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1、深圳市順安捷物流有限公司 文 件 名 稱：【薪酬管理制度（試行）】文 件 編 號： SAJ-HR-P-S-2013-006 版 本 號：1.0編 制：曾學艷 日 期：2013/7/20審 核： 日 期：2013/ /批 準： 日 期：2013/ / 制度概況制度編號SAJ-HR-P-S-2013-006版本編號【 1.0 】生效日期2013/8/1密級內部目 的為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立科學、合理的薪酬體系。依據中華人民共和國勞動法及其它相關法律法規，結合本公司具體情況，特制定本制度。適用范圍順安捷所有員工版本制訂說明制訂原因完善公司的薪酬管理2、，留住優秀員工，吸引優秀人才。制訂內容1. 薪級等級的規定；2. 薪酬中績效所占比重；3. 薪酬發放管理；4. 薪酬保密義務；5. 薪酬發放流程。傳達對象應知應會一般了解部門崗位部門崗位各部門主管級及以上人員各部門所有人員擬制部門人力資源部擬稿人曾學艷目 錄第一章 總則1第二章 職務類別2第三章 薪酬體系4第四章 工資標準確定及調整5第五章 薪酬發放管理6第六章 薪酬管理紀律9第七章 流程10第八章 附件11第一章 總則1.1目的和依據為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套科學、合理的薪酬體系。依據中華人民共和國勞動法及其它相關法律法規，結合本公司具體3、情況，特制定本制度。1.2適用范圍本制度適用于順安捷全體員工。1.3制定原則公平原則：公司根據崗位的責任、個人能力、績效、工齡等因素確定統一的薪酬標準，公平對待每一位員工，多勞多得，崗變薪變；競爭原則：公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢，同時給予優秀員工更多的激勵，吸引和挽留優秀人才；共享原則：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享；合法原則：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。1.4管理機構薪酬管理委員會主任：總經理成員：分管副總經理、經營副總經理，財務總監、人力資源部高級經理、財務部經理薪酬委員會職責 審查人4、力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）； 審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權； 審核薪酬預算是否超額。本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。第二章 職務類別2.1崗位職級劃分公司所有崗位分為五個職位序列，分別為管理類、專業類、技術類、銷售類、操作輔助類；其中管理類分為經營管理類和職能管理類；公司所有崗位分為18個等級，其中職位等級13級(含)以上實行年度績效加月度績效制，月度薪酬：年度績效薪酬=7:3，其中月度薪酬為每月發放工資，構成結構為：每月固定薪酬：月度績效薪酬=7:3；7-12級（含）實行月5、薪制，每月固定薪酬：月度績效薪酬=7:3。1-6級（含）實行月薪制，每月固定薪酬：月度績效薪酬=8:2。崗位薪酬實行寬幅薪酬；職能管理類、專業類、技術類、銷售類崗位等級對應表如下：職位等級管理類績效比例專業類績效比例技術類績效比例銷售類績效比例18總經理7：3（無）177：3167：315總監7：3專家7：3專家7：3銷售總監5：5147：37：37：35：5137：37：37：35：512高級經理7：3資深專員7：3資深工程師7：3銷售高級經理5：5117：37：37：35：5107：37：37：35：59經理7：3高級專員7：3高級工程師7：3銷售經理5：587：37：37：35：577：6、37：37：35：56主管8：2專員8：2工程師8：2銷售主管5：558：28：28：25：548：28：28：25：538：28：28：25：52無無助理8：2助理8：2銷售代表5：518：28：25：52.1.3公司經營管理類（營業部）對應等級為4-9級，經營管理類（分公司）對應等級為7-12每個等級對應三個工資等級ABC，共分為18個薪酬等級。實行月薪制，每月固定薪酬：月度績效薪酬=6：4。其中每個工資等級對應所在組織的組織等級（參照公司營業部組織等級評價標準，另行發布）。營業部管理者職位等級工資等級組織等級績效比例9C186:4B176:4A166:48C156:4B146:4A1367、:47C126:4B116:4A106:46C96:4B86:4A76:45C66:4B56:4A46:44C36:4B26:4A16:4分公司管理者職位等級工資等級組織等級績效比例12C186:4B176:4A166:411C156:4B146:4A136:410C126:4B116:4A106:49C96:4B86:4A76:48C66:4B56:4A46:47C36:4B26:4A16:42.1.4公司操作輔助類分為1-5級（含），每個職位等級對應相應星級，每個等級對應三個工資等級ABC，共分為15個薪酬等級；實行月薪制，底薪加績效提成的模型，根據不同類型崗位制定適合的提成方案（參照公司8、操作輔助類崗位提成方案及星級評定管理制度）。職位等級星級星等績效比例5五星A提成B提成C提成4四星A提成B提成C提成3三星A提成B提成C提成2二星A提成B提成C提成1一星A提成B提成C提成備注：具體薪級見附件順安捷職級薪級表。2.1.5 根據地區的消費指數，薪酬標準根據地域差異分成三塊； 2.1.5.1 廣東、浙江、上海、北京、江蘇、天津為A類地區； 2.1.5.2重慶、四川、山東、河南、福建、黑龍江、湖南、吉林、陜西、 山西、遼寧、湖北、寧夏、云南為B類地區，工資標準為A類的 0.95倍； 2.1.5.3 青海、海南、安徽、廣西、甘肅、貴州、江西、新疆、內蒙古、 西藏、河北等其他地區為C類標9、準，工資標準為A類的0.9倍。第三章 薪酬體系3.1薪酬結構模式3.1.1 13級及以上職能管理、專業、技術、銷售人員薪酬結構員工工資=（崗位工資+固定加班工資+月度績效工資+個人相關扣款+工齡工資+全勤工資）*12+年度績效工資；3.1.2 1-12級職能管理、專業、技術、銷售人員薪酬結構員工工資=（崗位工資+固定加班工資+個人相關扣款+績效工資+工齡工資+全勤工資）*12+年度績效獎金；3.1.3 操作輔助類薪酬結構員工工資=（崗位工資+固定加班工資+個人相關扣款+績效提成+工齡工資+全勤工資）*12。3.2薪酬組成員工工資=崗位工資+固定加班工資+績效工資+績效提成+工齡工資+全勤工資+10、個人相關扣款+年度績效工資+年度獎金+其他獎金崗位工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受；固定加班工資：是薪酬的基本組成部分，參照崗位工資及月度固定加 班時間予以核算。固定加班時間每月為32小時；在該時間內加班公 司不再額外支付加班費，如超過該時間，則額外支付加班費； 績效工資：是薪酬的基本組成部分，根據職位等級占整體薪酬的比例不一樣；績效工資=績效工資基數*績效系數，績效工資是自己的所在崗位給與相對應的績效工資，績效系數參照績效管理制度（試行）；績效提成：適用于操作輔助類崗位，根據個人的實際工作數量和工作質量來定，實際操作參照公司操作輔助崗相11、關規定執行；3.2.5工齡工資：凡入職工作滿一年的，以十五日為截點，計算工齡工資，每月計發，標準為50元，每滿一年，加50元，最高為300元；3.2.6全勤工資：標準為50元/月，含在工資標準里面；個人相關扣款扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而承擔的費用；3.2.8年度績效獎金：是指根據公司績效達成情況，并結合員工完成崗位責任及工作績效而予以支付的額外薪酬部分；1-2級管理、專業、技術和銷售類崗位的年度績效獎金的基數是0.5月的工資（前12個月平均工資）；3-6級管理、專業、技術和銷售類崗位的年度績效獎金的基數是1月的工資（前12個月平均工資）；7-12、12級管理、專業、技術和銷售類崗位的年度績效獎金的基數的是兩個月的工資（前12個月平均工資）；年度績效工資：每年公司根據公司績效與個人績效支付給實行年薪制員工的年度績效工資，年度績效工資的比重正常按照整體薪水的30%來核算，具體情況根據崗位差異而定；3.2.10其它獎金：其它獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎、超額完成獎等。第四章 工資標準確定及調整4.1試用期薪酬4.1.1管理、技術、專業類崗位試用期間的工資為協商工資（崗位工資+固定加班工資+全勤）的100%，績效參照公司績效管理制度；操作輔助類試用期工資為一星入門等工資下調100元執行，績13、效參照公司績效管理制度；試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受試用期間的當月績效工資或當月績效提成、年度績效獎金和年度績效工資；試用期合格并轉正的員工，按轉正后的工資標準核算，并正常享受試 用期間的當月績效工資或當月績效提成。4.2見習期薪酬見習期工資為目標崗位的起薪；如果目標崗位見習期工資低于員工原崗位過去三個月平均薪酬，按照過去三個月平均薪酬起薪。4.3薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，結合14、員工的價值觀踐行與績效進行調整，調整幅度由薪酬管理委員會審核后報董事會批準，交由人力資源部執行；個別調整：指公司在年中由于職務等級、專業等級、技能等級變動等原因對員工薪酬進行的調整。員工在職務等級、專業等級、技能等級變動后第二個月起進行薪酬調整；試用轉正薪資調整：指公司員工轉正后進行的薪酬調整。所有員工都需要寫轉正表，并按照申請日期來調整轉正日期；操作輔助類崗位轉正薪酬與入職薪酬一致，其他員工根據員工績效及薪酬談判的具體內容經審批后進行薪資調整；特殊調整：指公司員工做出特別的貢獻，由總經理提出，董事長批準后予以的調整；4.3.5無論是整體調整、個別調整、試用轉正薪酬調整還是特殊調整，對于每一個15、員工都必須滿足以下要求：4.3.5（a）年度累計行政獎懲懲罰扣分不得多于12分，其中試用期轉正不得多于3分；4.3.5（b）個人價值觀360度評估不得低于2.5分（共5分）。第五章 薪酬發放管理5.1薪酬的支付薪酬支付時間計算執行年薪制、月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當月平均上班天數計算；薪酬支付時間：當月工資為下月25日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放；無現金支付形式，一律由銀行打款形式支付工資。當月離職，當月工資下個月支付。非個人原因離職，按照離職日期，辦完離職交接即結算工資（允許現金）；需直接從薪酬中扣除的款項員工工資個人所得稅；應由員工個人繳納的社會保險費用16、；與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項；司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項；工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資按實際出勤天數計算。計算公式如下：缺勤扣款=（崗位工資+固定加班）/當月應出勤天數*缺勤天數各類假別薪酬支付標準，參照考勤管理制度（試行）。加班 月計薪天數=（365-104）/12=21.75；經批準加班或值班的，按有關規定給予安排補休；如因不能安排補休的，則計發或加班工資，按平時加班計算，加班一天按八小時計算，按照崗位工資1.5倍進行計算。平時加班需提前安排，經由部門負責人批準后方可核算。如果周末加班且不能調17、休的，按照國家規定，按照崗位工資2倍進行計算。周末加班需提前安排，經由人資負責人批準后方可核算。如果法定節假日工作，按國家規定，按照3倍進行計算。法定節假日需提前安排，經由總經理批準后方可核算；請假工資扣除方法缺勤扣款=崗位工資/當月應出勤天數*缺勤天數；當月應出勤天數為當月總天數去掉雙休的天數。 曠工工資員工曠工一天，扣發三天工資，直至超過當月出勤日，停發當月工資。曠工超過6天（含）以上，解除勞動合同； 績效工資 5.1.7.1個人績效工資計算1-6級員工：個人績效工資=個人績效工資基數*（個人績效系數*80%+直接上級績效系數*20%）7-12級員工：個人績效工資=個人績效工資基數*（個人18、績效系數*70%+直接上級績效系數*30%）年度績效工資計算（年度績效工資適用于實行年薪的員工）個人年度績效工資=個人年度績效工資基數*（個人績效系數*60%+總經理績效系數*40%） 績效系數標準個人績效系數標準：紫燈：1.3-1.5；藍燈：1.1-1.2；綠燈：1；黃燈：0.7-0.9；紅燈：0-0.6；年度績效獎金 5.1.8.1個人年度績效獎金計算個人年度績效獎金=個人年度獎金*個人年度績效系數*公司績效系數 個人年度績效系數個人年度績效系數取決于個人年度績效和個人年度價值觀評價，具體分布如下：公司年度績效系數公司年度績效系數根據公司的年度目標達成及公司利潤狀況由薪酬委員會審議后報董事19、長批準；個人、部門績效系數確定參照公司績效管理制度（另行執行）。5.2社會保障及住房公積金非深/深戶籍員工（普通）依照法律要求繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、工傷保險，生育險可依據員工實際情況進行申請。養老保險的購買可根據員工入職時間為限，如果員工在當月十五日之前入職（含），可給員工購買養老，若十五號之后入職，當予下月給員工購買養老保險；管理層根據公司規定，按照公司規定的基數購買五險一金；綜合保險可依據自身情況向公司提出申請；深圳以外的分公司、營業部的員工，經總部人力資源部批準后可自行在當地購買社會保險，憑繳納的社會保險清單報銷應有公司支付的部分，費用金額不得超過公司規定金額；第六章 20、薪酬管理紀律6.1薪酬保密人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員；薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道； 有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理；工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方；有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人；員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查；違反薪酬保密相關規定的參照公司行政獎勵和處罰管理制度進行處罰；公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而21、相應調整。第七章 流程7.1有關薪酬資料簽批流程 7.1.1 1-2級（含）以下人員：項目申請審核1審核2批準轉正申請當事人直接負責人間接負責人人力資源負責人調崗申請當事人直接負責人間接負責人人力資源負責人補助申請當事人直接負責人間接負責人人力資源負責人績效審批當事人直接負責人間接負責人人力資源負責人薪資異動當事人直接負責人間接負責人人力資源負責人備注：當事人指發起該流程本人，并不一定指項目中的人員。 3-6級（含）以上人員項目申請審核1審核2審核3批準轉正申請當事人直接負責人間接負責人人力資源負責人總經理調崗申請當事人直接負責人間接負責人人力資源負責人總經理補助申請當事人直接負責人間接負責人22、人力資源負責人總經理績效審批當事人直接負責人間接負責人人力資源負責人總經理薪資異動當事人直接負責人間接負責人人力資源負責人總經理備注：當事人指發起該流程本人，并不一定指項目中的人員。 7級（含）以上人員項目申請審核1審核2審核3審核4批準轉正申請當事人直接負責人間接負責人人力資源負責人總經理董事長調崗申請當事人直接負責人間接負責人人力資源負責人總經理董事長補助申請當事人直接負責人間接負責人人力資源負責人總經理績效審批當事人直接負責人間接負責人人力資源負責人總經理薪資異動當事人直接負責人間接負責人人力資源負責人總經理董事長備注：當事人指發起該流程本人，并不一定指項目中的人員。 加班申請審批流程加23、班申請申請審核1審核2審核3批準平時加班當事人中心負責人部門負責人周末加班當事人中心負責人部門負責人人資負責人國家法定假日加班當事人中心負責人部門負責人人資負責人總經理第八章 附件8.1本制度解釋權歸人力資源部所有。8.2附件附件一:轉正申請表 附件二：調崗表 附件三：薪資異動表 附件四：薪酬發放流程 深圳市順安捷物流有限公司二0一三年八月一日文件會簽表主辦部門人力資源部擬稿人曾學艷審稿人陳義佳原稿形成時間2013-7-30文件名稱順安捷物流有限公司薪酬管理制度文件編號SAJ-HR-P-S-2013-006內容摘要為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立科學、合理的薪酬體系，依據中華人民共和國勞動法及其它相關法律法規，結合本公司具體情況，特制定本制度。 主要內容： 1. 薪級等級的規定； 2. 薪酬中績效所占比重； 3. 薪酬發放管理； 4. 薪酬保密義務； 5. 薪酬發放流程。說明意見本表為公司出臺各種重要B類文件（制度、手冊、流程文件、質量文件）及方案討論意見表，且每一部門傳遞審核意見不得超過1小時，由各部門文管員（兼職）跟蹤落實，并提交企業發展辦公室文控管理專員處。會簽部門會簽意見領導確認（簽名/日期）企發辦人力資源部信息部財務部營運部經營部總經理意見： 簽批： 日期： 年 月 日備注：