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1、陜西久森物業(yè)管理有限公司薪酬管理制度1、 目的作用一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調動員工積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，使員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現，以促進企業(yè)經營的不斷發(fā)展。2、 管理職責2.1 辦公室負責公司薪酬政策的策劃和制定，應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善。2.2 各管理處負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規(guī)定核定員工薪資，以及薪資調整的具體事宜，每月5日前將考核、考勤、薪資調整等資料上報辦公室，辦公室每月10日前按時上報員工工資表，做好工資發(fā)放工作。2、2.3 財務部主要側重資金的管理，嚴格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務項目，加強預算和正確反映使用情況。2.4 總經理負責薪資政策方案的審批，并對其實施予以督察。3、 薪酬管理的基本原則3.1 公平性原則不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬；在相同的工作崗位上，只要做出相同的業(yè)績，都將獲得相同的薪酬。3.2 認可性原則首先是要得到國家法律和政策的認可，對員工的績效考核、職位、崗位、學歷、工齡、工作經驗等情況，在薪酬結構中均應有體現，起到更好的激勵作用。3.3 公正性原則薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估3、的核心是各職位對公司貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。3.4 適度性原則是指薪酬系統要有上限和下限，每級職位有一個基本線，在一個適當的區(qū)間內運行。下限要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應能對員工產生強烈的激勵作用。3.5 平衡性原則指薪酬系統的各方面的平衡。薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視直接薪酬與非金錢獎勵。4、 薪酬的構成與定義4.1 員工薪酬由基本工資、績效工資、崗位工資、職務工資、工齡工資、全勤獎構成。4.2 定義4.2.1 基本工資：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準4、。4.2.2 績效工資：以該月個人績效、部門績效兩者綜合為依據，對員工以月為周期進行的懲罰或獎勵，以績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限?？冃ЧべY數為員工個人基本工資的20%。4.2.3 崗位工資：根據不同崗位的職責和要求而設定的崗位工資。具體為經理級200元；主管級100元。4.2.4 職務工資：根據管理層不同職位所設的工資。具體為經理級200元；主管級100元4.2.5 工齡工資：為獎勵老員工對公司所作貢獻的薪資項目。員工從進入公司工作滿一年后，即從第二年開始享有工齡工資，具體為公司經理級200元/年；員工級100元/年，逐年遞增，至5年后不再增長。4.2.6 全勤獎：為獎勵員工出勤而5、設的獎勵項目。具體辦法為當月滿勤經理級200元；其他員工100元。半年獎、年終獎是為增強員工穩(wěn)定性和對員工辛勤工作、共同努力的一種福利，其操作如下：.1半年獎的發(fā)放時間一般在每年的7月份，年終獎的發(fā)放時間一般在春節(jié)前。.2半年獎的享受方法：當年在公司服務5個月及以上可全額享受，4個月享受70%，3個月享受50%，3個月及以下不享受。.3年終獎的享受方法：當年在公司服務10個月及以上可全額享受，8-9個月享受80%，5-7個月享受60%，5個月以下按半年獎方法操作。4.3 薪酬設置標準4.3.1 物業(yè)部門根據物業(yè)服務等級標準來劃分。管理處主任分三級：一級、二級、三級管理處主任；每級次工資標準差距6、為150元，管理員共分三級：一級管理員、二級管理員、三級管理員，每級次工資標準差距為100元，安防班長分二級：一級安防班長、二級安防班長；每級次工資標準差距為100元，安防員崗位共分為二級：一級安防員、二級安防員；保潔員崗位共分為二級：一級保潔員、二級保潔員；安防員、保潔員每級次工資標準差距為50元。4.3.2 試用期工資：管理員崗位試用期工資比同崗位正式員工全額工資低200元；基層員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低100元。4.3.3 試用期員工只發(fā)放基本工資，不享受其他薪酬及福利待遇。4.3.4 各崗位薪酬標準：員工薪酬：每月薪酬標準+半年獎+年終獎+其它福利4.3.5 為鼓勵員工不7、斷學習進取，提高員工整體素質，公司對不同學歷（國家承認）層次進行獎勵（試用期不享受此獎勵），學歷獎設置如下。.1大專學歷的，在薪資標準基礎上增加50元/月。.2本科學歷的，在薪資標準基礎上增加100元/月。.3有特殊貢獻或特殊情況的工資待遇需增減（不按薪資標準執(zhí)行的），由辦公室申請，報總經理批準后執(zhí)行。5、 員工薪酬調整5.1 影響員工薪酬調整的因素辦公室將根據以下因素及時對員工的薪酬予以調整。5.1.1 員工的工齡增長時；5.1.2 績效考核結果引起的調整；5.1.3 員工職位職責發(fā)生變動；5.1.4 公司機構發(fā)生重大調整對人員重新組合時；5.1.5 經過總經理書面批準的特殊薪酬調整。5.28、 對員工工齡的薪酬調整為促進公司員工熱愛公司，增強團隊的凝聚力，公司實行工齡工資制度。5.2.1 凡在公司工作一年以上者，從第二年。5.2.2 凡離職后，又重新進入公司者，以前工齡不得計算，按重新進入公司時間起計算工齡。5.2.3 員工病假、事假、產假、工傷假，不影響連續(xù)工齡的計算。5.2.4 工齡薪酬調整本人不必申請，由辦公室按季度為標準，直接造表報總經理批準后執(zhí)行。5.3 員工績效考核對薪酬的調整通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按績效管理與績效考核制度相關規(guī)定執(zhí)行。5.4 當崗9、位職責發(fā)生重大調整時對薪酬的調整這種情況應按以下程序執(zhí)行：5.4.1 由員工所在部門擬寫工資調整報告交辦公室；5.4.2 重新進行職位評估，評估結果由辦公室進行整合；5.4.3 辦公室將評估結果及工資水平與員工所在部門主管溝通并確認；5.4.4 報總經理審批后執(zhí)行。5.5管理人員的工資調整以月為單位進行。附件一：職位變動薪酬核定表職位變動薪酬核定姓 名部 門學 歷職 稱入職時間調動時間調動原因調動之前調動之后原部門：_原工種：_原職務：_原薪酬：_現部門：_現工種：_現職務：_現薪酬：_部門意見辦公室意見總經理審批附件二：員工提薪考核審批表員工提薪考核審批表 姓 名部 門學 歷職 稱入司時間提薪時間所在部門意見 辦公室考核情況總經理審批