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1、研勝物流公司績效考核制度第一條 為提高石家莊研勝物流有限公司的經(jīng)營管理水平，實施公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，客觀、準確地評價公司員工的工作績效，使企業(yè)對員工的使用、獎懲、異動、教育培訓及員工職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)，并為企業(yè)制定相關(guān)政策提供信息，促進公司各項工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn)，制定本辦法。第二條 績效管理的指導思想如下：領(lǐng)導部門和職能部門區(qū)分主次。考核標準符合實際，容易操作。考核制度可以持續(xù)改進第三條 公司設立績效管理領(lǐng)導小組，負責制定和修訂公司績效管理政策、制度；領(lǐng)導和監(jiān)督公司績效管理工作；審核績效考核指標庫；審定績效考核結(jié)果和績效激勵方案；裁決績效考核工作中出現(xiàn)的二次申訴等。績效管理2、領(lǐng)導小組組成包括：組 長： 人事部經(jīng)理：周雅惠小組成員： 總經(jīng)理助理：李 揚 人事部副經(jīng)理：張麗 第四條 人事部作為公司人力資源管理的行政機構(gòu)，在公司績效管理領(lǐng)導小組的領(lǐng)導下，負責執(zhí)行績效管理的日常工作。第五條財務部在績效管理領(lǐng)導小組的領(lǐng)導下，負責有關(guān)企管獎的考核。第六條 公司為每位員工設計績效管理手冊，績效管理手冊的作用是：使員工能清楚的了解公司的目標、部門的目標和個人的績效計劃。使員工及時了解自己的上級對績效計劃執(zhí)行過程的意見及相應措施。使員工能清楚的知道上級對自己工作成果的評價。使員工了解自己績效考核的結(jié)果對自己的收入、崗位、培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的影響。第七條 員工績效管理手冊由員工、員工3、的直接上級和人力資源部各執(zhí)一份，員工的績效計劃、績效輔導、績效考核和績效結(jié)果的運用均記入其中。第八條 本辦法的適用范圍是公司業(yè)務部門和管理部門長及以下員工，其中，生產(chǎn)部包括：客戶服務、車隊、倉庫、服務部。客戶服務部門包括：業(yè)務部、調(diào)度中心、技術(shù)部。第九條 績效考核指標主要包括以下三方面：(一)工作業(yè)績考核指標：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職責的履行情況。業(yè)務部門的工作業(yè)績考核實行月度、半年和年度考核，職能部門的工作業(yè)績考核實行季度、半年和年度考核。(二)工作能力考核指標：指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項知識和技能。工作能力考核實行年度考核。(三)工作態(tài)度考核指標：指各崗位4、員工對所從事工作的認知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核實行年度考核。第十條 工作業(yè)績考核(一) 業(yè)績考評是對員工當期履行職務職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容，業(yè)績考評即Kp（Key performance Index，即關(guān)鍵業(yè)績考評）。(二) KpI確定方法 確定KpI應以崗位職務說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KpI指標。 選擇KpI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)5、容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。第十一條 工作能力考核(一) 對工作能力的考核是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項能力指標，參考能力指標打分標準與能力輔導卡記錄，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標得分。(二) 能力指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)績效管理領(lǐng)導小組決定。(三)滿分為100分，通過5項能力指標權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。第十二條 工作態(tài)度考核(一) 對工作態(tài)度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。(二)態(tài)度指標打分標準分為五等，打分標準的更改須6、經(jīng)績效管理領(lǐng)導小組決定。(三)滿分為100分，通過5項工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工年度工作態(tài)度考核結(jié)果。第十三條 考核內(nèi)容權(quán)重分配在對各模塊員工進行考核時，工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度考核指標所占的權(quán)重如下表所示名稱工作業(yè)績權(quán)重工作能力權(quán)重工作態(tài)度權(quán)重業(yè)務部門負責人（正副職）80%10%10%職能部門負責人（正副職）60%20%20%業(yè)務部門員工70%15%15%職能部門員工50%20%30%第十四條 根據(jù)公司員工工作層級和工作性質(zhì)的不同，被考核者主要分為四個模塊(如下表所示)，不同的模塊將采用不同的考核指標和考核周期。模塊考核對象業(yè)務部門負責人業(yè)務部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理(正副職)、業(yè)務經(jīng)理職7、能部門負責人職能部門總經(jīng)理（主任）、副總經(jīng)理（副主任）、業(yè)務經(jīng)理業(yè)務部門員工業(yè)務部門負責人以下各級員工職能部門員工職能部門負責人以下各級員工第十五條 績效考核周期分為月度、季度和年度，如下表所示：周期考核內(nèi)容考核對象月度工作業(yè)績業(yè)務部門各崗位季度工作業(yè)績職能部門各崗位半年度工作業(yè)績各部門所有崗位年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度各部門所有崗位第十六條 考核時間安排(一) 月度考核一年開展12次。考核時間為從每月最后一天開始的7個工作日。(二)季度考核一年開展四次。第一季度考核時間為從3月31日開始的7個工作日內(nèi)；第二季度考核時間為從6月30日開始的7個工作日內(nèi)；第三季度考核時間為從9月30日開始8、的7個工作日內(nèi)；第四季度考核時間為從12月31日開始的7個工作日內(nèi)。(三) 半年度考核隨第二季度考核一同開展。年度考核一年開展一次。考核時間是本年12月31日次年1月20日。第十七條 年度績效考核流程(一) 當年的最后一個工作日，績效管理領(lǐng)導小組組長召集小組成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。(二) 各崗位員工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當年各月（季）度業(yè)績考核各項指標成績的算術(shù)平均值；對于個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。從上一年度最后一個月（季）度考核工作結(jié)束之后，下一年度第八個工作日開始，績效考核人在匯總完成日常考核數(shù)據(jù)和其他考核相關(guān)數(shù)據(jù)9、后，確定被考核人各項業(yè)績指標考核得分。(三)完成年度業(yè)績考核成績的計算之后，從第九個工作日開始，由被考核人的直接上級就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。(四) 績效考核人將業(yè)績、能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進行雙向溝通，在溝通過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與不足；并就下年績效計劃內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進行充分溝通。被考核人對考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人事部提起申訴。(五) 績效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權(quán)重設置，計算出績效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級調(diào)整建議，由部門匯總后報10、人事部。(六)人事部負責匯總各部門績效考核評分結(jié)果和績效計劃調(diào)整意見，對考核結(jié)果進行調(diào)整、修正，對于需獎勵或處罰的情況提出處理意見，并將最終計算結(jié)果和附加意見上報績效管理領(lǐng)導小組。(七)公司績效管理領(lǐng)導小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況處理結(jié)果轉(zhuǎn)人事部，人事部負責將審批結(jié)果通知各考核人。各考核人將審批結(jié)果反饋給被考核人，被考核人確認考核結(jié)果之后，再由考核人將匯總的確認結(jié)果上報人事部。被考核人對審批結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。(八) 人事部根據(jù)確認后的審批結(jié)果計算各崗位獎金發(fā)放數(shù)量，提出崗位工資調(diào)整和職級調(diào)整處理意見，并將結(jié)果和處理意見上報公司績效管理領(lǐng)導小組。(九)績效管11、理領(lǐng)導小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎金發(fā)放表轉(zhuǎn)交人事部，人事部向各部門確認發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。(十) 績效管理領(lǐng)導小組組織下年度績效計劃、考核指標調(diào)整方案討論會與員工職級和崗位工資調(diào)整討論會，小組成員在會上提交調(diào)整方案和調(diào)整意見，經(jīng)討論通過后交付人事部備案。(十一)人事部根據(jù)績效管理領(lǐng)導小組的意見，調(diào)整各崗位職級與其崗位工資。第十八條 部門考核結(jié)果的計算：(一) 業(yè)務部門月度考核成績=部門月度績效計劃考核得分單項加減分(二) 職能部門季度考核成績=部門季度績效計劃考核得分調(diào)整系數(shù)單項加減分調(diào)整系數(shù)見附件。第十九條 員工考核結(jié)果計算(一) 業(yè)務部門績效考核結(jié)果計算 業(yè)務部門月度12、考核成績 = 本崗位月度工作業(yè)績考核得分。 業(yè)務部門半年度績效考核得分 = 上半年6個月工作業(yè)績考核得分6。 業(yè)務部門年度考核成績 = 本崗位年度平均工作業(yè)績考核得分70% （80%）+ 本崗位全年工作能力的考核得分15%（10%）+本崗位全年工作態(tài)度考核得分15%（10%）。括弧內(nèi)為業(yè)務部門負責人的權(quán)重。(二) 職能部門績效考核結(jié)果計算 職能部門季度考核成績=本崗位季度工作業(yè)績考核得分。職能部門半年度考核成=2個季度工作業(yè)績考核得分2。職能部門年度考核成績=本崗位四個季度平均工作業(yè)績考核得分50%（60%）+ 本崗位全年工作能力的考核得分20%+本崗位全年工作態(tài)度考核得分30（20%）；第二13、十條 考核結(jié)果按得分的多少劃分為“優(yōu)秀”“良好”“中”“及格”“差”五個等級等 級分 值x總體表現(xiàn)優(yōu)秀x90分工作績效經(jīng)常超越本職位常規(guī)標準要求，具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量/質(zhì)量等大大超出規(guī)定的標準，得到相關(guān)部門的高度評價良好80x90分工作績效達到本職位常規(guī)要求，具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量/質(zhì)量上超過規(guī)定的標準，得到相關(guān)部門的滿意評價中70x80分工作績效經(jīng)常維持本職位常規(guī)標準要求，有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量/質(zhì)量等工作標準，沒有接到相關(guān)部門的投訴及格60x70分工作績效基本維持本職位常規(guī)標準，通常有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有14、時在時間、數(shù)量/質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有接到相關(guān)部門的投訴差x60工作績效低于常規(guī)本職位工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常有投訴發(fā)生第二十一條 績效考核結(jié)果將主要運用于以下幾個方面：(一)作為崗位工資調(diào)整、績效工資、獎金計算和分配的直接依據(jù)；(二)作為進行崗位調(diào)整的依據(jù)；(三)作為制定員工教育培訓計劃的主要依據(jù)；(四)作為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。考核結(jié)果運用于崗位工資的調(diào)整，主要體現(xiàn)公司對員工的長期激勵。第二十二條 員工的聘用(一) 對連續(xù)兩年年度考核成績等級為“差”的員工，公司將與其終止勞動合同，下一年度不再15、聘用或者將其轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)崗培訓中心。(二) 對公司新進員工，進入公司當年內(nèi)滿，年末綜合考核成績等級為“差”者，公司將與其終止勞動合同。對于新進公司試用期當年未滿者，不參與年末綜合考核。第二十三條 績效考核結(jié)果運用于教育培訓是指通過分析員工一定時期內(nèi)的考核結(jié)果記錄，發(fā)現(xiàn)員工與崗位要求的差距，從而有針對性的培訓活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。第二十四條 考核結(jié)果運用于員工的個人發(fā)展。人力資源部在年度績效考核結(jié)束后對公司全體員工的綜合考核成績進行分析，及時發(fā)現(xiàn)員工在考核年度中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢和不足，結(jié)合員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有針對性地培養(yǎng)和發(fā)展員工各項能力，設計和落實員工的職業(yè)發(fā)展道路。研勝物流公司績效16、考核制度第一條 為提高石家莊研勝物流有限公司的經(jīng)營管理水平，實施公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，客觀、準確地評價公司員工的工作績效，使企業(yè)對員工的使用、獎懲、異動、教育培訓及員工職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)，并為企業(yè)制定相關(guān)政策提供信息，促進公司各項工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn)，制定本辦法。第二條 績效管理的指導思想如下：領(lǐng)導部門和職能部門區(qū)分主次。考核標準符合實際，容易操作。考核制度可以持續(xù)改進第三條 公司設立績效管理領(lǐng)導小組，負責制定和修訂公司績效管理政策、制度；領(lǐng)導和監(jiān)督公司績效管理工作；審核績效考核指標庫；審定績效考核結(jié)果和績效激勵方案；裁決績效考核工作中出現(xiàn)的二次申訴等。績效管理領(lǐng)導小組組成包括17、：組 長： 人事部經(jīng)理：周雅惠小組成員： 總經(jīng)理助理：李 揚 人事部副經(jīng)理：張麗 第四條 人事部作為公司人力資源管理的行政機構(gòu)，在公司績效管理領(lǐng)導小組的領(lǐng)導下，負責執(zhí)行績效管理的日常工作。第五條財務部在績效管理領(lǐng)導小組的領(lǐng)導下，負責有關(guān)企管獎的考核。第六條 公司為每位員工設計績效管理手冊，績效管理手冊的作用是：使員工能清楚的了解公司的目標、部門的目標和個人的績效計劃。使員工及時了解自己的上級對績效計劃執(zhí)行過程的意見及相應措施。使員工能清楚的知道上級對自己工作成果的評價。使員工了解自己績效考核的結(jié)果對自己的收入、崗位、培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的影響。第七條 員工績效管理手冊由員工、員工的直接上級和人力18、資源部各執(zhí)一份，員工的績效計劃、績效輔導、績效考核和績效結(jié)果的運用均記入其中。第八條 本辦法的適用范圍是公司業(yè)務部門和管理部門長及以下員工，其中，生產(chǎn)部包括：客戶服務、車隊、倉庫、服務部。客戶服務部門包括：業(yè)務部、調(diào)度中心、技術(shù)部。第九條 績效考核指標主要包括以下三方面：(一)工作業(yè)績考核指標：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職責的履行情況。業(yè)務部門的工作業(yè)績考核實行月度、半年和年度考核，職能部門的工作業(yè)績考核實行季度、半年和年度考核。(二)工作能力考核指標：指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項知識和技能。工作能力考核實行年度考核。(三)工作態(tài)度考核指標：指各崗位員工對所從事工作19、的認知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核實行年度考核。第十條 工作業(yè)績考核(一) 業(yè)績考評是對員工當期履行職務職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容，業(yè)績考評即Kp（Key performance Index，即關(guān)鍵業(yè)績考評）。(二) KpI確定方法 確定KpI應以崗位職務說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KpI指標。 選擇KpI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量20、工作時間的工作內(nèi)容。第十一條 工作能力考核(一) 對工作能力的考核是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項能力指標，參考能力指標打分標準與能力輔導卡記錄，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標得分。(二) 能力指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)績效管理領(lǐng)導小組決定。(三)滿分為100分，通過5項能力指標權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。第十二條 工作態(tài)度考核(一) 對工作態(tài)度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。(二)態(tài)度指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)績效管理領(lǐng)導小21、組決定。(三)滿分為100分，通過5項工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工年度工作態(tài)度考核結(jié)果。第十三條 考核內(nèi)容權(quán)重分配在對各模塊員工進行考核時，工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度考核指標所占的權(quán)重如下表所示名稱工作業(yè)績權(quán)重工作能力權(quán)重工作態(tài)度權(quán)重業(yè)務部門負責人（正副職）80%10%10%職能部門負責人（正副職）60%20%20%業(yè)務部門員工70%15%15%職能部門員工50%20%30%第十四條 根據(jù)公司員工工作層級和工作性質(zhì)的不同，被考核者主要分為四個模塊(如下表所示)，不同的模塊將采用不同的考核指標和考核周期。模塊考核對象業(yè)務部門負責人業(yè)務部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理(正副職)、業(yè)務經(jīng)理職能部門負責人職能22、部門總經(jīng)理（主任）、副總經(jīng)理（副主任）、業(yè)務經(jīng)理業(yè)務部門員工業(yè)務部門負責人以下各級員工職能部門員工職能部門負責人以下各級員工第十五條 績效考核周期分為月度、季度和年度，如下表所示：周期考核內(nèi)容考核對象月度工作業(yè)績業(yè)務部門各崗位季度工作業(yè)績職能部門各崗位半年度工作業(yè)績各部門所有崗位年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度各部門所有崗位第十六條 考核時間安排(一) 月度考核一年開展12次。考核時間為從每月最后一天開始的7個工作日。(二)季度考核一年開展四次。第一季度考核時間為從3月31日開始的7個工作日內(nèi)；第二季度考核時間為從6月30日開始的7個工作日內(nèi)；第三季度考核時間為從9月30日開始的7個工作日內(nèi)；23、第四季度考核時間為從12月31日開始的7個工作日內(nèi)。(三) 半年度考核隨第二季度考核一同開展。年度考核一年開展一次。考核時間是本年12月31日次年1月20日。第十七條 年度績效考核流程(一) 當年的最后一個工作日，績效管理領(lǐng)導小組組長召集小組成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。(二) 各崗位員工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當年各月（季）度業(yè)績考核各項指標成績的算術(shù)平均值；對于個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。從上一年度最后一個月（季）度考核工作結(jié)束之后，下一年度第八個工作日開始，績效考核人在匯總完成日常考核數(shù)據(jù)和其他考核相關(guān)數(shù)據(jù)后，確定被考核人24、各項業(yè)績指標考核得分。(三)完成年度業(yè)績考核成績的計算之后，從第九個工作日開始，由被考核人的直接上級就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。(四) 績效考核人將業(yè)績、能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進行雙向溝通，在溝通過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與不足；并就下年績效計劃內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進行充分溝通。被考核人對考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人事部提起申訴。(五) 績效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權(quán)重設置，計算出績效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級調(diào)整建議，由部門匯總后報人事部。(六)人25、事部負責匯總各部門績效考核評分結(jié)果和績效計劃調(diào)整意見，對考核結(jié)果進行調(diào)整、修正，對于需獎勵或處罰的情況提出處理意見，并將最終計算結(jié)果和附加意見上報績效管理領(lǐng)導小組。(七)公司績效管理領(lǐng)導小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況處理結(jié)果轉(zhuǎn)人事部，人事部負責將審批結(jié)果通知各考核人。各考核人將審批結(jié)果反饋給被考核人，被考核人確認考核結(jié)果之后，再由考核人將匯總的確認結(jié)果上報人事部。被考核人對審批結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。(八) 人事部根據(jù)確認后的審批結(jié)果計算各崗位獎金發(fā)放數(shù)量，提出崗位工資調(diào)整和職級調(diào)整處理意見，并將結(jié)果和處理意見上報公司績效管理領(lǐng)導小組。(九)績效管理領(lǐng)導小組將審批26、后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎金發(fā)放表轉(zhuǎn)交人事部，人事部向各部門確認發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。(十) 績效管理領(lǐng)導小組組織下年度績效計劃、考核指標調(diào)整方案討論會與員工職級和崗位工資調(diào)整討論會，小組成員在會上提交調(diào)整方案和調(diào)整意見，經(jīng)討論通過后交付人事部備案。(十一)人事部根據(jù)績效管理領(lǐng)導小組的意見，調(diào)整各崗位職級與其崗位工資。第十八條 部門考核結(jié)果的計算：(一) 業(yè)務部門月度考核成績=部門月度績效計劃考核得分單項加減分(二) 職能部門季度考核成績=部門季度績效計劃考核得分調(diào)整系數(shù)單項加減分調(diào)整系數(shù)見附件。第十九條 員工考核結(jié)果計算(一) 業(yè)務部門績效考核結(jié)果計算 業(yè)務部門月度考核成績 = 本27、崗位月度工作業(yè)績考核得分。 業(yè)務部門半年度績效考核得分 = 上半年6個月工作業(yè)績考核得分6。 業(yè)務部門年度考核成績 = 本崗位年度平均工作業(yè)績考核得分70% （80%）+ 本崗位全年工作能力的考核得分15%（10%）+本崗位全年工作態(tài)度考核得分15%（10%）。括弧內(nèi)為業(yè)務部門負責人的權(quán)重。(二) 職能部門績效考核結(jié)果計算 職能部門季度考核成績=本崗位季度工作業(yè)績考核得分。職能部門半年度考核成=2個季度工作業(yè)績考核得分2。職能部門年度考核成績=本崗位四個季度平均工作業(yè)績考核得分50%（60%）+ 本崗位全年工作能力的考核得分20%+本崗位全年工作態(tài)度考核得分30（20%）；第二十條 考核結(jié)果按28、得分的多少劃分為“優(yōu)秀”“良好”“中”“及格”“差”五個等級等 級分 值x總體表現(xiàn)優(yōu)秀x90分工作績效經(jīng)常超越本職位常規(guī)標準要求，具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量/質(zhì)量等大大超出規(guī)定的標準，得到相關(guān)部門的高度評價良好80x90分工作績效達到本職位常規(guī)要求，具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量/質(zhì)量上超過規(guī)定的標準，得到相關(guān)部門的滿意評價中70x80分工作績效經(jīng)常維持本職位常規(guī)標準要求，有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量/質(zhì)量等工作標準，沒有接到相關(guān)部門的投訴及格60x70分工作績效基本維持本職位常規(guī)標準，通常有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量/29、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有接到相關(guān)部門的投訴差x60工作績效低于常規(guī)本職位工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常有投訴發(fā)生第二十一條 績效考核結(jié)果將主要運用于以下幾個方面：(一)作為崗位工資調(diào)整、績效工資、獎金計算和分配的直接依據(jù)；(二)作為進行崗位調(diào)整的依據(jù)；(三)作為制定員工教育培訓計劃的主要依據(jù)；(四)作為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。考核結(jié)果運用于崗位工資的調(diào)整，主要體現(xiàn)公司對員工的長期激勵。第二十二條 員工的聘用(一) 對連續(xù)兩年年度考核成績等級為“差”的員工，公司將與其終止勞動合同，下一年度不再聘用或者將其轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)崗培訓中心。(二) 對公司新進員工，進入公司當年內(nèi)滿，年末綜合考核成績等級為“差”者，公司將與其終止勞動合同。對于新進公司試用期當年未滿者，不參與年末綜合考核。第二十三條 績效考核結(jié)果運用于教育培訓是指通過分析員工一定時期內(nèi)的考核結(jié)果記錄，發(fā)現(xiàn)員工與崗位要求的差距，從而有針對性的培訓活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。第二十四條 考核結(jié)果運用于員工的個人發(fā)展。人力資源部在年度績效考核結(jié)束后對公司全體員工的綜合考核成績進行分析，及時發(fā)現(xiàn)員工在考核年度中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢和不足，結(jié)合員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有針對性地培養(yǎng)和發(fā)展員工各項能力，設計和落實員工的職業(yè)發(fā)展道路。