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1、物流有限有限公司分公司績效考核方案（草案）目錄第一章 總則. 1第二章 績效考核之考評模式搭建. 3第三章 考核實施細則. 6第四章 績效考核結果應用. 7第五章 考核結果面談及投訴處理. 9第六章 特殊情況處理. 10第七章 附則. 11第一章 總則第一條 目的為適應公司發(fā)展需要，配合公司戰(zhàn)略轉型順利實現，結合目前公司的經營狀況以及公司的戰(zhàn)略目標，以起到有效激勵員工的工作積極性，獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰的效果，特制定本制度。第二條 原則考核遵循公開公平公正、多勞多得、以員工績效產出為導向的原則。第三條 適用范圍本制度適用于物流有限公司分公司全體在職員工（除總經理之外）。第四條 考核時間規(guī)定 1、績2、效考核周期為每月1日至每月最后一日； 2、于次月的1日至5日進行；每月月度考核需在月度5日前完成。第五條 考核委員會成員組成及在績效考核中的職責權限（一） 考核委員會組成成員 1、分公司總經理 2、各職能部門負責人 3、人力資源系統績效考核人員 4、公司界定的其它各部門業(yè)務骨干人員（二） 職責權限1、考核委員會作為績效考核的最高決策機構，對績效考核考評模式選擇、考評工具選擇、考評內容的確定、考評結果的應用、績效投訴處理等方面有最終決定權。2、績效委員會由分公司總經理擔任組長，各職能部門負責人擔任副組長，其他人員為考核委員會成員。3、績效委員會根據公司的經營狀況以及公司的戰(zhàn)略目標分解后提出年度經3、營目標，經分公司總經理審核通過后，作為公司全員績效考核的總目標。4、各職能部門負責人：負責其部門內績效考核的整體實施，組織其轄下各部門或者各成員進行KPI指標庫的提取以及績效考核過程的整體管控。5、人力資源績效考核負責人職責：績效考核方案撰寫、績效考核制度宣講、考核流程的制定、組織部門負責人對部門KPI以及員工KPI的提取工作、相關績效表格模板的制定、績效考核過程的指導、各月績效考核情況的追蹤以及績效跟進的全面性績效考評日常工作。6、財務系統負責人職責：績效考核過程中，與量化指標有關的財務數據的提供，如：銷售額、費用、回款情況等。 第二章 績效考核之考評模式構建一、 對于關鍵績效指標的提取整體4、思路北京公司戰(zhàn)略導向目標（一）基于戰(zhàn)略目標的關鍵績效指標總體分解 北京公司層級年度經營目標昆明分公司層級績效目標部門層級績效指標（即部門KPI） 員工個人績效指標（即員工KPI）（二）基于部門崗位職能需要的績效考核指標提取方法MBO（目標管理）KPI（關鍵績效指標）BSC（平衡積分卡）崗位職責說明書 注：制定KPI時，只有讓基于戰(zhàn)略目標制定的關鍵績效指標與基于部門崗位的關鍵績效指標相一致，才能引導員工向著一致的目標努力，達到企業(yè)戰(zhàn)略目標與員工目標的一致性。三、月度個人績效考核表框架構想績效考核表格中的關鍵績效指標欄，分為兩個模塊，關鍵績效指標（即KPI）+員工日常行為表現（日常行為表現分為工作5、態(tài)度、工作能力、組織紀律三個方面進行評價），其中，關鍵績效指標（KPI）分值為績效總分值的80%，日常行為能力分值為績效總分值的20%，公式表現為：個人當月績效總分數=關鍵績效（KPI）分值*80%+日常行為能力分值*20%。第三章 考核實施細則一、個人月度績效評分流程及方法 （一）評分方法： 1、月度績效分數的得出由兩個部分組成：個人自評分部分和直接上級評分部分，個人自評分占績效總分值的20%，直接上級評分占績效總分值的80%，計算公式：月度個人績效分值=自評分分值*20%+直接上級評分分值*80%直接上級界定：直接上級為員工日常工作的指導者、管理者，公司相關管理規(guī)定中界定的領導者。注：直接6、上級領導離職、崗位異動、大病住院、死亡等原因造成的直接上級領導崗位空缺時，如果有指定暫代工作負責人的，員工直接上級評分由暫代工作負責人進行評分，沒有指定暫代工作負責人的，其績效考核由直接上級的上級進行評分，依此類推。2、 直接上級抱著客觀公正、認真負責的態(tài)度對員工進行評價，不得以績效考核名義對員工進行打擊報復、排擠他人的行為。（二） 評分流程：員工個人績效考核表的制定由人力資源部牽頭，組織各部門對本部門員工進行KPI指標的提取工作，具體績效考核表格以績效討論后制定模板為準。月度績效考評先由個人自評后，直接上級進行評價。第四章 績效考核結果應用一、 月度績效分數執(zhí)行百分制，月度總體績效考核的結果7、分為：S、A、B、C、D五個等級S級：90分（含）100分（卓越，占員工總人數的10%）；A級：80分（含）90分（優(yōu)秀，占員工總人數的20%）；B級：70分（含）80分（良好，占員工總人數的40%）C級：60分（含）70分；（基本合格，占員工總人數的20%）D級：60分以下。（不合格，占員工總人數的10%）二、 考核結果具體應用（一） 績效結果與員工薪酬掛鉤 1、財務、人事、客服各層級人員薪酬中績效工資所占比列表經理層級主管層級員工層級基本工資績效獎金基本工資績效獎金基本工資績效獎金月薪總額的60%月薪總額的40%月薪總額的70%月薪總額的30%月薪總額的80%月薪總額的20%2、運營部績效8、獎金規(guī)定：基本工資固定為1200元，績效獎金=整體提成數額*提成比率*%。即如運營部績效占比表所示經理層級主管層級員工層級基本工資績效獎金基本工資績效獎金基本工資績效獎金1200元+整體提成數額*提成比率*20%整體提成數額*提成比率*80%1200元+整體提成數額*提成比率*30%整體提成數額*提成比率*70%1200元+整體提成數額*提成比率*40%整體提成金額*提成比率*60%注：運營部提成比率按運營部薪酬管理制度實施。3、 車管部績效獎金固定為1000元。4、績效等級換算獎金系數對應表等級SABCD對應系數1.210.80.50（二）績效結果作為員工培訓、晉升、降職、調崗、調薪、辭退等9、人事方面的參考依據1.當員工考核結果連續(xù)兩個月評分為S級以上時或者考核結果連續(xù)三個月為A級以上時，公司免費對其進行公派培訓，具體事宜按照公司培訓管理制度進行。2.員工當月績效低于60分，指派專人對其進行專業(yè)能力方面的培訓，培訓期間的表現納入到績效考核中。經培訓后，仍然連續(xù)三個月績效分數低于60分時，對其進行辭退處理。培訓期間，工資按當地最低工資標準發(fā)放。3.針對主管級以上的員工，績效連續(xù)三個月以上評分為C級以下時，公司在對其進行培訓之后績效仍然達不到要求的，公司對其進行降職處理，直至待崗處理，待崗期間，其工資按當地最低工資標準發(fā)放。4.員工績效考核分數連續(xù)三個月評分為A級以上時，考慮對其進行晉10、升，如果暫時沒有合適的晉升空間，可以在保持職位不變的基礎上，給予其相對應的人才培養(yǎng)津貼，具體情況等績效討論大會結束后確定。5.員工績效考核結果中顯示此員工除了本職能范圍外在其它某些技能方面有突出表現時，在尊重此員工的職業(yè)選擇以及公司崗位需求的前提下，公司指定專業(yè)人員對其進行此項技能的培訓，培訓合格后，可以對其進行調崗。 第五章 績效面談及投訴處理一、 績效面談在績效考核中的重要性績效面談在績效考核過程中起著非常重要的作用，是直接上級對下級員工的日常工作進行指導、糾偏、布置下一步任務的重要途徑，也是員工與直接上級一同發(fā)現自身問題，提出改進意見的重要方法。二、 績效面談的分類績效面談分為考核前面談11、，主要是對員工關鍵績效指標的提取；績效考核過程中面談，主要為了及時發(fā)現員工問題，對其進行技能指導的作用；考核后面談，考核結果面談是對員工上一階段工作的評價以及對下一工作階段的計劃。三、 績效面談組織與過程管控（一） 績效面談一般由人事部組織進行，人事部在此過程中只是對整個面談過程的把控、面談方式的指導，以及上下級之間發(fā)生沖突時的調解，具體面談內容由員工的直接上級進行。（二） 績效面談時，部門負責人應該從員工的日常表現以及工作需要提升的方面進行溝通，應該保持客觀公正、認真負責的態(tài)度進行。四、 績效投訴處理 對于績效考核有異議的員工在績效結果出來后三個工作日內，先向直接上級提出申訴，直接上級應該在12、一天內對其進行投訴反饋，若無法解決的，向人力資源部提出申訴，人力資源部在提出投訴當日進行投訴反饋，若無法解決的，可以向績效考核委員會提交申訴，績效考核委員會在兩個工作日內對員工進行投訴反饋，投訴處理結果以考核委員會反饋結果為最終結果。 第六章 特殊情況處理第一條 試用期員工不納入績效考核范圍之內，但要參與績效考核，考核結果作為入職員工提前轉正、按期轉正、延期轉正、辭退等的依據；第二條 離職人員當月不參與績效考核；第三條 當月曠工一天以上、事假超過三天以上，病假超過五天以上的員工，當月不納入績效考核范圍之內；第四條 對公司的發(fā)展提出可行性方案或者對公司發(fā)展做出重大貢獻，得到績效考核委員會認可的，13、當月績效按“S”級評；第五條 以下情況，當月績效直接按“D”級評價1、在考核期間內管理人員管轄范圍之內發(fā)生重大生產安全事故；2、在職員工打架斗毆、尋釁滋事的，除行政處罰外，績效按“D”級評；3、員工考核期間無故曠工2天以上，事假5天以上的；4、員工受到一次以上記大過處理的。第六條 員工違紀違規(guī)受到兩次以上警告或1次以上記過處分的，其考評結果不能評為“S、A”等級；第七條 其它特殊情況由績效考核委員會統一規(guī)定。第七章 說明第一條 本績效考核方案為公司績效考核方案的初步構思，具體實施方案需要經過考核委員會討論通過后確定。第二條 績效考核會跟隨公司的戰(zhàn)略目標進行逐步更改，完善。第三條 績效考核方案需14、要薪酬方案作為支持，績效考核的成功與否跟其他制度的完善程度有很大的關聯。第四條 由于此方案為績效方案草案，有很多疏漏之處，請相關領導批評指正！ 2015.1.10附件1績效面談表模板附件2投訴處理表模板附件3月度績效考核表模板 附件1 績效面談記錄表績效面談記錄單一、訪談準備受 訪 人部 門崗 位入司時間員工性質正式 試用 臨時工 實習轉正日期近期異動轉正 調級 內調訪談日期訪談目的新員工回訪 轉正 績效 調級 內調 返回 離職二、直屬部門訪談訪談人現任職務摘要/結論訪談人簽名： 年 月 日 部門經理意見簽名： 分管領導意見簽名： 三、人事部門訪談訪談人現任職務摘要/結論訪談人簽名： 年 月 15、日人事部門意見 簽名： 公司負責人意見 簽名： 附件2 績效投訴處理表模板申訴人部門職務日期績效投訴理由：處理結果：A維持原決定 B 取消原決定 C其它 總經理意見行政人事部意見部門經理意見被考核人簽字附件3月度績效考核表模板 月度績效考核表模版考核周期：201年月1日201年月30日被考核人簽字（合約簽訂時簽字）：考核人簽字（合約簽訂時簽字）：序號考核模塊績效項目指標值指標定義/計算方式考核標準指定分值自評分（a）直接上級評分（b）人力資源部審核評分事項說明（扣分、加分請注明）數據來源資料來源 表單數據提供人1關鍵績效指標（80%） 2341日常行為能力指標（20%）23被考核人簽字（評分后簽字）： 考評人簽字（評分后簽字）： 人事部復核（評分后簽字）：績效分數計算公式：關鍵績效分值=（a*20%+b*80%）