/設計人員/經理助理/會計/網格技術5D22000120070004D120005006000E3員工E3200010005000文員/網管/客服/測試/美工/技術/銷售/出納/業務員2E220006016、040001E1200040030002.3.2年薪制(試行版V.1)1.0目的為了強化企業高管的激勵與約束機制，充分調動經營管理人員的工作積極性，促使經營管理人員共同承擔經營風險，注重企業長期利益，實現企業持續穩健發展，特制訂本方案。2.0原則對關鍵崗位和重要崗位實行年薪制，并堅持如下原則：2.1個人技能、能力和崗位價值結合的原則。2.2公平、公正的原則。2.3保密性原則。3.0適用范圍年薪制適用于公司高級管理人員及核心骨干人員。4.0具體步驟4.1成立由公司領導和人力資源部重要成員參加的年薪評定委員會。4.2由年薪評定委員會依據每個崗位的崗位價值和在此崗位工作員工的品德、技能、業務能力和其17、他評定因素確定其年薪額度。4.3公司年薪委員會可以據公司的經營狀況和行業發展狀況，隨時進行對年薪額度的修訂，以確保年薪額度的合理性和有效性。5.0年薪確定年薪=基本年薪+績效年薪年終獎金（提成）具體標準按公司制度執行。6.0年薪的支付與管理6.1實行年薪制的員工，其基本年薪按月平均發放。月度基本年薪=基本年薪126.2實行年薪制的員工，其績效年薪根據績效考評結果，分當年季度支付、當年年終支付兩部分分期支付，其中： 當年季度支付（績效年薪的40%）部分，以現金形式支付。當年年終支付（績效年薪的60%）部分，以現金形式支付。6.3實行年薪制的員工，如能完成或超額完成當年的目標責任，則可以獲得分配提18、成，具體提成數額視當年的具體發放標準確定。6.4年薪制員工的提成，分為當期兌現及風險兌現兩部分發放，其中：當期兌現（提成的80%）部分，以現金形式支付。風險兌現（提成的20%）部分，聘用期滿一年后一次性現金支付。6.5年薪制員工年薪在發放當期由公司財務部門為其依法代扣代繳個人所得稅。6.6聘用期內，年薪制員工由于個人辭職或嚴重違規違紀而被辭退或損害公司利益而被辭退等非正常原因離任時，將自動失去紅利中的風險兌現部分和未支付的基本年薪，直至追究法律責任。6.7聘用期內，若公司解除與年薪制員工的聘用關系，公司將實時考核年薪制員工至解除聘用關系止的目標責任達成情況后，按比例支付其績效年薪及累計風險兌現19、部分紅利。6.8聘用期滿后一年內，年薪制員工做出有損公司利益的行為或未履行保密義務，將自動失去風險兌現部分紅利，直至追究法律責任。7.0績效考核評價指標及確定程序7.1評價年薪制員工績效的指標分考核指標和考評指標。8.0營銷中心、運營中心所屬各崗位施行以銷售業績考核指標為基礎的績效考核方案；產品研發中心、8.1人力中心、財務部各崗位施行以崗位考評指標為基礎的績效考核方案。8.2考核指標為：銷售收入、銷售利潤、運營流量等KPI指標等。8.3考評指標為：產品質量、客戶投訴、制度建設、團隊管理、重點工作配合等。8.4考核（評）目標確定后，由公司與年薪制員工簽定目標責任合同。9.0附則9.1年薪制員工績效年薪兌現辦法參照公司績效管理制度。9.2對于第一年完不成主要目標責任值60%的年薪制員工，公司將不予兌現其績效年薪的60%。9.3對于連續二年完不成主要目標責任值60%的年薪制員工，除不予兌現其績效年薪外，公司將對其予以解聘。10.0本方案由人力資源部制訂，經公司總經理批準后實施。